曾經(jīng)，員工只知道你的姓名、面貌，還有商場(chǎng)上的聲譽(yù)。
現(xiàn)在，他們知道你的薪水、你的老家、你在LinkedIn網(wǎng)站上的連結(jié)，以及你的房子價(jià)值多少。他們知道的事情比以往還要更多，而你也面臨比過去更大的壓力要分享更多信息—有調(diào)查顯示，76%的全球高級(jí)管理者認(rèn)為，讓他們的CEO使用社交媒體是個(gè)好主意。
除了這些日益增加的信息透明之外，你也要負(fù)責(zé)自己不太了解的領(lǐng)域，比如新科技、新市場(chǎng)、以及代表新利害關(guān)系人的新文化與新的地理區(qū)域。難怪CEO的任期變得越來越短。
優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)人總是會(huì)跨出自己的舒適圈，可是逐漸匯合的各項(xiàng)全球大趨勢(shì)正給予居高位者更多的壓力，必須探究一個(gè)更快速、更復(fù)雜、整合度更高、更透明的商業(yè)世界。
在我們最新著作《領(lǐng)導(dǎo)力2030》（Leadership 2030: The six megatrends you need to understand to lead your company into the future）中，我們檢視了多項(xiàng)重大力量匯合之后造成的后果，這些力量包括全球化、氣候變遷、個(gè)人主義日增和數(shù)字化速度越來越快等。
我們的一項(xiàng)發(fā)現(xiàn)是：未來的領(lǐng)導(dǎo)人在個(gè)人方面及企業(yè)層次，都會(huì)感到更不自在。領(lǐng)導(dǎo)人必須要會(huì)處理私人生活與公開生活之間界線模糊的情形，而且必須跟競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手和員工建立新的關(guān)系。這需要新的技能和心態(tài)。自我意識(shí)不能太重。
單是科技就在好幾個(gè)方面造成領(lǐng)導(dǎo)人不自在。領(lǐng)導(dǎo)人會(huì)越來越被要求評(píng)估和建置一些自己不見得了解、也無法控制的新科技，從數(shù)據(jù)自動(dòng)化的成本效益分析，數(shù)據(jù)探勘機(jī)會(huì)與消費(fèi)者顧慮兩者之間的平衡，到評(píng)估比特幣和其它新概念的商業(yè)價(jià)值。隨著促成連結(jié)的科技和虛擬的工作場(chǎng)所改變了人們的互動(dòng)方式，領(lǐng)導(dǎo)人必須透過新的媒介，來與不同文化和企業(yè)職位的員工建立關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)人必須獲得數(shù)字的智能，即使他們本身缺乏數(shù)字知識(shí)也必須做到。
數(shù)字化結(jié)合了全球化，以及消費(fèi)者對(duì)于個(gè)人化商品的需求，會(huì)讓常用的流程和關(guān)系變得更加復(fù)雜。相互競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)會(huì)需要一起合作，以達(dá)成更復(fù)雜的技術(shù)創(chuàng)新，因此競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手會(huì)被重新塑造為盟友。這類競(jìng)合關(guān)系（co-opetition）之下，領(lǐng)導(dǎo)人必須維持一種困難的雙重觀點(diǎn)，也就是把競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手當(dāng)成既是重要的伙伴，也是市場(chǎng)威脅。
不過，當(dāng)今領(lǐng)導(dǎo)人必須做的最大調(diào)整，可能是「權(quán)力移轉(zhuǎn)」，這需要大幅改變他們思考和工作的方式。許多領(lǐng)導(dǎo)人習(xí)慣于命令與控制、運(yùn)用恐懼而非慈愛，以及「我領(lǐng)導(dǎo)、你跟隨，不然就不要擋路」等方式。可是，當(dāng)權(quán)力從內(nèi)部高級(jí)管理者移轉(zhuǎn)到員工和激增的外部利害關(guān)系人時(shí)，組織階層就變得越來越扁平?，F(xiàn)在，企業(yè)必須訴求許許多多的全球消費(fèi)市場(chǎng)，每一個(gè)市場(chǎng)都具有獨(dú)特的態(tài)度和欲求。
以權(quán)力控制他人為動(dòng)機(jī)的領(lǐng)導(dǎo)人，將無法在這樣的新世界里成功。我們會(huì)觀察到更多「以他人為重心的」（altrocentric）領(lǐng)導(dǎo)人，他們了解領(lǐng)導(dǎo)力是一種關(guān)系，因此主要的焦點(diǎn)在于其他人，而非自己。他們擅長(zhǎng)讓員工一起參與，而不是給指令，認(rèn)為自己只是整體當(dāng)中不可或缺的一部分而已。「以他人為重心的」領(lǐng)導(dǎo)人能夠發(fā)展出長(zhǎng)期的愿景，涵蓋了全球和地方的觀點(diǎn)。
戴維?麥克里蘭（David McClelland）指出，情緒智慧（emotional intelligence，俗稱EQ）優(yōu)異的領(lǐng)導(dǎo)人和自我中心的領(lǐng)導(dǎo)人，都傾向于以權(quán)力為動(dòng)機(jī)；他們很樂于對(duì)其他人產(chǎn)生影響力。差別只在于驅(qū)動(dòng)他們的權(quán)力形式：自我中心的領(lǐng)導(dǎo)人通常只會(huì)關(guān)心個(gè)人化的權(quán)力，權(quán)力能讓他們超越別人。但另一方面，以他人為重心的領(lǐng)導(dǎo)人則是從激勵(lì)他人，而非控制他人當(dāng)中，獲得權(quán)力。
以他人為重心的領(lǐng)導(dǎo)人本質(zhì)上是受到社會(huì)化權(quán)力（socialized power）的激勵(lì)，他們從教導(dǎo)他人、建立團(tuán)隊(duì)、授權(quán)他人當(dāng)中，獲得力量和滿足感，他們能夠處理未來商業(yè)環(huán)境里日益增加的壓力。他們了解自己并不需要「知道所有的答案」，而這樣的心態(tài)，以及愿意向其他人尋求協(xié)助，讓他們更能夠處理令人不自在的領(lǐng)導(dǎo)人職位帶來的壓力。
未來，所有的領(lǐng)導(dǎo)人都會(huì)發(fā)現(xiàn)生活變得更加混亂、令人不知所措，而且他們的努力掙扎和管理，也會(huì)比過去更明顯可見。自我中心的領(lǐng)導(dǎo)人很難逐漸改變，甚至改變不了，而且在這種不自在的情況下，也很難成功。組織必須培養(yǎng)想要以他人為重心的領(lǐng)導(dǎo)人。這樣的領(lǐng)導(dǎo)人有更佳的準(zhǔn)備，能在2030年及之后獲得成功。