會(huì)，建立良性的急迫感.jpg)
在組織里有兩種基本的能量。第一種是由重大機(jī)會(huì)所驅(qū)動(dòng)，它可以在正確的方向上建立動(dòng)力，且能持續(xù)一段時(shí)間。另一類(lèi)的能量，則是由恐懼或焦慮所誘發(fā)，它雖然能克服自滿，但卻無(wú)法創(chuàng)造出或維持住任何動(dòng)力。相反的，它明顯的負(fù)面后果會(huì)讓人恐慌，讓人倍感壓力，最后把組織里一點(diǎn)一滴、領(lǐng)導(dǎo)人想要?jiǎng)?chuàng)造的精力都耗盡。
我們都見(jiàn)識(shí)過(guò)這兩種能量：由機(jī)會(huì)所引發(fā)的急迫感（opportunity-driven urgency），以及由焦慮所引發(fā)的活動(dòng)力（anxiety-driven activity）。我過(guò)去所有的研究成果與經(jīng)驗(yàn)，都一致地說(shuō)明一個(gè)事實(shí)：要想讓真正重要的改革奏效、執(zhí)行任何嶄新、截然不同的戰(zhàn)略，你需要營(yíng)造出一種真正的急迫感，讓越多人感受到越好。我發(fā)現(xiàn)，若是組織中只有低于50%的管理階層與員工感受到這急迫感，你的組織很有可能走向失敗。
我還發(fā)現(xiàn)，人們常把因焦慮所引發(fā)的活動(dòng)力，和真正有意義的急迫感弄混。其實(shí)這兩者有很大的差異。
當(dāng)一個(gè)人感受到真正的急迫感時(shí)，他的精力是由某個(gè)顯著的機(jī)會(huì)所激起，他可以說(shuō)每天都被那個(gè)想法和感受所感召。這類(lèi)人每天除了忙自己的例行工作，還會(huì)四處看看可以多做些什么，好讓自己能離機(jī)會(huì)更進(jìn)一步。在這個(gè)瞬息萬(wàn)變的世界，這種動(dòng)力是無(wú)價(jià)之寶。
相反的，如果一個(gè)人是被由焦慮所引發(fā)的假急迫感推著跑，他可能看似十足的行動(dòng)派——拼命開(kāi)會(huì)、寫(xiě)報(bào)告及制作PowerPoints投影片、熬夜到很晚。但這只是一種活動(dòng)力，并非生產(chǎn)力，且往往是自保型的行動(dòng)，對(duì)整體組織貢獻(xiàn)很有限?；旧?，這類(lèi)急迫感僅讓人活力充沛地在原地打轉(zhuǎn)。
除此之外，由于覺(jué)察力和信息會(huì)在一層層的管理架構(gòu)中被過(guò)濾掉，這讓人更難以分辨哪股急迫感為真、哪股急迫感為假。這兩種急迫感都會(huì)讓人以為組織未陷入自滿當(dāng)中。兩者都展現(xiàn)了行動(dòng)、活動(dòng)和進(jìn)取心。一個(gè)有能力且善意的管理者可能看到了一個(gè)大好機(jī)會(huì)，并準(zhǔn)備采取行動(dòng)，并以為其他人同樣看出機(jī)會(huì)，會(huì)一同跟進(jìn)。雖說(shuō)管理者相信一切沒(méi)問(wèn)題，深信底下的人所感受到的是動(dòng)力，并非焦慮或恐慌感；然而，由于管理者所處的是一個(gè)階級(jí)分明、封閉的結(jié)構(gòu)，因此可能完全弄錯(cuò)了。而當(dāng)事實(shí)昭然若揭時(shí)，傷害卻已經(jīng)造成。
那我們?cè)撛趺醋瞿?？我和在科特?guó)際公司（Kotter International）的同事一次又一次地發(fā)現(xiàn)，由一個(gè)大機(jī)會(huì)所生的急迫感，能夠誘發(fā)有力、持續(xù)的行動(dòng)。當(dāng)然，這個(gè)機(jī)會(huì)必須要既真確且清楚才行。且領(lǐng)導(dǎo)人在向下屬描述、傳達(dá)這個(gè)機(jī)會(huì)的信息時(shí)候，必須要讓人覺(jué)得這機(jī)會(huì)和自己有關(guān)，且不僅要讓他們理解這機(jī)會(huì)，還要能激發(fā)出他們的情緒感受。切記：要贏得人們的心。少了這種正面的能量做為核心，你對(duì)重大改變所付出的努力就不會(huì)成功。
以下我提供幾點(diǎn)相關(guān)的建議：
別假設(shè)你的屬下、你的同事們能看見(jiàn)你洞察到的，即便一個(gè)問(wèn)題或機(jī)會(huì)有多么明顯、多緊要、多無(wú)可忽視，其他人不見(jiàn)得都同你抱同樣想法?？茖咏M織如銅墻鐵壁，局限了人們的世界觀，人們?cè)谄渲兴幍奈恢茫蜎Q定了他們視野的高度。幾封電子郵件、幾場(chǎng)會(huì)議，并無(wú)法改變這個(gè)事實(shí)。
切記，制造出所謂「燃眉之急」（burning platforms）的危機(jī)感，所釀出的問(wèn)題，會(huì)比解決的問(wèn)題來(lái)得多。想象一個(gè)擁擠的電影院。在你高喊「失火了！」之前，先想想因?yàn)樗腥硕紶?zhēng)先恐后想要逃出去，而可能有人不幸被踩死的悲??；或者，即使他們活著逃出去了，卻因?yàn)檫^(guò)度驚慌、四處逃竄，最后垮掉累倒在路上的意外。沒(méi)有任何組織會(huì)想要這類(lèi)的負(fù)面精力。
承接上述觀點(diǎn)，要記得心理學(xué)家們已證實(shí)的一件事：想維持高昂斗志，正面感受遠(yuǎn)比負(fù)面感受來(lái)得有用?？謶趾徒箲]會(huì)制造腎上腺素，讓人短暫沖刺一段時(shí)間，卻很快就把體力消耗殆盡。
有些人可能認(rèn)為，自己的公司沒(méi)機(jī)會(huì)創(chuàng)造出真正的急迫感，我要說(shuō)，我還沒(méi)碰過(guò)完全找不出來(lái)的情況。隨便把一群聰明的管理者或管理者集合到一個(gè)房間，讓他們來(lái)場(chǎng)方向正確的討論，結(jié)果必定會(huì)產(chǎn)出一個(gè)既明確又讓人熱血沸騰的機(jī)會(huì)。這種例子我看過(guò)很多，且我很清楚當(dāng)你號(hào)召一群興奮的員工，讓他們找尋創(chuàng)新的方式，運(yùn)用這個(gè)機(jī)會(huì)點(diǎn)燃同事們的熱血、把改變付之實(shí)現(xiàn)時(shí)，會(huì)激蕩出什么樣的火花。