組織在做任何決策時，員工的意見都很重要（尤其是那些來自底層、一線員工的意見和想法）。然而很多時候，我們通常所看到的情況是大部分員工更傾向于保持沉默。他們往往更愿意做被動的執(zhí)行者而缺乏參與、提供建議的熱忱。
鼓勵員工多多發(fā)聲以及提供反饋意見并非易事，需要特定組織文化的支持。若要得到更多來自員工的意見與想法，組織應(yīng)該更具備開放及包容性等特征。然而，就算擁有了這樣的文化氛圍，也還不夠，公司的高層管理者還需要確保員工的意見確實(shí)是發(fā)自內(nèi)心且有效的而不是在打馬虎眼、敷衍了事。以下幾個方法可能會對你有所啟發(fā)：
不是什么“聲音”都需要“聽”
讓員工發(fā)聲固然好，但也不是什么聲音都需要引起重視。企業(yè)應(yīng)該有一套固有的建議與反饋流程來把“好聲音”與“壞聲音”區(qū)分開來。比如，有家公司嘗試鼓勵客戶多使用他們的網(wǎng)站，而不是打他們的免費(fèi)電話。這時，領(lǐng)導(dǎo)人可以清楚地定義這個問題，以及需要考慮的所有限制或潛在的問題。幫助員工理解這個問題和更廣泛的背景之后，領(lǐng)導(dǎo)人可以展開為期三個星期的建議期，讓員工提出想法，傳到一個知識數(shù)據(jù)庫，然后讓大家修改彼此的想法，最后投票選出最佳建議。
讓員工有機(jī)會接觸到你，但也要求他負(fù)起責(zé)任。
有些員只是不愿意在團(tuán)體中把話說出來，例如在會議中。在這種情況下，你可以親自邀請他們私下與你分享他們的想法和所關(guān)心的事，這么做也許可以產(chǎn)生更多更好的見解。你可以到走他們的辦公室去，直接征求意見，或定期安排一對一的談話機(jī)會。同時，設(shè)定高一點(diǎn)的期望，以鼓勵高品質(zhì)的建議。例如，任何會議開始前，制定明確的議程，并設(shè)定好接下來在會議中談話的目的（例如你可以說：「好的，我們今天保留了60分鐘的時間關(guān)注甲話題，特別要詳細(xì)討論乙挑戰(zhàn)。」）此外，你應(yīng)要求要有很好的表現(xiàn)（例如：「現(xiàn)在是這個項目的關(guān)鍵時刻，我真的需要你提供你最好的想法?！梗?/p>
幫助人們看到他們自己的偏見。
大多數(shù)員工在檢視某個特定政策或流程時，會采用狹窄的、基于某個職能部門的角度去看，而很少人察覺自己有這樣的偏見。若想要得到更好的建議，你應(yīng)協(xié)助員工在提出解決方案之前，先了解大局。你也許可以建議團(tuán)隊成員在建議解決方案之前，先與各主要利益相關(guān)人士舉行一場或多場會議，讓大家更加了解整個問題、情況或考慮的因素。例如，如果某項政策令某位員工感到沮喪，你可以請她去和參與制定或執(zhí)行這項政策的人見面，了解它的目的，它產(chǎn)生的背景，以及之前嘗試過的其他政策。有了這樣的觀點(diǎn)，這位員工就可以提出更思慮周議、且可行的解決方案，滿足總體的目標(biāo)。
找到有影響力的「線民」。
如果有人替你先過濾一些構(gòu)想，你就能得到更好的建議。尋求可信賴的線民，向他們的同儕搜集意見反饋，匯集這些意見，把其中最好的想法告訴你。這些線民搜集來自同儕的非正式意見，并以匿名的方式提供給你，因此會有額外的好處，也就是員工可能會更坦白表達(dá)。
要有始有終。
若是員工花時間去了解問題的背景脈絡(luò)，并給了你建設(shè)性的建議，你應(yīng)該告訴他們你是否采納他們的建議，以及采納和不采納的原因。告訴他們后續(xù)的情況，不僅可以鼓勵員工繼續(xù)坦誠表達(dá)意見，也鼓勵其他人如此做。大家會看到，建設(shè)性意見可以產(chǎn)生有意義的、正面的影響。
當(dāng)你要求員工坦白說出想法時，小心不要打開閘門，讓不是特別有想法或特別有用的意見排山倒海般出現(xiàn)。相反的，要鼓勵大家努力提出明智、建設(shè)性的意見。