自我意識（或稱自我認知）是情商的重要組成部分，在人才開發(fā)與培養(yǎng)的過程中，對自我意識的塑造占據(jù)了相當大的比重。然而，在團隊及人員管理的過程中，我們經(jīng)常會看到，團隊成員都是自我評估過高的人（亦即自認貢獻度高于其他成員對他的評價）。這確實是很糟糕的情形，光是身邊圍繞著低度自我意識的成員（或一堆自我評價過高的人），整個團隊的成功機率就會減半。
顯然，人才發(fā)展措施必須超越自我認識，才能達到效果。那么領導人和人才發(fā)展專家該怎么做呢？我們認為，有三個做法可以幫助人們建立正確的自我意識。
使用與業(yè)績掛鉤的自我意識工具。
用來取得自我認識的人才發(fā)展評估工具中，許多最受歡迎的方式如MBTI，DISC個性測驗、伯樂門方法（Birkman Method）和核心價值觀指數(shù)（The Core Values Index），其實都欠缺證據(jù)證明可將測驗結果連結到學習或工作績效，而這已不是什么秘密。不論你使用什么工具、練習或干預措施，都得找到并提出成果，能真正做出有價值的預測。你應運用外部標竿比較：衡量一個人的自我看法相較于別人對他的看法，結果如何，還有衡量評估結果與提高學習和工作績效的關聯(lián)性。
在自我意識與個人工作成功之間，創(chuàng)造一條連結線。
大量研究顯示，當個人認為學習對他的職涯很有價值的時候，會更有動機去學習，并且運用新技能在自己的工作上。這意味著，我們必須直接溝通說明，公司針對個別員工的一些能力提供反饋意見，是因為那些能力是與工作有關的重要能力。不要假設每個人都明白正確自我意識的必要：有豐富的研究結果顯示，最需要改進的人，也是最欠缺自我意識的。
自我意識之外，還要教導自我發(fā)展的技能。
得到正確的自我意識僅僅是個開始——真正做到個人發(fā)展，才能培養(yǎng)行動的能力。多數(shù)人才發(fā)展的做法，很可惜地都沒有教導自我發(fā)展的技能，造成了知與行之間的差距。
研究顯示可以采用多種策略，多管齊下。例如，「自我管理」訓練可以幫助人們規(guī)劃、應用、監(jiān)控和調(diào)整自己新學到的能力。而「錯誤管理」訓練則強調(diào)，任何學習過程當中難免都會犯錯，因而能夠鼓勵更為深度的學習，并將學習結果移轉應用到工作上。你至少要讓員工知道，若是自我認知不佳，就無法真正持續(xù)產(chǎn)生行為的改變。
威爾?羅杰斯（Will Rogers）的打趣相當有道理，「并不是我們不知道的那些事情，導致出現(xiàn)問題，而是那些我們以為自己知道、但實際上卻不知道的事情，造成了問題?！宫F(xiàn)在該是時候，人才發(fā)展的專業(yè)人士應該將相關資源，集中用于最重要的那些自我意識形式了。