在企業(yè)管理的實(shí)踐過(guò)程中，我們常會(huì)遇到領(lǐng)導(dǎo)者及管理者決策失誤的情況。倘若這些決策只是針對(duì)某一個(gè)方案或某一項(xiàng)任務(wù)，那么即使決策本身是失敗的，可能也不會(huì)帶來(lái)多大損失。但當(dāng)身為決策人的領(lǐng)導(dǎo)者及管理者面對(duì)的是可以主導(dǎo)企業(yè)戰(zhàn)略方向甚至是命運(yùn)的議題時(shí)，決策一旦失誤，給企業(yè)帶來(lái)的將是毀滅性的災(zāi)難。所謂“差之毫厘，謬以千里”，講的正是這個(gè)道理。
那么，企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何規(guī)避決策陷阱以及提升組織決策的質(zhì)量呢？大量的實(shí)踐及研究表明，企業(yè)及管理者可以通過(guò)對(duì)決策環(huán)境的重新設(shè)計(jì)來(lái)大幅降低決策失誤的機(jī)率。這種決策環(huán)境的設(shè)計(jì)基于一項(xiàng)行為科學(xué)研究：人的大腦在做決策時(shí)分為系統(tǒng)一和系統(tǒng)二兩個(gè)部分，系統(tǒng)一代表的是條件反射式的回應(yīng)；系統(tǒng)二則代表的是經(jīng)由判斷與分析的思考系統(tǒng)。而要設(shè)計(jì)的內(nèi)容包括判明問(wèn)題、診斷原因、設(shè)計(jì)解決方案及測(cè)試解決方案四個(gè)方面。以下是具體的實(shí)施方法。
一、判明問(wèn)題
并非所有行為決策問(wèn)題都可以用行為學(xué)工具解決。在使用這些工具前，管理者應(yīng)判明：
問(wèn)題的關(guān)鍵是否跟人的行為相關(guān)。通過(guò)改變?nèi)藗儗?duì)事件、環(huán)境的認(rèn)知和反應(yīng)，管理者能夠解決某些問(wèn)題，例如員工士氣低落。但行為經(jīng)濟(jì)學(xué)工具無(wú)法解決純技術(shù)難題，如新藥研發(fā)中的技術(shù)瓶頸；只有當(dāng)要解決的問(wèn)題與人的行為相關(guān)，如研發(fā)團(tuán)隊(duì)間的知識(shí)分享，行為經(jīng)濟(jì)學(xué)才有用武之地。
人們的行為是否有損自身利益。大多數(shù)行為經(jīng)濟(jì)學(xué)工具引導(dǎo)人們自愿改變行為方式。如果能說(shuō)服人們通過(guò)做出不同選擇而獲益，行為經(jīng)濟(jì)學(xué)工具將取得最佳效果。
能否找出具體問(wèn)題。為盤(pán)活組織，有時(shí)需要全局性變革。但更多情況下，復(fù)雜的整體問(wèn)題可被拆解為更易上手解決的具體問(wèn)題。
舉一個(gè)實(shí)例：美國(guó)一家大型零售企業(yè)希望在不損害員工福利的前提下削減醫(yī)療支出。該企業(yè)鎖定了一個(gè)具體問(wèn)題：為長(zhǎng)期固定用藥的員工支付的補(bǔ)貼太高。通過(guò)與相關(guān)負(fù)責(zé)人討論，管理者進(jìn)一步縮小問(wèn)題，并找到解決方案：將藥品發(fā)放方式從員工到藥店自取改為郵寄。由于藥品集中配送成本更低，公司和員工都省了錢(qián)。
行為經(jīng)濟(jì)學(xué)工具能在這個(gè)案例中發(fā)揮作用（下文將具體介紹該企業(yè)使用的方法），是因?yàn)闈M足兩個(gè)條件：首先，企業(yè)能夠找到具體問(wèn)題；其次，人們能夠通過(guò)改變行為獲益——相比統(tǒng)一郵寄，到藥店取藥不方便、成本高、出錯(cuò)率高，且治療方案的疏漏不易發(fā)現(xiàn)。
二、診斷原因
決策失誤通常有兩個(gè)原因：行為動(dòng)機(jī)不足和認(rèn)知偏誤。為判斷其中哪個(gè)原因?qū)е铝诵袨槠`，管理者應(yīng)問(wèn)兩個(gè)問(wèn)題。第一，問(wèn)題是否應(yīng)歸咎于惰性和消極行為？如果是，那么原因在于動(dòng)機(jī)不足。第二，采取的措施是否反而將錯(cuò)誤引入決策過(guò)程？如果是，那么原因在于認(rèn)知偏誤。這兩類(lèi)原因可能同時(shí)存在，但有必要先了解清二者的區(qū)別。
當(dāng)系統(tǒng)二未能發(fā)揮作用時(shí)，認(rèn)知偏誤和動(dòng)機(jī)不足的情況經(jīng)常發(fā)生。因此接下來(lái)要具體分析，哪些因素導(dǎo)致系統(tǒng)一在權(quán)衡各種決策選項(xiàng)時(shí)出現(xiàn)偏差，哪些因素導(dǎo)致系統(tǒng)二未能糾正錯(cuò)誤。常識(shí)能在診斷決策失誤中發(fā)揮重要作用。管理者應(yīng)站在當(dāng)事人的立場(chǎng)上思考：“如果是我會(huì)怎么做？為什么？”
在上述零售企業(yè)，藥品發(fā)放方式一開(kāi)始未能從藥店自取轉(zhuǎn)為統(tǒng)一郵寄，主要原因在于員工動(dòng)機(jī)不足。管理層征求意見(jiàn)時(shí)，很多人都表示更傾向于郵寄，但僅有6%需長(zhǎng)期用藥（如調(diào)節(jié)血脂的他汀類(lèi)藥物）的員工主動(dòng)簽訂藥品寄送協(xié)議。由于惰性的強(qiáng)大力量，人們就是不愿完成打電話、上網(wǎng)報(bào)名或郵寄表格這樣的簡(jiǎn)單操作。
業(yè)務(wù)流程外包公司W(wǎng)ipro的一個(gè)事業(yè)部Wipro BPO，則面臨另一種動(dòng)機(jī)缺失問(wèn)題：很多新員工入職僅數(shù)月后就失去工作動(dòng)力，繼而辭職。為找出原因，本文作者與Daniel Cable和Bradley Staats一同進(jìn)行了員工訪談，并實(shí)地考察員工行為。他們發(fā)現(xiàn)，問(wèn)題出在該部門(mén)的新員工培訓(xùn)。培訓(xùn)的目的本是幫助新員工適應(yīng)公司文化，結(jié)果卻未能在員工和組織間建立情感紐帶，而讓員工感到他們和公司之間只是冷冰冰的交易關(guān)系。由于投入度不足、缺乏動(dòng)力，員工更容易被工作中的困難壓倒（如對(duì)付難纏的客戶、適應(yīng)繁瑣的技術(shù)語(yǔ)言），很快選擇離開(kāi)。
三、設(shè)計(jì)解決方案
判明決策失誤和行為失當(dāng)?shù)脑蚝?，管理者可以開(kāi)始設(shè)計(jì)解決方案。我們推薦管理者參考理查德·泰勒（Richard Thaler）和卡斯·桑斯坦（Cass Sunstein）在《助推》（Nudge: Improving Decisions About Health, Wealth, and Happiness）一書(shū)中提出的助推（nudge）概念和決策環(huán)境設(shè)計(jì)（choicearchitecture）方法。決策環(huán)境設(shè)計(jì)者通過(guò)精心安排信息和決策選項(xiàng)的呈現(xiàn)方式，引導(dǎo)人們做出更優(yōu)決策。如此，管理者可將員工的行為決策推向有利方向，同時(shí)不損害其自主權(quán)。
公共政策制定者正加大決策環(huán)境設(shè)計(jì)力度，在稅務(wù)、醫(yī)療、消費(fèi)者健康和福利、氣候變化等方面，引導(dǎo)民眾做出更優(yōu)決策。企業(yè)也開(kāi)始效仿，如谷歌使用決策環(huán)境設(shè)計(jì)方法，引導(dǎo)員工培養(yǎng)健康飲食習(xí)慣：谷歌在餐廳取餐盤(pán)處提示員工，用大餐盤(pán)的人吃得更多，這個(gè)簡(jiǎn)單措施使選擇小餐盤(pán)的人數(shù)增加了50%。
對(duì)決策環(huán)境稍加調(diào)整，就可能以低代價(jià)甚至零代價(jià)獲得顯著改進(jìn)。決策環(huán)境設(shè)計(jì)方法包括調(diào)整決策選項(xiàng)排序、改變文字描述方式、重新設(shè)計(jì)提交決策的方式和流程，以及修改默認(rèn)選項(xiàng)等。
來(lái)看一個(gè)經(jīng)典案例：曾有很長(zhǎng)時(shí)間，美國(guó)企業(yè)養(yǎng)老金計(jì)劃普遍規(guī)定，如果員工不主動(dòng)報(bào)名，則默認(rèn)不參加計(jì)劃。近年來(lái)，有些企業(yè)修改了規(guī)則，默認(rèn)員工參與養(yǎng)老金計(jì)劃。按照新規(guī)則，如果員工不主動(dòng)提出異議，則一定比例的收入（如6%）自動(dòng)劃入養(yǎng)老金賬戶。本文作者和James Choi、David Laibson和Brigitte Madrian的合作研究發(fā)現(xiàn)，在舊規(guī)則下，入職一年的員工加入養(yǎng)老金計(jì)劃的比例僅有50%。在新規(guī)則下，養(yǎng)老金計(jì)劃參與率達(dá)到90%甚至更高。在這個(gè)例子中，修改默認(rèn)選項(xiàng)并不涉及具體儲(chǔ)蓄投資方案、也未改變員工的動(dòng)機(jī)，而僅僅翻轉(zhuǎn)了同一行為（即員工不主動(dòng)做出選擇）的意義。
相比說(shuō)服教育或物質(zhì)激勵(lì)等傳統(tǒng)手段，決策環(huán)境設(shè)計(jì)能更有效優(yōu)化員工的行為決策。原因在于，人們常常不自覺(jué)地做出損害自身利益的行為，而決策環(huán)境設(shè)計(jì)能夠改善這一點(diǎn)。決策環(huán)境設(shè)計(jì)嘗試完成一個(gè)艱難的任務(wù)，即根本上改變?nèi)藗兲幚硇畔⒑妥鰶Q定的方式。為挖掘決策環(huán)境設(shè)計(jì)的巨大潛能、優(yōu)化員工的行為決策，管理者可使用以下工具和方法：
激活系統(tǒng)一
當(dāng)系統(tǒng)一主導(dǎo)認(rèn)知活動(dòng)時(shí)，情緒和認(rèn)知偏誤常常阻礙明智決策；但如果運(yùn)用得當(dāng)，系統(tǒng)一也能起到積極作用。管理者可嘗試用以下方法激活系統(tǒng)一：
1）激發(fā)情感。回到上述Wipro公司的案例。為降低呼叫中心員工離職率，Wipro BPO與本文作者和Dan Cable、Bradley Staats設(shè)計(jì)分組對(duì)照實(shí)驗(yàn)，試圖加強(qiáng)員工對(duì)組織的認(rèn)同感。在迎新活動(dòng)中，公司要求一組第一天到崗的員工思考自己有哪些長(zhǎng)處，以及如何在工作中發(fā)揮長(zhǎng)處；另一組新員工則沒(méi)有這樣的機(jī)會(huì)。結(jié)果是，前一組員工感到可以在工作中“做自己”，由此加強(qiáng)了與組織的情感聯(lián)系。Wipro BPO應(yīng)用此項(xiàng)方法，不但成功降低離職率，而且提升了員工的工作表現(xiàn)（客戶滿意度提升）。此類(lèi)方法在其他企業(yè)也獲得了同樣成功。
2）利用認(rèn)知偏誤。管理者也可以將認(rèn)知偏誤為己所用，如損失厭惡（loss aversion，指損失帶來(lái)的痛苦比相同數(shù)量獲益帶來(lái)的幸福感強(qiáng)一倍）和具象性偏差（vividness bias，指生動(dòng)信息更易吸引注意力）。行為洞察小組（BIT）的實(shí)踐已證明這點(diǎn)。BIT致力于用行為經(jīng)濟(jì)學(xué)工具幫助政府提升公共服務(wù)水平，例如協(xié)助英國(guó)機(jī)動(dòng)車(chē)執(zhí)照局（DVLA）減少車(chē)輛稅拖欠情況：與首封催繳通知書(shū)不同，第二封發(fā)給欠稅車(chē)主的通知不再使用繁瑣的法律語(yǔ)言，而是用語(yǔ)平實(shí)，并標(biāo)有“不納稅，就收車(chē)”（Pay your tax or lose your car）字樣；為進(jìn)一步觸動(dòng)車(chē)主，有些通知書(shū)還附有車(chē)輛照片。這些舉措有效激活系統(tǒng)一，收到理想效果：第二封通知書(shū)發(fā)出后，繳稅人數(shù)上升6%；附有照片的通知書(shū)發(fā)出后，上升20%。
管理者還可強(qiáng)調(diào)失敗的后果，以此鞭策表現(xiàn)較差的員工。例如，如果銷(xiāo)售部門(mén)建立穩(wěn)定的人才儲(chǔ)備，低績(jī)效銷(xiāo)售員由于擔(dān)心拿不到獎(jiǎng)金或被辭退，會(huì)更加努力提升業(yè)績(jī)，這稱(chēng)為“候補(bǔ)效應(yīng)”。研究表明，相比沒(méi)有候補(bǔ)者的片區(qū)，有候補(bǔ)者的片區(qū)的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)高出5%。長(zhǎng)期看，雇用候補(bǔ)銷(xiāo)售員帶來(lái)的銷(xiāo)售額提升大于相關(guān)成本。
3）簡(jiǎn)化流程。組織中不必要的流程步驟常常會(huì)降低員工積極性、增大認(rèn)知偏誤出現(xiàn)的幾率，管理者可通過(guò)精簡(jiǎn)流程化解這類(lèi)問(wèn)題。以本文作者合作過(guò)的一家醫(yī)療機(jī)構(gòu)為例：該醫(yī)院不同科室使用的患者信息平臺(tái)不同，醫(yī)生查閱十分不便。院方建立統(tǒng)一信息平臺(tái)后，醫(yī)生可以瀏覽各科室所有患者檔案，這提高了他們使用平臺(tái)并及時(shí)更新信息的積極性。
調(diào)動(dòng)系統(tǒng)
管理者可運(yùn)用一系列方法，調(diào)動(dòng)系統(tǒng)二的邏輯思考能力，讓決策過(guò)程更加審慎和理性。
1）同步評(píng)估。同時(shí)而非分開(kāi)評(píng)估決策選項(xiàng)，將減少認(rèn)知偏誤。例如，Iris Bohnet、Alexandra Van Geen和Max Bazerman的研究證明，遴選求職者時(shí)，管理者如果將候選人放在一起比較，而非單獨(dú)評(píng)估每個(gè)人，將更能集中精力分析候選人的履歷，避免陷入對(duì)性別等外在特征的刻板印象，從而更準(zhǔn)確地預(yù)判其未來(lái)表現(xiàn)。在第一輪招聘、尤其是基層員工招聘中，管理者經(jīng)常使用同步評(píng)估方法，但在分配任務(wù)和考慮晉升人選時(shí)卻很少利用這種方法。此外，在研發(fā)品種選擇、投資決策、戰(zhàn)略定向等多種決策情境下，同步評(píng)估方法都能發(fā)揮作用。
2）開(kāi)辟反思空間。單純?yōu)樗伎紗?wèn)題而從繁忙的日常工作中抽身，聽(tīng)上去很奢侈，但這能有效開(kāi)啟系統(tǒng)二。回到上述零售企業(yè)的案例。為引導(dǎo)員工選擇更高效的藥品發(fā)放方式，公司告訴員工：若想繼續(xù)享受藥費(fèi)補(bǔ)貼，就必須在藥店自取和郵寄兩種方式中明確選擇一種（通過(guò)電話、網(wǎng)絡(luò)或?qū)懶啪桑?。這就使員工不得不進(jìn)行思考，然后做出選擇。結(jié)果，主動(dòng)選擇郵寄藥品的員工比例上升6倍，由此員工方和公司方各節(jié)省約50萬(wàn)美元。
鼓勵(lì)員工進(jìn)行深度思考還有助于提升培訓(xùn)效果。本文作者與Giada Di Stefano、Bradley Staats和Gary Pisano在印度班加羅爾一家企業(yè)的呼叫中心開(kāi)展實(shí)驗(yàn)：將參加一項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)的員工分為三組，第一組員工在培訓(xùn)后用15分鐘寫(xiě)下學(xué)習(xí)心得，第二組員工在此基礎(chǔ)上再用5分鐘與同事討論，第三組員工按常規(guī)方式完成培訓(xùn)。在培訓(xùn)結(jié)束后的測(cè)試中，盡管總結(jié)和討論占用了培訓(xùn)時(shí)間，但前兩組員工的成績(jī)分別比第三組員工高22.8%和25%。我們發(fā)現(xiàn)，總結(jié)和反思對(duì)員工的日常工作也能起到類(lèi)似積極效果。
3）設(shè)置計(jì)劃提醒。我們經(jīng)常決心滿滿地做計(jì)劃，之后卻丟到一邊。管理者可以設(shè)置計(jì)劃提醒，幫助員工堅(jiān)持完成計(jì)劃。在一項(xiàng)實(shí)驗(yàn)中，為幫助一家美國(guó)公用事業(yè)公司提高員工流感疫苗接種率，本文作者與Katherine Milkman、James Choi、David Laibson和Brigitte Madrian重新設(shè)計(jì)了接種通知書(shū)：常規(guī)接種通知介紹了接種疫苗的益處，并標(biāo)明可選擇的接種時(shí)間和地點(diǎn)；另外一些通知書(shū)留有空白，讓收信人記下預(yù)期接種時(shí)間。即便收信人未必真打算接種疫苗，大致寫(xiě)下計(jì)劃的時(shí)間還是短暫開(kāi)啟了系統(tǒng)二，結(jié)果接種疫苗的員工人數(shù)增加13%。
還有一個(gè)類(lèi)似的技巧，可以提升團(tuán)隊(duì)工作表現(xiàn)。團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目以失敗告終時(shí)，人們總說(shuō)“下次努力”，但這種空洞口號(hào)無(wú)法保證團(tuán)隊(duì)不再犯同樣錯(cuò)誤。在員工表決心時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)趁熱打鐵，督促團(tuán)隊(duì)拿出具體路線圖和時(shí)間表。
4）拓寬決策思路。遇到問(wèn)題時(shí)，我們經(jīng)常自問(wèn)“我該怎么做”。把這個(gè)問(wèn)題換成“我能怎么做”，能使我們更客觀全面地分析問(wèn)題、看到更多決策選項(xiàng)，從而做出明智決策。可惜企業(yè)管理者大多做不到這點(diǎn)。管理學(xué)研究者Paul Nutt對(duì)160多項(xiàng)企業(yè)決策做了詳細(xì)分析，發(fā)現(xiàn)其中71%都是在二選一的情境下做出的，即決定組織或個(gè)人是否應(yīng)采取某項(xiàng)行動(dòng)。在這種非此即彼的思維方式下，決策者的注意力實(shí)際被限定在單一選項(xiàng)上。從“該怎么做”到“能怎么做”，換個(gè)角度看問(wèn)題，我們將有機(jī)會(huì)探索絕對(duì)肯定和絕對(duì)否定之間的多重可能性。在倫理困境中，我們也亟需擺脫非黑即白的思維定勢(shì)。
5）明確責(zé)任。如果明確要對(duì)自己的判斷和行動(dòng)負(fù)責(zé)，員工會(huì)更注意消除決策過(guò)程中的認(rèn)知偏誤。例如，Alexandra Kalev的研究團(tuán)隊(duì)根據(jù)政府提供的數(shù)據(jù)，分析了708家企業(yè)管理層的性別多元化狀況。研究發(fā)現(xiàn)，內(nèi)部培訓(xùn)和討論無(wú)助于提升女性高管比例；更有效的手段是創(chuàng)建機(jī)構(gòu)和崗位，專(zhuān)門(mén)負(fù)責(zé)推進(jìn)性別多元化。
6）鼓勵(lì)提出反證。人們得出一項(xiàng)結(jié)論后，往往會(huì)將得到的所有信息都解釋為支持自己的結(jié)論，這稱(chēng)為確認(rèn)偏差（confirmation bias）。由此還可能導(dǎo)致承諾升級(jí)（escalation of promise）：一旦開(kāi)始投入某項(xiàng)行動(dòng)，即便出現(xiàn)不好的征兆，人們也會(huì)為證明自己正確而一條道走到黑。這些認(rèn)知偏誤讓我們?cè)谧鰶Q策時(shí)輕視否定性證據(jù)、拒絕尋找更好的替代方案。為解決這個(gè)問(wèn)題，組織應(yīng)鼓勵(lì)逆向思維（“如果我們換種做法會(huì)怎么樣？”），并要求員工關(guān)注否定性證據(jù)、提出反證。在團(tuán)體決策情境中，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)安排一個(gè)“挑戰(zhàn)者”角色來(lái)檢驗(yàn)計(jì)劃有無(wú)漏洞。
此外，公司部門(mén)負(fù)責(zé)人可以效仿會(huì)計(jì)師事務(wù)所審計(jì)、銀行信貸員或公司董事，通過(guò)輪崗來(lái)獲得新洞見(jiàn)。長(zhǎng)期停留在自己的領(lǐng)地，管理者會(huì)非理性地維護(hù)現(xiàn)行規(guī)則；外來(lái)者則更有可能發(fā)現(xiàn)改進(jìn)的機(jī)會(huì)，還會(huì)促使部門(mén)員工自我反思、審慎決策。
7）提示和備忘。有時(shí)一個(gè)簡(jiǎn)單的提示就能開(kāi)啟系統(tǒng)二，幫助我們減少對(duì)系統(tǒng)一的依賴、避免認(rèn)知偏誤；提示能夠增強(qiáng)我們完成某項(xiàng)任務(wù)（如控制演講時(shí)間）的動(dòng)機(jī)。本文作者的研究團(tuán)隊(duì)與一家汽車(chē)保險(xiǎn)公司合作，嘗試用提示的方法讓更多投保人提供真實(shí)信息。
在實(shí)驗(yàn)中，研究者寄出13488份表格，要求投保人提供汽車(chē)行駛里程數(shù)。由于里程數(shù)與保費(fèi)成正比，投保人有低報(bào)里程數(shù)的動(dòng)機(jī)。寄出的表格中，有一半在頁(yè)尾處要求投保人簽字聲明提供的信息屬實(shí)，另一半則把聲明放在頁(yè)首。結(jié)果，拿到后一種表格的投保人比拿到前一種表格的投保人平均多報(bào)約3900公里。很明顯，原因不在于駕駛習(xí)慣的差異：后一組投保人之所以表現(xiàn)得更誠(chéng)實(shí)，是因?yàn)樗麄冊(cè)谔畋碇暗玫搅颂崾尽?/p>
另一個(gè)用提示的方法開(kāi)啟系統(tǒng)二的例子來(lái)自外科醫(yī)生、記者阿圖·葛文德（Atul Gawande）。在《清單宣言》（The Checklist Manifesto）一書(shū)中，葛文德回顧了2008年他在8家醫(yī)院推行外科手術(shù)備忘清單的經(jīng)歷。這些醫(yī)院的醫(yī)護(hù)人員每次手術(shù)前都使用這份清單，在心里過(guò)一遍手術(shù)步驟。統(tǒng)計(jì)表明，醫(yī)護(hù)人員使用備忘清單后，患者發(fā)生嚴(yán)重并發(fā)癥比例降低36%、死亡率降低47%。
設(shè)置系統(tǒng)規(guī)則
為減少認(rèn)知偏誤和動(dòng)機(jī)不足對(duì)決策的不良影響，除上述兩類(lèi)決策環(huán)境設(shè)計(jì)方法外，組織還可設(shè)置一些系統(tǒng)規(guī)則。
1）設(shè)置默認(rèn)選項(xiàng)或強(qiáng)制規(guī)則。調(diào)整默認(rèn)選項(xiàng)能顯著影響個(gè)體的最終決策，在復(fù)雜困難的決策情境中尤其如此，上文所述的企業(yè)養(yǎng)老金計(jì)劃報(bào)名規(guī)則調(diào)整即為一例。組織還可設(shè)置一些強(qiáng)制規(guī)則。例如，為保證產(chǎn)品開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)獨(dú)立性，摩托羅拉規(guī)定，參與過(guò)某個(gè)產(chǎn)品開(kāi)發(fā)項(xiàng)目的員工，不可再參與相似產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)。
2）設(shè)置自動(dòng)調(diào)整機(jī)制。另一種克服認(rèn)知偏誤的方法是設(shè)置自動(dòng)調(diào)整機(jī)制，彌補(bǔ)系統(tǒng)一和系統(tǒng)二的疏漏。例如，微軟發(fā)現(xiàn)，工程師總受制于規(guī)劃偏差（planning fallacy），大幅低估完成項(xiàng)目所需時(shí)間。解決辦法是，管理者根據(jù)以往項(xiàng)目完成情況，建立進(jìn)度自動(dòng)調(diào)整機(jī)制：對(duì)于Excel和Word等軟件的更新項(xiàng)目，允許超時(shí)30%完成；操作系統(tǒng)更新等復(fù)雜項(xiàng)目則默認(rèn)工期最多延長(zhǎng)50%。
選擇合適工具
我們建議企業(yè)優(yōu)先考慮設(shè)置系統(tǒng)規(guī)則，最大程度地降低個(gè)體行為帶來(lái)的不確定性，使行為決策達(dá)到最優(yōu)效果。
但很多情況下，設(shè)置系統(tǒng)規(guī)則不可行，或副作用大：整體制度設(shè)計(jì)可能無(wú)法實(shí)現(xiàn)，或成本過(guò)高；相關(guān)個(gè)人可能不滿選擇權(quán)被剝奪；“一刀切”的做法可能引發(fā)多種問(wèn)題。
例如，銀行在審核小企業(yè)貸款的續(xù)貸時(shí)，可以設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)程序，完全根據(jù)企業(yè)財(cái)務(wù)指標(biāo)決定是否續(xù)貸；但如果銀行將決定權(quán)交給熟悉客戶企業(yè)的信貸員，決策的成功率可能更高。即便兩家企業(yè)的賬面數(shù)據(jù)毫無(wú)區(qū)別，信貸員也有可能根據(jù)其他情況（如人事變動(dòng)），判斷貸給哪家企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)較低。當(dāng)然銀行必須考慮到，把決策權(quán)交給信貸員，也會(huì)將認(rèn)知偏誤引入決策程序。
如果設(shè)置系統(tǒng)規(guī)則不可行，企業(yè)就必須利用系統(tǒng)一和系統(tǒng)二的特點(diǎn)進(jìn)行決策環(huán)境設(shè)計(jì)，引導(dǎo)個(gè)體做出最優(yōu)決策。系統(tǒng)二的理性思考能力可以彌補(bǔ)系統(tǒng)一的漏洞，但由于個(gè)體認(rèn)知能力有限，系統(tǒng)二無(wú)法覆蓋所有決策過(guò)程。
以本文作者與Adam Grant對(duì)一所美國(guó)公立大學(xué)籌款情況的研究為例。研究發(fā)現(xiàn)，得到項(xiàng)目負(fù)責(zé)人感謝后，工作人員籌款數(shù)額顯著提升。負(fù)責(zé)人的話語(yǔ)觸發(fā)了系統(tǒng)一，讓工作人員感受到了這項(xiàng)工作的社會(huì)價(jià)值。負(fù)責(zé)人也可以選擇調(diào)動(dòng)系統(tǒng)二，例如要求工作人員打電話前花更多時(shí)間準(zhǔn)備，或?qū)ぷ鹘Y(jié)果進(jìn)行問(wèn)責(zé)；但這種干預(yù)可能會(huì)消耗過(guò)多認(rèn)知能力，削弱工作人員的積極性和韌性。
四、測(cè)試解決方案
最后，組織應(yīng)對(duì)解決方案進(jìn)行嚴(yán)格的可行性測(cè)試，這能使管理者避免嚴(yán)重失誤，并有機(jī)會(huì)優(yōu)化現(xiàn)有方案。方案測(cè)試包括三個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)：
1.明確目標(biāo)。
管理者應(yīng)設(shè)定具體、可量化的目標(biāo)。例如，對(duì)于上述尋求降低醫(yī)療開(kāi)支的零售企業(yè)，目標(biāo)非常清晰：說(shuō)服更多員工接受郵寄藥品。
2.控制變量。
如果同時(shí)推進(jìn)多項(xiàng)措施，管理者將很難判斷哪項(xiàng)措施真正發(fā)揮了作用。為避免這個(gè)問(wèn)題，上述零售企業(yè)僅采取了一項(xiàng)措施，即要求員工主動(dòng)選擇藥品領(lǐng)取方式。
3.對(duì)照實(shí)驗(yàn)。
如果可能，組織可將相關(guān)個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和部門(mén)隨機(jī)分為兩組，進(jìn)行對(duì)照實(shí)驗(yàn)。這種隨機(jī)性可最大程度地減小外在因素對(duì)實(shí)驗(yàn)結(jié)果的影響。如果由于物質(zhì)條件、倫理、成本或規(guī)模限制無(wú)法隨機(jī)分組，管理者還可使用更精細(xì)的分析方法。
潛在的認(rèn)知偏誤和行為動(dòng)機(jī)不足，往往是重大組織問(wèn)題背后的原因。改變大腦的活動(dòng)模式難度太大；但管理者可以使用決策環(huán)境設(shè)計(jì)方法，引導(dǎo)個(gè)體做出明智決策。只需簡(jiǎn)單調(diào)整決策環(huán)境，管理者就可使員工和組織都獲益巨大。