企業(yè)正在制造自己的技能缺口嗎？雖然美國大部分的技能不足現(xiàn)象，是因熱門行業(yè)的高技能勞工非常匱乏所致，但凱業(yè)必達（Career Builder）近期對超過兩千家公司作的研究顯示，雇主可能在不知不覺中也在促成這個現(xiàn)象。半數(shù)的招聘經(jīng)理表示，他們擔心技能缺口正在擴大；大約相同數(shù)目的招聘經(jīng)理說，他們只考慮具有特定職稱的求職者，從而限制儲備人才庫的人數(shù)。
我在另一篇文章中，討論到雇主不該再等待完美的求職者，應該借著培訓優(yōu)質的求職者以創(chuàng)造完美員工。若要更進一步，企業(yè)還必須擴大探查，以確保他們不會立即刷掉最優(yōu)秀的求職者。
例如，上述調查發(fā)現(xiàn)，有職位空缺卻找不到合格人選的招聘經(jīng)理中，有55％報告說，他們通常會雇用擁有與職務空缺相同職銜的人。相形之下，沒有職缺填補問題的招聘經(jīng)理中，有42％只雇用以前的職稱和他們現(xiàn)在的職缺相同的人。這13個百分點的差異很重要，意味著有些公司的招聘困境可能是自找的。招聘經(jīng)理考慮求職者以前的職稱來限制他們的工作領域時，更可能難以找到人才填補職缺。這是依據(jù)一項資訊所作的不必要的限制，這樣的錄用決策本質上是武斷的。
許多職稱很籠統(tǒng)，而且對于求職者的經(jīng)驗或資格不一定能表明很多，雖然這些職稱在企業(yè)內部是有用的。行業(yè)或公司的大小，對員工的職稱可能有重大影響，而且可能會誤導未來的雇主。正如我們所說，你應該培訓近乎合格的人才；你需要擴大你的范圍，以便你能找到盡量多的近乎合格的人選。
在經(jīng)濟衰退后，招聘經(jīng)理對于雇用作業(yè)很謹慎，這是可以理解的。人力資源部門往往人員不足，而且承受很大壓力，要找到明星級好手。由于有這種要找到完美人員的壓力，很多職缺無法填補的情況愈來愈久。正如凱瑟琳?拉慕裴爾（Rampell）在《紐約時報》指出的，如今職位空缺未填補的情形比僅僅幾年前來得更長，平均是23天，而在2009年年中時只有15天。
經(jīng)濟的溫和復甦，讓雇主猶豫著，不愿去冒雇用新員工的固有風險。這種惶恐不安不僅讓求職者日子難過，也可能傷害到企業(yè)本身。事實上，38％的企業(yè)表示，職缺長期不補，已對他們的生意造成傷害。在這些公司中，有41家表示生產(chǎn)力遭到損失，而且五家中有一家指出，營收損失（21％）或無法發(fā)展業(yè)務（22％）。許多招聘經(jīng)理在努力尋找最合適的人選時，開始略過工作經(jīng)驗，確切地尋找一個特定的職銜。但是透過過去的職銜來過濾求職者的作法，會讓人看不見眾多潛在的理想人選。
應該把重心放在根據(jù)不同職務所需的知識、技能與能力，找出它們的相似性上。國際經(jīng)濟建模專家公司（EMSI）最近作了一項研究，使用其兼容性指數(shù)（compatibility index）來說明這一點。例如，需要填補商業(yè)情報分析員職位空缺的某家公司，正在尋找擅于提供金融與市場情報、作出報告并研究資料庫的人。這通常是一個重要職位，不會長期懸空。這家公司刷掉了以往職銜中不包括商業(yè)情報分析師的人選，而把許多擁有該職位所需相關技能與經(jīng)驗的人，排除在外。
但EMSI的指數(shù)顯示，該公司可能忽略幾位近乎完美的人選，他們不久前還擔任市場研究分析或風險管理專家的職位，并擁有該職位所需的許多基本技能。其他許多專業(yè)也是這種情形。雇用技術文件工程師（technical writer）的高科技公司，也可以考慮聘請法務專員（paralegal）。需要醫(yī)務助理（medical assistant）的醫(yī)療機構，也可以考慮雇用藥學技術員（pharmacy technician）。需要機械師（technician）的制造公司，也可以考慮汽車車身修理員（automotive body repairer）。
對于那些哀嘆目前人才儲備庫中缺乏必要技能的公司來說，擴大人才儲備庫的一個簡單方式是，不要強調求職者職稱的重要性。對于那些不敢花錢培訓新人以填補需要技能的職缺的公司，這有助于減少重新訓練（re-skilling）與培訓新人的數(shù)量。事實上，重新訓練已經(jīng)是非常普遍的做法，十個雇主中有七個說，他們在公司內交叉培訓員工。為什么不也這樣做，以把具有五年資料庫管理員經(jīng)驗的人選，造就為你們公司的網(wǎng)絡開發(fā)人員呢？
如果你只能借著曾經(jīng)擁有某個職務來得到一個職務，你如何能持續(xù)前進？這是企業(yè)可以協(xié)助解決的矛盾情況。