高潛力、高水平的人才在求職時最看重工作的哪一方面？高收入？高職級？還是公司未來上市后可能會大漲幾倍的股票分紅？
都不是。
根據(jù)蓋洛普(Gallup)公司在今年3月份開展的一項針對全球范圍內(nèi)工作態(tài)度的調(diào)查顯示，高層次人才在找工作時最看重的是工作本身的使命感。
你是否對這個結(jié)果感到驚訝？如果有，那可能都是這些年來企業(yè)管理界盛行的薪酬激勵惹的禍！
然而真正擁有良好人力資源管理戰(zhàn)略的公司一直都明白：提供使命感與職業(yè)生涯架構(gòu)，人才自然會來。
看看他們的例子：位于芝加哥的非營利金融教育普及機構(gòu)Moneythink，吸引到一位《財富》50強公司的企業(yè)分析師來領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)擴展；位于圣塔芭芭拉（Santa Barbara）的影響力投資公司艾利歐斯基金會（Eleos Foundation），爭取到原本任職微軟公司、畢業(yè)于加州哈斯商學院（Haas School of Business）的超級巨星來推動投資策略；還有國際開發(fā)企業(yè)（iDE）的「最后一哩廁所」（Last Mile Loo）計劃——這是一項愿景遠大的獨立凈水系統(tǒng)計劃，聘請一組募資高手協(xié)助，贏得了賓夕法尼亞大學活頓商學院（Wharton School）的李普曼家族獎（Lipman Family Prize），獲得10萬美元。這種例子不勝枚舉。
那么，你究竟該如何建立吸引人的工作使命感？
以下是你的公司可以開始著手的事。
1.認真看待影響力。
決定你的組織要致力對世界發(fā)揮哪些正面影響，同時貫徹這個目標。你不必是社會企業(yè)或「三重績效」公司（triple-bottom-linefirm，編按：兼顧本身在財務(wù)、社會、環(huán)境這三個層面績效的企業(yè)），只要能加入美國三萬多個重視道德與永續(xù)的品牌之列，那么即使稱不上獨一無二，也足以提供遠比現(xiàn)在更吸引人的工作使命感。
但請小心：你不能捏造使命與目的，這比不重視此事更糟。相信我，別人看得出其中的差異。
2.講述你的故事，而且講得精采。
一旦確定你致力想要完成的使命為何，就昭告世界。不論你把這么做稱為營銷、溝通、說故事或設(shè)計，都務(wù)必傳達你多么重視自己公司的愿景，而且正努力去達成。只要你用正確的方法來做這件事，就足以讓人熱血沸騰，即使他們連細節(jié)都還沒聽到。這樣一來，為了到職日期、休假天數(shù)，甚至薪水與紅利等因素而不愿應(yīng)聘的可能性就大為降低。
3.把人才列為第一優(yōu)先。
吸引、評鑒、雇用、留住最優(yōu)秀的人才，是很嚴肅的課題。贏得最佳人才能替公司累積文化動能，未來更容易吸引并留住人才。到頭來，這就是你的系統(tǒng)化進步之道，也是你的致勝之道。如果你沒有一支認真的人才團隊，能隨時掌握最優(yōu)秀專業(yè)人員對工作的期望，就該考慮投資打造一支這樣的團隊。
4.為這些人才的未來而設(shè)計公司的職務(wù)，而不要只想到公司的未來。
要知道，許多人不過把每份工作視為職業(yè)生涯中踩過的許多塊踏腳石之一。如果想把人才無限期留在你這里，就得盡量讓你這塊踏腳石顯得很有吸引力。優(yōu)渥的待遇、良好的福利，還有大幅的自主權(quán)（主導(dǎo)一項有使命感的工作），這些都可以顯示你在認真對待他們的專業(yè)發(fā)展。另外，想一想，你的公司在為員工提供人脈網(wǎng)絡(luò)、知識、責任或技能上是否有不同于其他公司的過人之處？
做到了以上這些事，你就會看到最有活力、效能最高，也最有抱負的專業(yè)人士出現(xiàn)在公司門口。如果駕馭得當，他們將會是你的公司最大的福氣，也是整個社會最大的福氣。