每個(gè)行業(yè)都有隱形超人，他們是能力極強(qiáng)，專心投入的行業(yè)專家，能夠輕易取得受人矚目的職業(yè)成就，但是他們更喜歡躲開聚光燈，默默無聞地工作。擔(dān)任過眾多全世界摩天大樓的首席結(jié)構(gòu)工程師的潘子強(qiáng)（Dennis Poon）就是其中的一位。每當(dāng)我們看到一座宏偉建筑時(shí)，我們通常會(huì)將之與樓宇結(jié)構(gòu)和建筑師聯(lián)想在一起。但是，如果沒有潘子強(qiáng)這樣的工程師，摩天大樓根本無法存在。在我結(jié)識(shí)的隱形超人中，還包括一位聯(lián)合國的高級(jí)口譯員，一位世界著名交響樂團(tuán)的調(diào)音師，一位曾幫助Calvin Klein，Hugo Boss，Tom Ford等眾多品牌調(diào)制暢銷香水的香水師，還有一位核實(shí)新聞?wù)鎸?shí)性的專員。
才華橫溢的“隱形超人”對(duì)管理者是一種挑戰(zhàn)，因?yàn)樗麄儾粺嶂杂谧源底岳?，但是卻默默地為組織做了許多貢獻(xiàn)。管理者需要了解他們是誰，以及如何讓他們發(fā)揮作用，這樣做的回報(bào)遠(yuǎn)不止于留住這些人才。
Kindle名字背后的“隱形超人”
邁克爾·科羅南是“隱形超人”的杰出代表。
2004年10月，名為Lab126的特殊項(xiàng)目啟動(dòng)，為期3年。它的目標(biāo)是開發(fā)一臺(tái)能夠掀起產(chǎn)業(yè)革命的設(shè)備，這吸引了大批資深工程師加入。項(xiàng)目進(jìn)行到1年時(shí)，這家巨型科技公司引進(jìn)一家外部公司，負(fù)責(zé)創(chuàng)造該產(chǎn)品的重要元素：名字。
這家外部公司的負(fù)責(zé)人名叫邁克爾·科羅南（Michael Cronan），他最后挑選了一個(gè)意為“點(diǎn)燃，激發(fā)”的名字。聘請(qǐng)科羅南的公司就是亞馬遜，而產(chǎn)品就是Kindle電子閱讀器。許多人理所應(yīng)當(dāng)?shù)卣J(rèn)為，給產(chǎn)品起名字只是研發(fā)中的隨意之舉。然而，亞馬遜的CEO杰夫·貝索斯不這么認(rèn)為。“杰夫希望產(chǎn)品名稱能夠展現(xiàn)閱讀的未來，但要’潤物細(xì)無聲’，而不是以一種浮夸的方式?！?/p>
卡琳·希布瑪（Karin Hibma）在接受設(shè)計(jì)記者史蒂文·赫勒（Steven Heller）的采訪中這樣說道，她既是科羅南的遺孀，也是他曾經(jīng)的商業(yè)伙伴（科羅南于2013年去世）。產(chǎn)品名稱除了要朗朗上口，還要為后期諸多衍生產(chǎn)品預(yù)留空間。“科技感太強(qiáng)或者老氣橫秋的名字，都不是我們想要的，”希布瑪進(jìn)而引用伏爾泰的名言，“書中的知識(shí)猶如薪火相傳。我們從別處取種，在家中點(diǎn)燃，傳遞給他人，知識(shí)就這樣被所有人共享?！?/p>
邁克爾·科羅南在潛心研究后，創(chuàng)造出諸多深深根植于美國文化的產(chǎn)品名稱。上百萬消費(fèi)者每天看到、說到、想到它們，卻渾然不覺。邁克爾·科羅南這個(gè)名字更鮮為人知。我在與接手科羅南公司的希布瑪聊天時(shí)，不斷強(qiáng)調(diào)她所做的工作是多么意義非凡。畢竟，世界上很少有人能夠發(fā)明出如此深度融入文化，并且流傳甚廣的詞匯。她承認(rèn)，在與科羅南乘坐飛機(jī)時(shí)，當(dāng)看到周圍的人手中拿著的Kindle，她“有時(shí)會(huì)跟鄰座的人說，’我跟這個(gè)產(chǎn)品的名字有點(diǎn)淵源’”，但通常情況下，人們都報(bào)以狐疑的眼光，“沒人在乎這些名字的由來?！彼f。
我曾問過希布瑪，邁克爾·科羅南的作品如此出眾卻不為人知，難道他不曾有一絲失落，甚至憤憤不平？她的回答是，“正相反，他享受做無名氏。”只要他的作品沒有受到大眾冷遇，而是自然而然地融入人們的日常語系，毫不費(fèi)力地與產(chǎn)品或品牌維系在一起，他就知道自己成功了。令科羅南感到滿足的，正是工作本身。
“隱形超人”是誰？
我遇見的許多“隱形超人”都是行業(yè)翹楚，他們負(fù)責(zé)管理復(fù)雜的運(yùn)營流程或成百上千的員工，多數(shù)人收入豐厚。我希望了解的是，在這樣一個(gè)人人自我推銷，想要拔得頭籌就必須擁有一個(gè)“品牌”或者“平臺(tái)”的時(shí)代，這些技藝精湛的專業(yè)人士為何甘做無名之輩？為何他們面對(duì)艱巨工作時(shí)充滿自信，卻絲毫沒有名利心？盡管“隱形超人”所處行業(yè)不同，但是我發(fā)現(xiàn)他們擁有一些共同特質(zhì)，核心有3點(diǎn)。
1 面對(duì)贊譽(yù)的矛盾心態(tài)
在不同程度上，我們每個(gè)人在工作時(shí)都有默默無聞的時(shí)刻，但是大部分人渴望被認(rèn)可，那是我們追求自我價(jià)值的表現(xiàn)。隱形超人對(duì)此則不以為然。對(duì)他們來說，與其浪費(fèi)時(shí)間追求贊美與名譽(yù)，不如把時(shí)間放在重要且有趣的工作上。事實(shí)上，他們對(duì)贊譽(yù)的看法異于常人：他們工作得越出色，就越隱于市，只有出現(xiàn)問題時(shí)才現(xiàn)身。
我和潘子強(qiáng)約在即將完工的上海中心大廈見面，那是中國最高、世界第二高的大廈。潘子強(qiáng)參與了世界前五高大廈中三棟的建設(shè)工作，上海中心就是其中之一。他在一家全球工程公司任總監(jiān)，過去幾十年，在所處領(lǐng)域中享有盛譽(yù)。
正如我采訪過的其他隱形超人，潘子強(qiáng)對(duì)贊譽(yù)抱有矛盾心態(tài)。支持這一判斷的是，在談及工作時(shí)，他傾向于使用代詞“我們”而非“我”。盡管他管理大量員工，并且需要對(duì)造價(jià)數(shù)億的項(xiàng)目負(fù)責(zé)，但他卻很自然地把自己看做團(tuán)隊(duì)的一分子。我心生疑問，像潘子強(qiáng)這種位高權(quán)重的工程師，對(duì)摩天大樓做出的貢獻(xiàn)不亞于設(shè)計(jì)師，但是只有“明星建筑師”才受人關(guān)注，這不是很奇怪嗎？聽到這個(gè)問題，他以近乎反感的口吻回答，“我們只是結(jié)構(gòu)建筑師。”緊接著，他列舉出其他參與大樓建設(shè)的成員。他不只認(rèn)為自己只是該專業(yè)領(lǐng)域的從業(yè)人員，而且認(rèn)為自己的專長只是大樓設(shè)計(jì)與建設(shè)中眾多環(huán)節(jié)中的一環(huán)。
2 精益求精
大衛(wèi)·阿佩爾（David Apel）研制過諸多暢銷香水。置身于阿佩爾裝潢典雅的辦公室中，環(huán)顧天際線的風(fēng)景，玻璃辦公桌上的最新款電腦，以及現(xiàn)代感極強(qiáng)、符合人體工程學(xué)的座椅，任何人都可能認(rèn)為這不過是大都市中一位專業(yè)人士的辦公室。然而，有人會(huì)注意到幾個(gè)不尋常之處：擺在辦公桌上的幾個(gè)棕黑色玻璃瓶，極像18世紀(jì)醫(yī)生使用的藥瓶，或者瘋狂科學(xué)家使用的化學(xué)藥劑瓶。后者更符合實(shí)際。阿佩爾并非學(xué)術(shù)意義上的科學(xué)家，而是一名深諳科學(xué)知識(shí)又苛求完美的藝術(shù)家。
在阿佩爾晉身這一顯耀位置之前，他在實(shí)驗(yàn)室中渡過了大量時(shí)光，將科學(xué)藥劑混合在一起，積累了大量化學(xué)知識(shí)。檸檬烯，萜品烯，龍涎呋喃這些學(xué)名在他口中翻轉(zhuǎn)，彷如在脖子上噴灑Ralph Lauren Blue（他創(chuàng)造的香水之一）一樣輕而易舉。為了創(chuàng)造新的香型，阿佩爾花費(fèi)數(shù)月時(shí)間，反復(fù)試驗(yàn)，不斷完善香水配方。一些香水由多達(dá)百種配方調(diào)制而成，每個(gè)配方的計(jì)量單位小到百分之一克，甚至千分之一克，因此每種排列組合都需要嚴(yán)格的記錄。阿佩爾向我展示過一些手寫的表格，在電腦普及之前他的工作完全依靠它們。這些表格仿佛出自一絲不茍的會(huì)計(jì)，纖細(xì)的數(shù)字密密麻麻地堆滿了方格，對(duì)應(yīng)著如“波旁香根草”或“胡椒醛”這樣艱深晦澀的學(xué)名。
“精益求精”是這些隱形超人普遍具備的特質(zhì)，并且是他們恪守的職業(yè)準(zhǔn)則。
3 享受責(zé)任
我早期采訪了許多位麻醉師。和許多隱形職業(yè)不同，每個(gè)人都了解麻醉師這個(gè)職業(yè)，并意識(shí)到他們的存在。但是，一位醫(yī)生曾經(jīng)告訴我，“如果你想收到患者的禮品，那你千萬別考慮從事麻醉專業(yè)?！被颊哂肋h(yuǎn)不會(huì)忘記哪位外科醫(yī)生給自己做了膽囊切除術(shù)，但是不管麻醉師的表現(xiàn)多么完美，他們從來不會(huì)被人記起，除非出現(xiàn)手術(shù)事故。然而，麻醉師掌控者病人的生命?！霸陔娨晞±?，外科醫(yī)生永遠(yuǎn)是手術(shù)室中的老大，這非?？尚ΑＲ?yàn)樵诂F(xiàn)實(shí)中，碰到突發(fā)事件，外科醫(yī)生通常是手足無措那個(gè)，他們會(huì)轉(zhuǎn)向我來尋求信心。我的職責(zé)是穩(wěn)定軍心?！?阿爾貝特·斯卡爾馬托（Albert Scarmato）這樣說道。他是一位麻醉師，就職于新澤西州CentraState醫(yī)療中心?！拔覠釔圻@份責(zé)任”，他補(bǔ)充道。
隱形超人向我們證明，權(quán)力與知名度不一定相當(dāng)。我們或許會(huì)認(rèn)為，站在金字塔頂、舞臺(tái)中央，或者領(lǐng)導(dǎo)董事會(huì)的那個(gè)人需要承擔(dān)全部責(zé)任，但實(shí)際上，大部分責(zé)任由一些不為公眾所知的人承擔(dān)。
如何管理“隱形超人”？
自我推銷通常被虛偽的謙虛所掩蓋，這種行為既常見又令人厭惡。因此，“隱形超人”在組織中頗受歡迎也就不足為奇。如果你希望留住這類人才，傳統(tǒng)的獎(jiǎng)勵(lì)制度或許不那么好用。盡管追求認(rèn)可從來不是“隱形超人”的目的，但是組織需要承認(rèn)，他們是模范、領(lǐng)袖，口碑極佳的團(tuán)隊(duì)成員，這樣才能保證他們的滿足感，提升整體績效。
1 給予贏得的肯定
首先，管理者需要識(shí)別團(tuán)隊(duì)中哪些成員是隱形超人，結(jié)果可能超出你的預(yù)料。結(jié)合雪莉·托克的研究，以及我的書中豐富的證據(jù)，我發(fā)現(xiàn)許多人迫于壓力加入自我推銷的陣營，但他們極不情愿。不管是在文章中出現(xiàn)的，還是研究中受訪的隱形超人，他們很多人都表示了“退居幕后”的強(qiáng)烈意愿，希望集中注意力在工作上。讓他們做出有違天性的事，與周圍浮躁的人競爭，他們自然會(huì)感覺懊惱、焦躁，甚至厭惡。
盡管自我推銷受到社會(huì)的鼓勵(lì)與推崇，它仍然背負(fù)一定程度的惡名。正如電臺(tái)司令樂隊(duì)（Radiohead）主唱湯姆·約克（Thom Yorke）所唱道的，“是野心讓你面目猙獰”。這種矛盾使人們進(jìn)退兩難，他們一方面要推銷自己，但還要不動(dòng)聲色。你必須意識(shí)到，許多員工面對(duì)這種現(xiàn)狀無所適從，但你可以通過提升隱形超人在組織中的價(jià)值，紓解員工這方面的煩惱。
此外，管理者需要明確，團(tuán)隊(duì)是否需要多一些“隱形超人”？埋頭苦干并不適用于所有職位。作為一名作家，我非常樂意在不同場合中宣傳我的新書，如果我不愛“出風(fēng)頭”則會(huì)損害出版商的利益。在一些職位上，我們確實(shí)需要明星式的感召力。但是在這個(gè)狂熱追逐聚光燈的時(shí)代，你的團(tuán)隊(duì)或許需要多一點(diǎn)“隱形超人”的道德感與卓越。如何做到？改變企業(yè)文化也許是個(gè)宏大工程，但它是一種卓有成效的方法。盡可能利用各種渠道，發(fā)出信號(hào)，表彰組織希望看到的典型，提拔以身作則的領(lǐng)導(dǎo)，這樣員工就能清除地認(rèn)識(shí)到，自吹自擂不會(huì)帶來什么好處?！半[形超人”和其他職場人之間并不存在清晰的分界線，他們只是身處某一范圍中的另外一端。建立新的文化常態(tài)會(huì)把員工向那一端引導(dǎo)。
2 公平公正的獎(jiǎng)勵(lì)
對(duì)“隱形超人”實(shí)施公正鼓勵(lì)機(jī)制尤為重要，盡管這并非易事?！半[形超人”不熱衷于自我推銷，不代表他們沒有認(rèn)清自己的價(jià)值。相反的，你可能需要調(diào)轉(zhuǎn)一下明星員工和隱形超人的薪資水平，因?yàn)閷?duì)于追逐鎂光燈的員工來說，認(rèn)可本身就是一種形式的報(bào)酬。
你可以設(shè)立明確的日程以及形式，讓員工每月或每周通過郵件匯報(bào)自己取得的成績，這樣一來，你就能夠更全面地了解到每個(gè)人的所作所為。這種政策或許與管理者的“開門政策”相悖，但是，通過這一正式流程，那些成績卓著但不太習(xí)慣引人注目的員工會(huì)感覺更自在。對(duì)于其他員工，這種政策能夠營造更好的團(tuán)隊(duì)協(xié)作氛圍，人們不用費(fèi)盡心思趕超他人，反而更容易與他人協(xié)作。沃頓商學(xué)院著名教授，暢銷書《得與失：為什么幫助他人能成就自己》（Give and Take: Why Helping Others Drives Our Success）的作者亞當(dāng)·格蘭特（Adam Grant）認(rèn)同這種舉措，“如果安排員工隔一段時(shí)間匯報(bào)一次成績，那么自我推銷就失去了它的價(jià)值，這樣員工可以用多出來的精力為組織作貢獻(xiàn)，而非維護(hù)自己的形象?！?/p>
3 從內(nèi)在激發(fā)興趣
更重要的是，管理者應(yīng)該思考，如何增加工作的內(nèi)涵。隱形超人在乎的是，如何提升技術(shù)能力，在可以大展拳腳的環(huán)境下工作，以及認(rèn)清工作的意義。2013年《紐約時(shí)報(bào)》一篇有關(guān)就業(yè)市場的文章中，原花旗銀行產(chǎn)品經(jīng)理阿萊克斯·塞西爾（Alex Cecil）這樣闡述他離職的原因：“我很擅長我的業(yè)務(wù)，但我并不熱愛我的工作。在頭兩年，我誤以為得到領(lǐng)導(dǎo)的贊美就是滿意自己的工作。”隱形超人和其他員工一樣，希望獲得豐厚的報(bào)酬，但是商業(yè)心理學(xué)以及相關(guān)的自我決定理論證實(shí)，例如金錢或贊譽(yù)這種外部獎(jiǎng)勵(lì)用處有限，有時(shí)甚至?xí)鸱醋饔?。如果你希望留住隱形超人，并鼓勵(lì)其他員工以他們?yōu)榘駱?，那么?nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)至關(guān)重要。從創(chuàng)新角度來說，內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)使公司獲益良多，便利貼的發(fā)明就是一個(gè)老生常談的例子。但是，內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)能夠全面帶動(dòng)最優(yōu)秀的員工，這種益處不那么顯而易見，但它的重要性不容忽視。
此外，管理者要考慮組織架構(gòu)，辦公室設(shè)計(jì)等因素。是把職能相似的隱形超人安排在一起工作，還是分散到不同地方？給他們獨(dú)立的工作空間，還是把他們放到一個(gè)開放式空間？我給出的根本建議是，你應(yīng)該與隱形超人溝通，了解什么形式最適合他們。在與諸多專業(yè)人士會(huì)面，并閱讀大量心理學(xué)、社會(huì)學(xué)和商業(yè)著作后，我意識(shí)到，隱形超人通常醞釀著宏偉計(jì)劃。這些人的人格特質(zhì)通常與成就及人生滿足感有著極強(qiáng)的關(guān)聯(lián)。