如果一位員工業(yè)績(jī)不佳，那么上級(jí)應(yīng)該把他叫來(lái)進(jìn)行一次溝通。在溝通中要告訴員工你觀察到的問題，以及此情況會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生的影響，要避免進(jìn)行指責(zé)與評(píng)判。在溝通的最后，上級(jí)可以以一種親和友善的語(yǔ)氣詢問其理由，也許存在某些上級(jí)應(yīng)該知道的私人或工作上的困擾，也許員工需要某些支持，但是又不敢明確、公開地進(jìn)行溝通。有些領(lǐng)導(dǎo)會(huì)一再推遲這樣的談話，直到員工的個(gè)人表現(xiàn)達(dá)到團(tuán)隊(duì)的最低要求。這種情況下，也就失去了進(jìn)行類似談話的必要?！艾F(xiàn)在一切恢復(fù)正常了，團(tuán)隊(duì)已經(jīng)扭轉(zhuǎn)了局面”，缺乏領(lǐng)導(dǎo)力的領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)常會(huì)這樣自我安慰。但在精益組織原則下，這樣推遲談話的行為會(huì)對(duì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)造成巨大的負(fù)擔(dān)，而且最后，這種底限的業(yè)績(jī)表現(xiàn)可能仍然是無(wú)法達(dá)到的。
對(duì)嚴(yán)重的行為不當(dāng)，領(lǐng)導(dǎo)者也應(yīng)該及時(shí)進(jìn)行面對(duì)面的溝通。員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者在什么情況下有何種反應(yīng)有著非常準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)。例如，在騷擾事件中，大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者在被工會(huì)告知他的部門有一起騷擾事件時(shí)，都會(huì)表現(xiàn)出吃驚的反應(yīng)。他們都是第一次聽到受害者的名字，但得知他就是在會(huì)議上或其他場(chǎng)景下已經(jīng)幾次引起了注意的那個(gè)人的時(shí)候，也就不會(huì)覺得奇怪了。
在此情況下，要展示出誰(shuí)才是真正的領(lǐng)導(dǎo)者。比如當(dāng)一位名叫穆勒的先生在會(huì)議中當(dāng)著領(lǐng)導(dǎo)的面對(duì)受害者進(jìn)行語(yǔ)言攻擊時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)可能會(huì)想“罷了，也沒那么嚴(yán)重”，于是未加管束，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)希望盡量避免沖突。但領(lǐng)導(dǎo)也可以在會(huì)議結(jié)束后，公開要求穆勒先生多留下幾分鐘，面對(duì)面地詢問，在說剛才那些話時(shí)，他到底是怎么想的。穆勒先生如果解釋說剛才所發(fā)生的只是玩笑，那么領(lǐng)導(dǎo)者可以用簡(jiǎn)短堅(jiān)定的話語(yǔ)和直接的目光交流向他清楚地傳達(dá)，這種類型的笑話在自己的管轄內(nèi)不被允許。如果領(lǐng)導(dǎo)態(tài)度嚴(yán)肅，穆勒先生必能清楚領(lǐng)會(huì)！而且，盡管是兩人的私下交談，但大多數(shù)員工都能夠想象出正在會(huì)議室發(fā)生的一幕。他們就會(huì)明白，這里存在著一個(gè)禁區(qū)。
領(lǐng)導(dǎo)者通過自己的反應(yīng)與行為標(biāo)準(zhǔn)會(huì)使員工注意到，哪些是被允許的，哪些是不可接受的。因業(yè)績(jī)不佳或行為不當(dāng)而進(jìn)行的談話，對(duì)誰(shuí)而言都不怎么令人愉快，但這正是領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)。
領(lǐng)導(dǎo)者可以將其視為挑戰(zhàn)。如果在員工業(yè)績(jī)不佳時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者給予誠(chéng)實(shí)的意見和適當(dāng)?shù)膸椭?，在員工行為不當(dāng)時(shí)，設(shè)定出清楚的界限，那么，你等于是為員工提供了正確的領(lǐng)導(dǎo)。這種領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任令人不快，但它能夠構(gòu)建信任，甚至包括那些受到批評(píng)的員工。