領(lǐng)導(dǎo)工作中的一個(gè)重要組成部分就是認(rèn)清自己下屬員工的優(yōu)勢(shì)和不足。如何認(rèn)清自己的優(yōu)勢(shì)不足，我們?cè)凇?a href="http://lijiefasujiao.cn/29142.html" target="_blank">領(lǐng)導(dǎo)者如何認(rèn)清自己的天賦并發(fā)揮所長(zhǎng)？”一文中已經(jīng)進(jìn)行了闡述，當(dāng)你將個(gè)人的天賦和優(yōu)勢(shì)應(yīng)用于工作的時(shí)候，就會(huì)取得過人的成績(jī)，同樣的規(guī)則也適用于員工。如果你能夠根據(jù)員工的優(yōu)勢(shì)進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)，從長(zhǎng)期來講，你就可以在取得良好成績(jī)的同時(shí)喚起員工的高度積極性和職業(yè)道德。能夠依據(jù)自己的優(yōu)勢(shì)工作的人，會(huì)感受到工作的樂趣并獲得成功。這樣的人會(huì)發(fā)自內(nèi)心地充滿熱情，而不再需要外界的激勵(lì)。要想在不增加工作時(shí)間的情況下取得更優(yōu)異的成績(jī)，秘密就在于要以優(yōu)勢(shì)為導(dǎo)向進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)。很多領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于這種觸手可及的員工潛力的利用卻非常有限。多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者恰恰相反，以員工的不足為導(dǎo)向進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)。
為什么以不足為導(dǎo)向？答案在于這樣的做法更容易。不須浪費(fèi)任何力氣，領(lǐng)導(dǎo)者早晚都會(huì)看到員工的不足。例如，如果一位員工弱于時(shí)間管理，那么他會(huì)表現(xiàn)得健忘，無法準(zhǔn)時(shí)完成任務(wù)或遲到，這會(huì)非常引人注目。如果一位員工不善于運(yùn)用某一種語言，那么那個(gè)國(guó)家的一位客戶來電，并且領(lǐng)導(dǎo)碰巧就在身邊時(shí)，一切就會(huì)顯而易見了。與此相對(duì)，優(yōu)勢(shì)的表現(xiàn)卻完全不同，它們無法自己呈現(xiàn)出來。要想找出某人的優(yōu)勢(shì)，需要人們積極對(duì)他進(jìn)行研究。你必須觀察員工，并且要預(yù)留出時(shí)間來對(duì)觀察對(duì)象進(jìn)行分析。
找出員工優(yōu)勢(shì)天賦的一個(gè)好方法就是給他分配具體的任務(wù)，并仔細(xì)跟蹤和觀察他是如何駕馭整件事情的。如果你認(rèn)為某人擁有某項(xiàng)天賦，可以指派給他一個(gè)可以使這種天賦得到彰顯的工作。但在實(shí)際中，這種有意識(shí)的工作分配方法卻幾乎未能得到應(yīng)用，很少有領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)有針對(duì)性地思考，要將什么工作分配給什么人。在公司的日常業(yè)務(wù)中，經(jīng)常使用的是填窟窿的方法。在有了一項(xiàng)新的工作時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)把它指派給當(dāng)時(shí)相對(duì)比較清閑的一位員工。而更好的方式是，將重要的工作分派給那些具有相關(guān)天賦或你認(rèn)為其擁有相關(guān)天賦的人。這種有針對(duì)性的工作分配帶來的結(jié)果可能是，不要把某項(xiàng)工作交付給某個(gè)員工，這樣能保證在不久后一旦出現(xiàn)了一份適合他的工作時(shí)，他能夠有充足的時(shí)間進(jìn)行處理。
如果一位員工輕輕松松就完成了一項(xiàng)任務(wù)，這很可能表示他具備這方面的天賦。但如果一位員工費(fèi)盡九牛二虎之力完成了一項(xiàng)任務(wù)，僅僅取得了一般的結(jié)果，這也并不能成為他缺乏這種天賦的確鑿證據(jù)。
每個(gè)人都擁有天賦，盡管很多人并不清楚自己擁有哪些天賦。但是只有天賦并不足以取得成功，還需要知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。如果一個(gè)員工沒能成功地完成某項(xiàng)任務(wù)，并不一定說明他缺少天賦，有可能只是由于缺少知識(shí)或經(jīng)驗(yàn)。如果某人想成為一名優(yōu)秀的銷售員，理想的天賦是他擁有諸如“迅速與他人建立關(guān)系”、“說服力”以及“毅力”之類的能力。但他也需要關(guān)于所銷售產(chǎn)品、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手產(chǎn)品、市場(chǎng)和用戶需求的知識(shí)。同時(shí)，他還需要有關(guān)如何說服客戶馬上做出決定的經(jīng)驗(yàn)。缺少天賦的人，即使擁有無數(shù)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，也只能取得一般成績(jī)，或者在非常努力的情況下取得較好的成績(jī)。但如果缺少知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，有天賦的人也可能無法獲得成功。因此，不要輕易認(rèn)定某人在某事上缺乏天賦，而要搞清楚，他確實(shí)是沒有天賦，還是僅僅缺少知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)？如果一個(gè)人對(duì)某事?lián)碛刑熨x，那么從根本上來說，這件事情應(yīng)該會(huì)讓他覺得輕而易舉，并且內(nèi)心不會(huì)產(chǎn)生任何抵觸情緒。
另外一個(gè)辨識(shí)員工優(yōu)勢(shì)的機(jī)會(huì)來自與員工的談話。對(duì)此，員工需要有針對(duì)性地進(jìn)行準(zhǔn)備，因?yàn)楹苌儆腥四茈S時(shí)隨地表現(xiàn)出自己的天資和長(zhǎng)處。尋找自己的優(yōu)勢(shì)一定會(huì)令多數(shù)員工感到高興，特別是當(dāng)自己的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)這個(gè)問題備感興趣時(shí)。但你不要對(duì)這樣的談話抱有太多期待，通常來說，人們總是很難發(fā)現(xiàn)自己的天賦。如果員工感到頗為困難，你可以通過有針對(duì)性的問題和積極的意見來幫助他認(rèn)識(shí)自己。在第一次談話中你很可能無法立即找出一個(gè)人所有的優(yōu)勢(shì)和天分。要將這種優(yōu)勢(shì)管理視為一個(gè)長(zhǎng)期的過程，而不要看做一次性的談話或一次個(gè)人分析。
優(yōu)勢(shì)管理不僅意味著將目前的員工按照他們的優(yōu)勢(shì)放置在合適的崗位上，還包括根據(jù)人們的長(zhǎng)處來招聘員工。當(dāng)你想為一個(gè)重要的崗位挑選員工時(shí)，你應(yīng)該考慮，新員工首先應(yīng)該具備哪些能力，那么你就可以在選擇過程中著重關(guān)注這些優(yōu)勢(shì)。下面的這個(gè)例子就驗(yàn)證了這一點(diǎn)：
德國(guó)一家大型博物館尋找一位新的館長(zhǎng)。評(píng)選委員會(huì)選擇了一位極具爭(zhēng)議的候選人，在他的簡(jiǎn)歷上根本看不到任何組織大型藝術(shù)展覽的經(jīng)驗(yàn)。但委員會(huì)此前就已經(jīng)將選擇的焦點(diǎn)集中在了一個(gè)候選人必備的條件上，而這個(gè)人正好能夠滿足，那就是：新館長(zhǎng)在經(jīng)濟(jì)圈內(nèi)擁有廣泛人脈，且曾經(jīng)在財(cái)政資金不足時(shí)成功地組織過籌款活動(dòng)。僅僅一年后，這位館長(zhǎng)就通過多個(gè)大型贊助商完成了數(shù)次國(guó)際認(rèn)可的大型展覽，而依照原先的經(jīng)濟(jì)狀況，這些是根本不可能完成的。由此，他也就堵住了大多數(shù)評(píng)選委員的嘴。
思考一個(gè)職位需要怎樣的天賦，然后據(jù)此進(jìn)行選擇。
與此同時(shí)，如果一位申請(qǐng)者具備了所需天賦，那么你就要同時(shí)接受他的不足并通過整個(gè)組織來平衡他的不足。我們假設(shè)，一個(gè)人擁有在困境下堅(jiān)韌執(zhí)著的品質(zhì)，擁有如此品質(zhì)的人可以成為很好的采購(gòu)人員，在艱難的談判中堅(jiān)定地維護(hù)公司的利益。而同樣正是這個(gè)人也可能在公司內(nèi)部的利益分配時(shí)被同事認(rèn)為太過斤斤計(jì)較和不肯妥協(xié)。完美的人是不存在的，可大多數(shù)公司就是想找到這樣的人，它們會(huì)尋找那些最能準(zhǔn)確匹配職位要求的員工，希望那些員工能滿足最廣泛的要求并且沒有弱點(diǎn)。但如此這般，人們所找到的就總會(huì)是中規(guī)中矩的人，因?yàn)檫@些什么都能做的人，往往是什么都只能做一點(diǎn)的人。
原因在于，選擇這樣的人使得負(fù)責(zé)招聘的人事專員和其直屬領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)險(xiǎn)降到了最低，因?yàn)槿藗冊(cè)诎l(fā)現(xiàn)他是一個(gè)錯(cuò)誤選擇的時(shí)候，總是可以說：“誰能料到呢，他的簡(jiǎn)歷可顯示他是非常適合這個(gè)職位的?！睂?duì)于那些在簡(jiǎn)歷中體現(xiàn)出了明顯優(yōu)勢(shì)同時(shí)又有明顯不足的申請(qǐng)者，一旦出現(xiàn)上面的情況，難免會(huì)聽到別人非議：“這缺點(diǎn)多明顯啊?！币胝嬲鶕?jù)優(yōu)勢(shì)來選擇員工，需要直屬領(lǐng)導(dǎo)在面對(duì)所謂的“全才”時(shí)，表現(xiàn)出自己的勇氣和自信。
如果一個(gè)員工的優(yōu)勢(shì)和不足同樣鮮明，這沒有問題，因?yàn)楣镜囊粋€(gè)作用就是聚合大家的長(zhǎng)處并平衡大家的不足。但選擇一個(gè)優(yōu)點(diǎn)和不足同樣鮮明的人的不利之處是，與中規(guī)中矩的人相比，他們總是因?yàn)闃O具個(gè)性而難以駕馭。這樣，作為領(lǐng)導(dǎo)者，對(duì)你提出的要求就相應(yīng)提高了，但在大多數(shù)情況下，這對(duì)于提升績(jī)效是利大于弊的。
關(guān)于不足還有一句要說的，就是對(duì)于員工的不足，只需要領(lǐng)導(dǎo)者有限關(guān)注。蓋洛普咨詢給出的定義是：“不足是取得優(yōu)異成績(jī)道路上面臨的障礙?！边@就意味著對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者來說，員工在性格上的某些弱點(diǎn)，只有在它實(shí)實(shí)在在導(dǎo)致員工的不好表現(xiàn)時(shí)才是重要而相關(guān)的。例如，如果一個(gè)人不善于做演示，那么這個(gè)缺點(diǎn)只有在他接受了一份需要定期進(jìn)行演示的工作后才會(huì)表現(xiàn)為他的不足。只有在成為取得優(yōu)異成績(jī)道路上的障礙時(shí)，它才真的成為不足。在此之前，它所代表的僅僅是一個(gè)人不善于做某事而已。