身為一個(gè)有效的管理者，無(wú)論在給員工正面稱贊，還是負(fù)面批評(píng)時(shí)，你都必須很有技巧。稱贊員工當(dāng)然容易，不過(guò)批評(píng)員工就顯得有挑戰(zhàn)性且令人不悅許多。不過(guò)，身為管理者，本就需要偶爾提點(diǎn)員工他們有哪些地方需要改進(jìn)。因此，學(xué)習(xí)如何給、還有什么時(shí)候該給負(fù)面評(píng)價(jià)，對(duì)主管來(lái)說(shuō)，是很必要的課題。
首先你需要知道的是，一般來(lái)說(shuō)，人們對(duì)于負(fù)面事件的反應(yīng)程度，會(huì)比正面的事要強(qiáng)烈許多。換句話說(shuō)，丟了一百美金跟贏了一百美金相比，我們對(duì)前者的情緒起伏比較大。事實(shí)上，現(xiàn)任華盛頓大學(xué)（University of Washington）榮譽(yù)教授約翰?戈特曼（John Gottman）就曾在他很有影響力的一本管理類書籍中說(shuō)，正面互動(dòng)跟負(fù)面互動(dòng)的比率至少要是五比一，婚姻才會(huì)成功。
這種觀察在工作情境里也同樣適用，證據(jù)可見(jiàn)于時(shí)任明尼蘇達(dá)大學(xué)（University of Minnesota）教授的安德魯?麥納爾（Andrew Miner）和他的同僚在2005年所發(fā)表的一篇研究。他們每天分多次記錄員工的心情，且在每次記錄時(shí)都詢問(wèn)他們，在過(guò)去幾小時(shí)里可有什么事情發(fā)生（例如跟同事的一次正面互動(dòng)）。
他們的研究發(fā)現(xiàn)，員工們對(duì)與老板的負(fù)面互動(dòng)的反應(yīng)，會(huì)比對(duì)正面互動(dòng)的反應(yīng)強(qiáng)六倍。這顯示負(fù)面評(píng)語(yǔ)對(duì)員工的身心狀況–還可能包括生產(chǎn)力–有明顯不利的影響。
這個(gè)發(fā)現(xiàn)對(duì)管理者來(lái)說(shuō)有何意義？簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，原則上管理者在批評(píng)員工時(shí)，會(huì)需要很小心謹(jǐn)慎。
首先，切記要避免非故意地批評(píng)任何一個(gè)員工。舉例來(lái)說(shuō)，倘若員工交出一份文件的初稿，雖然整篇內(nèi)容總體來(lái)說(shuō)其實(shí)是不錯(cuò)的，有些主管仍可能會(huì)想要提出一些小幅的修改建議。在此情況下，主管應(yīng)該要很清楚地表示說(shuō)，他的這些修改建議只是出自另一雙眼的意見(jiàn)–且他們不是在批評(píng)員工的工作表現(xiàn)。
更概括來(lái)說(shuō)，管理者在出言批評(píng)時(shí)，會(huì)需要衡量一下利弊得失。在你批評(píng)員工時(shí)，你所提供的可能不僅僅是糾正性的資訊，還可能讓你的員工心情不好。如果其實(shí)員工所犯的錯(cuò)很無(wú)關(guān)緊要、你的批評(píng)的糾正性價(jià)值很低，我建議可能最好把這種批評(píng)留在你心底。
當(dāng)然在許多時(shí)候，管理者的確會(huì)有需要出言責(zé)備員工。此時(shí)，別忘了你批評(píng)他們的目的：為了要讓員工的工作表現(xiàn)更好。雖說(shuō)你多么想為了糟透的表現(xiàn)大大數(shù)落員工一番，你的公司并不會(huì)因此獲得什么好處。
事實(shí)上，羞辱你的員工可能會(huì)對(duì)你的公司有很不良的影響?？他愃雇?波拉（Chritine Porath）和克麗斯汀?皮爾森（Christine Pearson）發(fā)表于《哈佛商業(yè)評(píng)論》的一篇研究發(fā)現(xiàn)，許多員工會(huì)認(rèn)為自己在工作場(chǎng)合里處在無(wú)禮言行的接收端，例如承受老板過(guò)度苛刻的責(zé)罵。根據(jù)他們的研究，將近有一半的員工會(huì)因此決定故意降低生產(chǎn)力。
為維持你對(duì)員工負(fù)面評(píng)價(jià)的糾正效果，我建議一步一步來(lái)，緩和一下你想要爆炸的情緒。你想要你的員工注意你想要傳達(dá)的訊息，而不是任何負(fù)面的情緒。
最低程度的要求是，一定要是在私底下提出批評(píng)。沒(méi)有比在同事面前被老板責(zé)備還要丟臉的事了。在提出批評(píng)時(shí)，記得你的語(yǔ)氣仍要讓員工感覺(jué)你和他是同一陣線，讓他知道他還是有你的支持和尊重。
一個(gè)向員工提出評(píng)論的策略是在開頭時(shí)說(shuō)：「讓我給你一點(diǎn)意見(jiàn)」。這樣的說(shuō)法讓員工做好情緒上的準(zhǔn)備，傾聽(tīng)你接下來(lái)要說(shuō)的話；就我的經(jīng)驗(yàn)，這也似乎較能啟動(dòng)員工腦中冷靜、理性的那一面，而非有防衛(wèi)心、情緒化的那一面。
對(duì)員工提出負(fù)面評(píng)語(yǔ)在有效的管理中，是很重要的一環(huán)。不過(guò)，你要用有智慧且小心謹(jǐn)慎的方式運(yùn)用它，不然它可能變得弊多于利。把焦點(diǎn)放在未來(lái)進(jìn)步的空間，而不是花心神抨擊過(guò)去所犯的錯(cuò)誤。并且反覆思量是否真該對(duì)某一項(xiàng)錯(cuò)誤做出批評(píng)：批評(píng)會(huì)對(duì)員工的愉快情緒和生產(chǎn)力造成意想不到的強(qiáng)大影響。
而在稱贊員工方面所應(yīng)注意的事，基本上就是把上述的要訣反過(guò)來(lái)做。和批評(píng)不同，管理者應(yīng)該要慷慨地、公開地、還有把握任何機(jī)會(huì)出言贊美員工–特別是在工作量最大的時(shí)候。雖說(shuō)大部份的老板都自認(rèn)已給員工相當(dāng)多的贊美，但我卻很少碰到員工覺(jué)得老板對(duì)他或她的工作成就夠珍惜。所以，盡可能常讓你的員工們知道，你有多么感激他們對(duì)公司的付出與努力。