員工談話是為員工提供激勵的一種重要方法，然而令人吃驚的是，很多公司并未對員工談話做出明文規(guī)定，因此，也就從來沒有得到過執(zhí)行。很多領(lǐng)導(dǎo)者在被問到時紛紛表示，過去的十年中從未進(jìn)行過員工談話。我非常好奇他們的上級是如何了解自己手下員工，獲悉他們的情感需求的?？Х葯C(jī)旁的閑談盡管溫馨和諧，卻只能流于表面。在良好氛圍中進(jìn)行的深入交談不會從天而降，而且也不能千人一面，它需要領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行精心的計劃和細(xì)致的準(zhǔn)備。
如果領(lǐng)導(dǎo)者能對員工的成績予以褒獎，那么僅靠談話就能產(chǎn)生直接的激勵作用。但這樣的作用不能持久。真正的激勵效果來自間接地了解每位員工的關(guān)鍵需求，并在日常管理中給予關(guān)照。例如，你可以從談話中得知哪些工作會給員工帶來樂趣，哪些工作則會令他們感到不快。你還可以了解，員工的最高追求是什么，如何能讓他們產(chǎn)生最大的動力，以及他們對自我發(fā)展的期望。特別是那些優(yōu)秀員工，他們往往對于自己看重的事項有著明確的排序。第一位員工享受著奢華的生活方式，于是加薪對他就具有重要意義。這樣，人們就可以用加薪的方式使他獲得動力。對第二位員工而言，名片上的頭銜，以及其他地位的象征，如更加寬大的辦公室或公司配車，則更為重要，那么升職不加薪遠(yuǎn)比加薪不升職更能打動他。第三個人關(guān)心的是能否從領(lǐng)導(dǎo)者這里獲得海外工作的機(jī)會，對他而言，地位和金錢的重要性就大大減弱了。第四個人想要獲得繼續(xù)深造的機(jī)會，并想?yún)⒓右粋€管理培訓(xùn)課程。第五個人期待能夠令他感到興奮的全新任務(wù)。
想通過定期的員工談話得知員工的動力源泉，一個先決條件就是能夠提出正確的問題，但是不要期待第一次的認(rèn)真交流就能完全了解一個人。人們所表達(dá)的，以及他們在上司面前的坦誠程度歸根結(jié)底是信任問題。只有定期進(jìn)行這樣的談話，并且使員工確信，這會為他們的日常工作帶來積極效果，員工才會變得更加開放和坦白。
除去那些根本不進(jìn)行員工談話的領(lǐng)導(dǎo)者，還有很多人把員工談話當(dāng)做年度總結(jié)談話對待。對于那些從事缺少變化的程式化工作的員工而言，這么做也許比較恰當(dāng)。但對于那些高技能員工，特別是優(yōu)秀員工而言，這就遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠了！你很可能因此錯過了一個使員工得到成長的機(jī)會。而實踐證明，那種對員工了如指掌的觀點基本上并不屬實。
一些領(lǐng)導(dǎo)者感覺員工談話是一種令人生厭的義務(wù)，因而草草應(yīng)付。他們不會進(jìn)行精心的準(zhǔn)備，不會積極主導(dǎo)談話，只是糊弄了事。另外一些領(lǐng)導(dǎo)者則將員工談話視為簡單的親切交談，不時拍打?qū)Ψ降募绨颍允究隙?，這樣的動作盡管創(chuàng)造了良好的氣氛，但卻不會產(chǎn)生任何建設(shè)性的深入了解。在這樣的情況下，員工可能會認(rèn)為，他本人在老板心中就是這樣的地位，因為，在談話中一切都已經(jīng)顯露無遺了。
作為領(lǐng)導(dǎo)者，一年之內(nèi)如果沒有精心準(zhǔn)備并執(zhí)行一次這樣的員工談話，那么他就應(yīng)該思考一下自己是如何定義“領(lǐng)導(dǎo)”這個詞的了。
現(xiàn)今，以教練來定義領(lǐng)導(dǎo)角色正變得越來越普及。教練會通過提出明智的問題，引導(dǎo)別人利用自己的力量解決困難。領(lǐng)導(dǎo)是否要承擔(dān)教練的角色，完全取決于個人的主觀意愿。但如果沒有定期與員工進(jìn)行嚴(yán)肅認(rèn)真的談話，那就應(yīng)該問問自己到底扮演了怎樣的角色。處理日常工作可并不代表就是領(lǐng)導(dǎo)。
精心準(zhǔn)備的員工談話所帶來的積極影響是多方面的：
- （通過認(rèn)可和委托全新的工作任務(wù)）獲得飽滿的動力。
- （通過目標(biāo)）使員工專注于重要的事項。
- （通過反饋）進(jìn)行更準(zhǔn)確的自我評估。
- （通過優(yōu)勢管理）取得更加優(yōu)異的成績。
- （通過員工的改進(jìn)建議）制定優(yōu)化的流程。
- （通過與上級的互動）達(dá)到更好的團(tuán)隊合作。
沒有進(jìn)行員工談話的領(lǐng)導(dǎo)者，相當(dāng)于自動放棄了以上所有這些積極的效應(yīng)。要想對別人實施領(lǐng)導(dǎo)，你可以在兩個層面對他們進(jìn)行推動。從等級層面，你是擁有命令權(quán)的上級。你做出指示，員工負(fù)責(zé)執(zhí)行。這是通過層級進(jìn)行的領(lǐng)導(dǎo)。但真正的領(lǐng)導(dǎo)往往與層級無關(guān)，因為它的成功來自另一個層面。在沒有層級背景的情形下，也會出現(xiàn)某人領(lǐng)導(dǎo)他人。長期有效的領(lǐng)導(dǎo)總是產(chǎn)生于人性的層面，其他人必須要樂于接受你的領(lǐng)導(dǎo)。
你只須做一個簡單的測試：問問自己，如果員工擁有其他選擇，他們是否愿意繼續(xù)與你共事。通過自身的言行一致與真實可信，而且，最重要的是對別人的真切關(guān)懷，你就可以使得員工樂于接受你的領(lǐng)導(dǎo)。所謂對別人的真切關(guān)懷指的是你要對他人、他人的需求，以及對他們給團(tuán)隊帶來的一切表現(xiàn)出關(guān)注。至少每隔半年一次，花些時間與員工進(jìn)行一次談話，這些談話是對于領(lǐng)導(dǎo)工作的最好詮釋，還有什么比這更值得付出時間呢？