在員工管理的過程中，一個能從正面影響員工積極性并創(chuàng)造良好工作氛圍的因素就是信任。你的企業(yè)是否有信任的氛圍取決于多個因素，如員工對領(lǐng)導(dǎo)者及管理者的信任程度等。如果已經(jīng)發(fā)生多次解雇風(fēng)潮，甚至出現(xiàn)過丑聞，這當(dāng)然會對員工的信任感造成負(fù)面影響。身為領(lǐng)導(dǎo)者，盡管你努力降低這類事件的影響，但在這樣的情況下，要重建高度的信任已經(jīng)變得非常困難了。與之相反，你可以使員工對你個人的信任產(chǎn)生直接作用。而如果你能夠言行如一，隨著時間的流逝，人們自然就會對你產(chǎn)生信任感。
除了在企業(yè)中存在的信任文化，以及你作為領(lǐng)導(dǎo)者所獲得的員工的信任外，我們還研究出了第三種非常重要的信任形式，也就是你對員工的信任。這種信任可分為兩種相互獨(dú)立的類型：
?相信員工的正直（然而人們也可能會因為相信“人性本善”而遭遇挫折）。
?相信員工的能力。
我們首先來看一下信任的第一種類型，也就是相信員工的正直。如果你認(rèn)為一個人是正直的，就會相信他誠實(shí)（如結(jié)算差旅費(fèi)用時），對自己所言負(fù)責(zé)，并且不耍詭計。同時，你也會相信，員工有動力且愿意努力工作，不愿意推卸工作。作為上級，從原則上來說，你應(yīng)該相信員工的這種道德誠信，并同時在合理范圍內(nèi)進(jìn)行測試，檢驗這種信任是否恰到好處。信任與控制是天平的兩端，兩方面同樣重要。只有信任，沒有控制，是領(lǐng)導(dǎo)者粗心大意；只有控制，沒有信任，則會引發(fā)動力的極度缺失。羅馬哲學(xué)家辛尼加曾說過：“完全信任或者完全懷疑，兩者都是錯誤的。盡管因控制而犯錯會提供更多的安全性，因信任而犯錯卻還算是更為值得尊敬的?！?/p>
每一位領(lǐng)導(dǎo)者都要面對的問題是，應(yīng)該給天平的哪一側(cè)增加砝碼，是信任還是控制。如果認(rèn)為人性本善，那么你會偏向于信任，誰愿意成為相信人性本惡的人呢？
但即使人們不吝以最高的道德來揣度員工，也不能就此表現(xiàn)得太過天真?？倳行E用信任的人存在。因此，有時就需要進(jìn)行控制。談到控制與信任，我們就不能不提到列寧。他對這個問題早就有了清晰的認(rèn)識，盡管他所講的話往往被人曲解并加以引用。被視為列寧格言的那句“信任很好，但控制更好”，已經(jīng)被證明既不是列寧所講，也沒有任何記載和出處。在歷史上，他經(jīng)常會提到的那句話也許僅僅因為沒有得到正確的翻譯而被曲解，原文的意思本是：“要信任，但也要檢驗!”這句話給出了與上面一句完全不同的意義，因為這句話的重點(diǎn)在于信任，而非控制。
列寧的這句“要信任，但也要檢驗!”在信任的范疇來說，可算得上是一句箴言。要全心全意地信任員工，大多數(shù)人不會令你失望，而定期的抽査可以幫我們找到那些辜負(fù)信任的人。從長期來看，定期的抽查能為我們揭示出許多弊病。美國經(jīng)濟(jì)咨詢師凱文?雷曼建議：“賦予員工行動的自由，但要明確告知其界限。不要將界限與控制相互混淆?！币蝗缂韧牡匦湃螁T工，但要讓他們知道濫用信任可能產(chǎn)生的后果。一旦出現(xiàn)這樣的情況，要與當(dāng)事人面談，如果他給出的理由無法讓你接受，要言出必行地進(jìn)行處置。要在日常行為中向員工表達(dá)你對他們的信任，以及他們?yōu)E用信任會造成的后果。