大多數(shù)經(jīng)理人通常都會在與上級進行年度談話時確定下一年的工作目標(biāo)。遺憾的是，這些目標(biāo)往往過于空泛。即使公司沒有明文規(guī)定要通過年度談話確定工作目標(biāo)，可內(nèi)心里，上級很可能對你抱有一定的期望。這些期待往往沒有明確表達出來，或者根本就沒有溝通過。于是，你是否滿足了他的期待，是否達到了他設(shè)定的成功標(biāo)準(zhǔn)，只好全憑他掌握了，而在年終，他就會在這樣的基礎(chǔ)上對你做出評價。而你一定要避免發(fā)生這樣的事情。
與上級交流，弄清楚他對你的期望，以便能夠相應(yīng)地做出積極應(yīng)對。如果他的期望過高，最好能在年初的時候就向他說清楚，并用一個有理有據(jù)的計劃表清楚地表明你認(rèn)為什么樣的目標(biāo)是更為合理的。這樣做比在年末去解釋沒有達到他的期望的原因，效果要好多了。換句話說，要在年初時給你的考核定下客觀的衡量標(biāo)準(zhǔn)。雙方共同形成一個或多個按照原則設(shè)定的目標(biāo)。
想要確定正確的目標(biāo)，需要你提出正確的問題。不單是針對年度目標(biāo)而言，還包括上級在一年當(dāng)中委托給你的大型項目或任務(wù)，都是如此。很多經(jīng)理人從談話中獲得的都是模棱兩可的指示。
現(xiàn)實中，事情往往是這樣的：某位高層領(lǐng)導(dǎo)者在一次談話中交給中層管理者一個新項目，但中層管理者并沒搞清楚上級到底想要什么。由于不想給上級造成自己理解力低下的印象，所以到某一特定問題之后他就不再繼續(xù)追問了。他認(rèn)為自己的理解八九不離十，于是開始著手工作，然后迅速地向高層展示成果。這時他們發(fā)現(xiàn)，雙方在談話時存在一個誤會，所以建立在此基礎(chǔ)上的工作全都白費了，一切都需要從頭再來。另外一個讓中層領(lǐng)導(dǎo)者停止追問的理由是，他覺得高層自己都還有點迷茫，一旦自己有針對性地提出了相關(guān)問題，高層的這種茫然就明白無疑地顯現(xiàn)出來。在注意到高層無法思路清晰地回答問題時，為了保全老板的顏面，于是他就到此為止了。
無論你是由于沒有理解老板的需求，還是老板自己尚處于迷茫之中，都要堅持繼續(xù)挖掘。先把老板的要求搞清楚，這是非常重要的，只有這樣，你才能依照這個問題的定義來確定自己的目標(biāo)。而沒有明確的目標(biāo)，吃虧的只是你自己！無用功會浪費你的時間和資源。所以，一定要態(tài)度誠懇、刨根問底。從所有這些信息中提取出一個可以用來對你進行評價的清晰的目標(biāo)。以書面形式或電子郵件與老板就此目標(biāo)再次進行確認(rèn)。這樣做至少也可以揭示出那些尚未明了的誤會。在有些公司，所有的任務(wù)都需要雙方的簽字確認(rèn)。在獲得清晰的目標(biāo)前，不要急于開展工作！
下面這個來自實際生活的例子告訴我們，帶著勇氣和恒心不斷追問，形成清晰明確的目標(biāo)，可以帶來哪些好處。
一位董事會成員要求立即與市場營銷部門的經(jīng)理見面。這位董事明顯帶著怒氣，一見面就來了個情緒激動的演講，內(nèi)容是，目前的企業(yè)標(biāo)識已經(jīng)過于陳舊，不再符合企業(yè)的發(fā)展，需要立即更新。營銷部經(jīng)理的任務(wù)是，在未來幾周內(nèi)設(shè)計出一個全新的企業(yè)標(biāo)識。由于這位董事還有其他的會議，會面很快就結(jié)束了。鑒于他怒氣沖沖的這個事實，營銷部經(jīng)理也就沒有進行更加詳細(xì)的追問。對于他提出的最后一個問題，這個任務(wù)的目的到底是什么，那位董事給出了如下的回答：“我已經(jīng)講過了，目標(biāo)是要形成一個全新的企業(yè)標(biāo)識?！?/p>
這個答案不能算做目標(biāo)。從“領(lǐng)導(dǎo)者目標(biāo)管理的藝術(shù)”一文，我們已經(jīng)了解到，目標(biāo)應(yīng)該具有SMART特征，也就是具體明確、可衡量性、可實現(xiàn)性、現(xiàn)實相關(guān)性和時限性。此外，目標(biāo)描述的應(yīng)該是一個結(jié)果而非一個過程。上文提到的目標(biāo)則恰恰相反，既不具體，又難以衡量，而且它還是一個過程而非結(jié)果。
有些經(jīng)理人不管三七二十一，即使沒有明確具體的目標(biāo)，也會馬上召集人手，立即著手制定全新的企業(yè)標(biāo)識。畢竟，這可是公司董事親自分派的任務(wù)。而這位經(jīng)理成熟老練，在目標(biāo)未明的情況下他堅決按兵不動。他深知，缺少依照SMART原則建立的目標(biāo)，所有的工作都只會是浪費時間。
這位主管也深知，企業(yè)標(biāo)識是一個寬泛的概念，內(nèi)容包括企業(yè)設(shè)計、企業(yè)傳播、企業(yè)行為、企業(yè)觀和企北文化。他完全不能想象，難道這位董事認(rèn)為所有的內(nèi)容都過時了，都要徹底地更新？若是如此，整個工作恐怕需要一年時間。對內(nèi)部而言，企業(yè)標(biāo)識是一種形象展示，除此之外，還有企業(yè)形象這一概念，而它是一種對外的形象展示。那位董事到底是因何動怒？他決定，要與董事進行第二次討論。
第二次見面時，營銷部經(jīng)理以誠懇的態(tài)度進行了有針對性的追問，于是他明白了，這位董事對企業(yè)標(biāo)識的含義一竅不通。他最終發(fā)現(xiàn)，董事生氣只是因為對企業(yè)宣傳的小冊子有些不滿。而更具體地說，他認(rèn)為小冊子的內(nèi)容盡管很好，但讓他煩惱的是，宣傳冊中一張他的照片過于陳舊了！通過這樣堅持不懈地挖掘，營銷部經(jīng)理最后確立的目標(biāo)是：“在12月31日前，更新企業(yè)宣傳冊中所有的員工照片?！彼耆梢愿冻鲎钚〉拇鷥r完成一個目標(biāo)。我們再來比較一下開始時的那個目標(biāo)：做出全新的企業(yè)標(biāo)識。
上述這個例子帶給我們的啟示在于：目標(biāo)不明確，切勿輕舉妄動。弄清楚自己的任務(wù)及由此制定的目標(biāo)是對你進行績效考核的關(guān)鍵所在。要想對老板進行仔細(xì)的“盤查”，你需要敏銳、堅韌，有時還需要具備勇氣，但這肯定都是值得的。一方面你可以了解老板對你隱含的期待，一旦明白了領(lǐng)導(dǎo)看重什么，你就會更容易滿足他們的期待，甚至取得超過他們期待的結(jié)果。另一方面，這樣也可以避免員工做大量的無用功，而你則可以利用那些節(jié)省出的資源進行更為優(yōu)化的任務(wù)配置。