孟子說(shuō)過(guò)：“勞心者治人，勞力者治于人?！北緛?lái)的意思是，從事腦力勞動(dòng)的人管理別人，從事體力勞動(dòng)的人被別人管理。
它放在管理工作中可以做出別樣的解釋：這里的“勞心”，可以被認(rèn)為是用“心”去管理員工，即從心理層面上去管理自己的員工；這里的“勞力”是指用物質(zhì)激勵(lì)和規(guī)章約束的方法來(lái)管理員工。要獲得“治人”的效果，必須“勞心”才能達(dá)到。與之相對(duì)的，“勞力”的方法雖然不可替代，但如果僅用“勞力”的方法來(lái)管理，一旦環(huán)境發(fā)生變化，就可能反倒會(huì)受制于自己的員工，成為“治于人”者了。
1.作為管理者，什么都不如用“心”重要
多數(shù)人會(huì)認(rèn)為，作為管理者，特別是企業(yè)的管理者，其技能、勤奮最為重要。但在猶太人看來(lái)，成功的企業(yè)家不是因?yàn)樗麄儽绕匠Ｈ烁忧趭^，技能更加出眾才獲得了成功，當(dāng)然，技能、勤奮確實(shí)是成功的必要因素和基礎(chǔ)條件，但并不是他們成功的根本原因。猶太人認(rèn)為，從企業(yè)管理的角度看，一個(gè)管理者即使再勤奮，也做不了多少工作。所以猶太人說(shuō)，如果一個(gè)企業(yè)家非常勤奮，那么只有兩種可能，一是他們的事業(yè)正處于起步階段，二是他們的企業(yè)正在走下坡路。
從本質(zhì)上說(shuō)，在多數(shù)情況下企業(yè)家并不是依賴技能和勤奮來(lái)獲得成功的，而是他是否有能力讓他的下屬更充分地發(fā)揮技能，讓他的下屬更加勤奮。這就需要管理者用“心”、用“腦”去管理員工，去獲得他們的智慧和勤奮。所以，猶太人企業(yè)家的工作更多的是如何分析員工心理，如何讓員工更加努力地工作，如何將員工的資源最充分地加以利用。
猶太人相信，用心管理人和用身苦干是企業(yè)家同員工的根本區(qū)別。
有一個(gè)員工在一次年終聚會(huì)上趁著醉意對(duì)他的老板說(shuō)：“論技術(shù)，你不如我；論勤奮，你也不如我，但你為什么三十多歲就成為大企業(yè)的老板，我都四十了，還是一名普通技術(shù)人員呢？”那位老板聽(tīng)了覺(jué)得很奇怪，說(shuō)：“為什么你會(huì)認(rèn)為我應(yīng)該比你更懂技術(shù)，更加勤奮呢？我從來(lái)沒(méi)有想過(guò)自己的錢是靠勤奮賺來(lái)的。當(dāng)然，在沒(méi)有做老板前，在為別的老板工作的時(shí)候，我也非常勤奮，對(duì)我業(yè)內(nèi)的技能也很精通，我甚至比你們更加勤奮，沒(méi)有時(shí)間照顧家里，卻沒(méi)有你們現(xiàn)在的工資高。但靠技能和勤奮是做不了老板的，也是發(fā)不了大財(cái)?shù)摹！?/p>
那位員工的酒一下子醒了，問(wèn)道：“當(dāng)老板不靠勤奮，不靠技能，那靠什么？”
老板說(shuō)：“當(dāng)老板最重要的工作，一是用盡心力把別人的技能和勤奮收買過(guò)來(lái)，為我所用；二是用盡心力讓別人愿意努力為我工作，快樂(lè)地為我工作，這才是我的職責(zé)，也是我成功的關(guān)鍵?！?/p>
因此，對(duì)管理者來(lái)說(shuō)，與其自己受累，不如用心讓別人為你工作。
2.“心”即”理”：心理決定行為
中國(guó)古代哲學(xué)家王陽(yáng)明認(rèn)為，“心者，天地萬(wàn)物之主也，心即天，言心則天地萬(wàn)物皆舉之矣?！奔葱氖怯钪娴谋驹?，天地萬(wàn)物都以心為存在的依據(jù)。而理，則是儒家所秉持的行為準(zhǔn)則，在這里可以把它當(dāng)作一個(gè)人的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、行動(dòng)指南。在心與理的關(guān)系上，王陽(yáng)明強(qiáng)調(diào)“心即理” “心理合一”，并以此作為其心學(xué)的立言宗旨，他還說(shuō)：“’心之本體即天理”，即理是從心生發(fā)出來(lái)的，是“心”的表現(xiàn)。
所謂心即理，就是說(shuō)有什么樣的思想就會(huì)有什么樣的行為。明白了這個(gè)道理的人們就會(huì)發(fā)現(xiàn)，要想最有效地控制一個(gè)人的行為，關(guān)鍵是控制他的心理。
一家公司因市場(chǎng)不景氣而使利潤(rùn)大幅下滑而致虧損，公司的老板清楚，這樣的情況是絕不能怪到員工頭上的，因?yàn)榇蠹叶荚谄疵ぷ?，很多員工甚至因?yàn)榻衲甑氖袌?chǎng)不景氣而更加努力工作。
在新年即將來(lái)臨之際，公司的董事長(zhǎng)心事重重：很快就要過(guò)年了，按照往例，年終獎(jiǎng)金最少加發(fā)兩個(gè)月，但是由于今年的市場(chǎng)不景氣，董事長(zhǎng)最多只能給員工加發(fā)一個(gè)月的獎(jiǎng)金。董事長(zhǎng)心想：“如果這些錢發(fā)到多年來(lái)已被慣壞的員工手上，士氣真不知要怎樣滑落！”
一天，董事長(zhǎng)將自己所擔(dān)心的事情與總經(jīng)理交流，他說(shuō)：“許多員工都以為最少加發(fā)兩個(gè)月的獎(jiǎng)金，可能都等著拿獎(jiǎng)金出去度假或付賬單呢！”總經(jīng)理靈機(jī)一動(dòng)，對(duì)董事長(zhǎng)說(shuō)：“其實(shí)這就像是給孩子糖吃，如果每次都抓一大把，現(xiàn)在突然改成給兩顆，小孩一定會(huì)吵?！笨偨?jīng)理又接著說(shuō)：“我小時(shí)候到店里買糖，每次總是喜歡找同一個(gè)店員，因?yàn)檫@個(gè)店員都先抓一小把拿去稱，然后再一顆一顆往上加?！倍麻L(zhǎng)聽(tīng)到這里，會(huì)心地笑了笑。
不久，公司便傳出了小道消息：由于營(yíng)業(yè)不佳，年底要裁員。這個(gè)消息傳出后，辦公室內(nèi)人心惶惶，大家都害怕不幸降臨到自己的頭上。
過(guò)了1周后，總經(jīng)理向大家宣布：“公司雖然艱苦，但大家同舟共濟(jì)這么長(zhǎng)時(shí)間，公司不會(huì)拋下任何一位員工，再怎么艱難也不愿裁掉任何一個(gè)人，只是很抱歉，年終獎(jiǎng)金絕不可能發(fā)了。”
員工聽(tīng)說(shuō)不裁員，人人都很欣慰，也就沒(méi)再計(jì)較年終獎(jiǎng)金這件事。
除夕將至的時(shí)候，每個(gè)員工也都做好了過(guò)個(gè)窮年的打算，大家彼此約好拜年不送禮。然而就在這時(shí)，董事長(zhǎng)突然召集各單位主管的緊急會(huì)議。普通員工看著主管們匆匆上樓的身影，都暗暗想是不是公司變卦了。
沒(méi)幾分鐘，主管們紛紛沖進(jìn)自己的部門，興奮地高喊道：“發(fā)！發(fā)！年終獎(jiǎng)金還是要發(fā)，整整1個(gè)月的獎(jiǎng)金，讓大家過(guò)個(gè)好年！”聽(tīng)到這個(gè)消息后，整個(gè)公司大樓爆發(fā)出了一片歡呼聲。
在實(shí)際工作中，管理者常常會(huì)忘記這一點(diǎn)，以為通過(guò)各種完善而強(qiáng)硬的規(guī)章制度，通過(guò)強(qiáng)烈的物質(zhì)刺激，就可以讓員工乖乖地聽(tīng)話。如果以此來(lái)管理企業(yè)，那么企業(yè)肯定不會(huì)有很好的發(fā)展前途。
近幾年，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始注意企業(yè)文化的建設(shè)。企業(yè)文化說(shuō)到底就是一個(gè)企業(yè)內(nèi)部的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，但這個(gè)價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)必須得到絕大多數(shù)職工的認(rèn)可，如果不能從心里肯定這些標(biāo)準(zhǔn)，那么真正有效的企業(yè)文化是建立不起來(lái)的。
因此，管理員工的“心”是管理中的核心工作，影響著企業(yè)或組織的各個(gè)層面。員工的心理狀態(tài)不僅影響著其潛在能力的正常發(fā)揮，還影響著其工作效率。
更為重要的是，隨著科學(xué)技術(shù)和社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，隨著人們生活節(jié)奏的不斷加快，多數(shù)人，特別是企業(yè)或組織中的員工的心理也在承受著很大的壓力，而許多員工的承受能力有可能隨著壓力的增大而日漸脆弱。在這種情況下，員工的心理管理就變得更加困難，也更加必要了。
例如，社會(huì)的發(fā)展導(dǎo)致員工在文化程度、業(yè)務(wù)水平、個(gè)人能力等方面的差異日益拉大，員工的收入和待遇差異也在拉大，這就必然會(huì)觸及一部分員工的切身利益，他們由此產(chǎn)生不平衡感也是必然的，如果不能及時(shí)掌握和控制，他們就可能在心理上出問(wèn)題，影響工作態(tài)度，進(jìn)而影響到整個(gè)企業(yè)或組織的發(fā)展。
同時(shí)，隨著社會(huì)、經(jīng)濟(jì)形態(tài)的轉(zhuǎn)換，員工在價(jià)值觀念、需求結(jié)構(gòu)、交往方式和生活態(tài)度等方面也在發(fā)生著巨大變化，而且這種變化正在加快，一種社會(huì)觀念也許只流行一兩年，甚至幾個(gè)月就可能被另一種觀念所替代。員工的心理可能也會(huì)變得更加難以捉摸和調(diào)控，這時(shí)就需要管理者從多個(gè)層面進(jìn)行心理管理，以應(yīng)對(duì)日益變化的員工心理。
3.硬環(huán)境和軟環(huán)境：共同造就員工心理
有心理專家說(shuō)，“沒(méi)有問(wèn)題員工，只有員工問(wèn)題”。這是所有管理者都要樹(shù)立的一個(gè)新觀念。當(dāng)管理者談?wù)搯?wèn)題員工的時(shí)候，首先要問(wèn)一下自己：造成這些問(wèn)題的心理是怎樣形成的？人是活的，人會(huì)變，人有情緒，有自尊心，員工之所以會(huì)有心理問(wèn)題就是因?yàn)樗麄円恢碧幵趶?fù)雜的環(huán)境中。
對(duì)員工心理影響最大的是一個(gè)企業(yè)或組織的環(huán)境，這個(gè)環(huán)境包括硬環(huán)境和軟環(huán)境。薪金、辦公條件等物質(zhì)環(huán)境可以被稱為硬環(huán)境；而良好的人際關(guān)系、和諧的企業(yè)文化、寬容而富有包容性的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)都屬于軟環(huán)境。硬環(huán)境和軟環(huán)境都會(huì)對(duì)員工的心理產(chǎn)生影響。
不良的組織環(huán)境造就出不良的員工心理，比如在硬環(huán)境中，如果在分配上不公平，員工的勞動(dòng)沒(méi)有相應(yīng)的薪資回報(bào)，就會(huì)感覺(jué)到心里不舒服。而在軟環(huán)境中，領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)無(wú)意的眼神也可能令某些員工不安。在日常工作中，如果員工與同事相處不好，以至于每日如芒刺在背，情緒低落，那么他怎么能干好工作，又怎么可能有積極的工作態(tài)度呢？因此可以說(shuō)，正是環(huán)境在造就員工心理。
要用好的環(huán)境來(lái)塑造好的員工心理。硬環(huán)境是良好組織環(huán)境的基礎(chǔ)，但在同等的硬環(huán)境條件下，軟環(huán)境就變得至關(guān)重要而且良好的軟環(huán)境還可以彌補(bǔ)硬環(huán)境的不足，對(duì)員工良好心理的塑造起著關(guān)鍵作用。
薪金、辦公環(huán)境等硬環(huán)境相對(duì)來(lái)說(shuō)還比較好把握，只要實(shí)力夠了，能夠達(dá)到一定的員工心理預(yù)期，那么硬環(huán)境就基本上可以從總體上說(shuō)，這些物質(zhì)刺激和規(guī)章約束可以作為心理管理的一種有效手段。當(dāng)管理者使用獎(jiǎng)金、紅利來(lái)激勵(lì)員工的時(shí)候，用越來(lái)越完善的規(guī)章制度約束員工的時(shí)候，都是為獲得“人心”，獲得積極性與創(chuàng)造性。
軟環(huán)境一定要更用心來(lái)建設(shè)。人們主張用“心”來(lái)“理”人，即必須從心理層面來(lái)管理員工，營(yíng)造良好的心理軟環(huán)境，讓員工心情舒暢，這可能是使用物質(zhì)刺激法和規(guī)章約束法做不到的。建立企業(yè)文化就是一種從道德層面獲得“人心”的辦法；而管理者對(duì)員工的體貼與關(guān)心，則是從感情層面獲得人心的辦法。
人們提出用“心”來(lái)“理”人，正是提倡這樣一種管理方法，即任何管理目標(biāo)都必須以“理”人心為指向。這里的“心”有兩個(gè)含義：
一是要用心。管理者要花大量的心思去研究員工心理，真正用心去把握員工的心思，然后有針對(duì)性地出臺(tái)各種獲取人心的措施，達(dá)到管理的目標(biāo)。
二是要真心。管理都要注重以心換心，以自己的真誠(chéng)去獲得員工的支持。特別是企業(yè)或組織處于創(chuàng)業(yè)或困難階段的時(shí)候，更需要管理者在管理中注入真心、真情。這些看起來(lái)沒(méi)有成本的東西，有時(shí)甚至可以獲得更大的力量。
4.要“理”人，不要“管”人
通常人們會(huì)把“管”和“理”放在一起叫管理，但實(shí)際上這兩個(gè)字有先后，有輕重。在某種程度上，“理”才是管理的高級(jí)階段。有的管理專家提出，要“管”事，但不要“管”人，而是要“理”人。有的管理者會(huì)發(fā)出疑問(wèn)，不“管”人，企業(yè)或組織還能發(fā)展嗎？
從某種程度上看，“管”是一種物質(zhì)性的硬動(dòng)作，因此最好針對(duì)具件事件；而“理”則是一種心理上的軟動(dòng)作，可以面對(duì)更加復(fù)雜的人心?！肮堋笔且环N初級(jí)階段的管理方式，而“理”則是一種高級(jí)階段的管理方式。
有管理專家總結(jié)說(shuō)，“管”有三大害處：一是管理者會(huì)非常累，經(jīng)常會(huì)被他所管的人弄得焦頭爛額；二是一把人納入管理范疇，就會(huì)一切都公事公辦，這樣就留不住人心，導(dǎo)致企業(yè)或組織失去應(yīng)有的活力；三是“管”人是一種短期行為，不利于企業(yè)或組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
一個(gè)國(guó)企老總新到一個(gè)企業(yè)，發(fā)現(xiàn)上班遲到現(xiàn)象很嚴(yán)重，多次重申紀(jì)律都沒(méi)有效果。后來(lái)這位老總每天到廠門口守著，看到有遲到的，就讓這個(gè)遲到者騎到大門邊上的圍墻上，等到這位騎墻者抓到后一個(gè)遲到者，讓后一個(gè)騎上去，他才能下來(lái)，而最后一個(gè)遲到者要一直在墻上騎到下班才能下來(lái)。這個(gè)措施很有效，遲到的人沒(méi)有了，但企業(yè)內(nèi)對(duì)老總不滿的員工卻在迅速增加，一些與老總不和的干部趁機(jī)挑弄是非，很快這個(gè)老總就感覺(jué)這個(gè)企業(yè)更加難以管理了。
這是一個(gè)典型的“硬管”的例子?！坝补堋彪m然可以收到短暫的效果，卻不利于長(zhǎng)期的管理。要想做到長(zhǎng)期管理，唯一的辦法就是“理”人，即從心理上去理順、調(diào)節(jié)員工的行為。
從心理學(xué)上說(shuō)，反感被人管是人的一種本性。在日常工作中，常?？梢月?tīng)到員工有這樣的話語(yǔ)：
“你憑什么管我？”
“做個(gè)官了不起啊?！?br> “就憑他那模樣，還想來(lái)管我？”
這就是標(biāo)準(zhǔn)的心理不服。
什么是“理”？通俗一點(diǎn)說(shuō)，就是真誠(chéng)地對(duì)待員工，細(xì)致地理解員工，有效地調(diào)理員工。“理”的前提是尊重員工，要想讓員工尊敬你，服從你，管理者就要先尊重他們。人性的尊嚴(yán)要靠管理者來(lái)提升，如果一個(gè)人沒(méi)有尊嚴(yán)，這個(gè)人就沒(méi)有精神，就沒(méi)有靈性，或者消極被動(dòng)，對(duì)你的管理無(wú)動(dòng)于衷；或者反抗管理，讓管理無(wú)法進(jìn)行。所以，只有真正了解了別人的需要，才能有針對(duì)性地去“理”人，也才可能真把事“管”好。
但并不是“管”就完全不需要，而是要通過(guò)“管”事推動(dòng)“理”人，“管”事是個(gè)物質(zhì)基礎(chǔ)，物質(zhì)的激勵(lì)要與精神的激勵(lì)同時(shí)進(jìn)行，才能真正達(dá)到“理”人的目標(biāo)。