多樣化體現(xiàn)為勞動(dòng)力統(tǒng)計(jì)分布上的區(qū)別，如美國(guó)勞動(dòng)力的種族多樣化、女性勞動(dòng)力數(shù)量的增加，以及美國(guó)勞動(dòng)力的平均年齡越來(lái)越大等。統(tǒng)計(jì)結(jié)果的變化要求企業(yè)的人事部門(mén)必須適應(yīng)企業(yè)內(nèi)外部勞動(dòng)力的這種多樣化。管理人員結(jié)構(gòu)多樣化需要重視的一個(gè)問(wèn)題是如何處理受保護(hù)群體和其他人士經(jīng)常反映的問(wèn)題。常見(jiàn)的兩個(gè)問(wèn)題是“感覺(jué)不友好的企業(yè)文化”和“刻板觀念”。
許多受保護(hù)群體員工覺(jué)得他們所處企業(yè)的文化充滿(mǎn)了對(duì)他們的敵意。例如，少數(shù)民族在面試時(shí)的這種感受極為明顯。20年間，受調(diào)査的非洲裔美國(guó)員工中，75%–85%的人始終認(rèn)為有色人種必須比美國(guó)人干得更好，才會(huì)有機(jī)會(huì)。對(duì)女性員工的調(diào)査也得出類(lèi)似結(jié)果。
消除這些感覺(jué)的基礎(chǔ)是制定積極的人員結(jié)構(gòu)多樣化的管理計(jì)劃。只有創(chuàng)造出具有包容性的文化，才能消除少數(shù)民族、女性、年長(zhǎng)者、殘疾人與白人、男性、年輕人之間相互敵視的文化。
有色人種常反映的另一個(gè)問(wèn)題是刻板觀念。對(duì)特定人群缺乏認(rèn)識(shí)，以及不愉快的經(jīng)歷往往是這些刻板觀念的根源。工作中的刻板觀念導(dǎo)致不同人群之間的沖突，交往與合作變少。這說(shuō)明為什么管理結(jié)構(gòu)多樣化的員工隊(duì)伍很重要。
多樣化員工管理指南
企業(yè)可以采用不同方法管理結(jié)構(gòu)多樣化的員工隊(duì)伍。這些方法包括從抗拒到建設(shè)包容多樣化的文化等，它們構(gòu)成一個(gè)連續(xù)統(tǒng)一體?？晒┻x擇的勞動(dòng)力日益多元化，加上許多行業(yè)和職位人才短缺，迫使企業(yè)必須考慮人員結(jié)構(gòu)多樣化。與此相對(duì)應(yīng)的是，拒絕多樣化、堅(jiān)持采用歧視性人力資源措施的企業(yè)正在面臨越來(lái)越多來(lái)自受保護(hù)群體的法律訴訟。因此，大大小小的企業(yè)都看到主動(dòng)處理多樣化問(wèn)題的重要性。企業(yè)采取包括下列措施在內(nèi)的各種多樣化措施，可獲益良多。
多樣化和企業(yè)績(jī)效
許多企業(yè)的顧客群體多樣化，讓企業(yè)認(rèn)識(shí)到擁有結(jié)構(gòu)多樣化員工隊(duì)伍的重要性。員工能夠從文化上更深刻地理解不同顧客群喜愛(ài)和接受的產(chǎn)品和服務(wù)有何不同。據(jù)調(diào)查，大部分人力資源管理專(zhuān)業(yè)人士和求職者相信，采取多樣化措施的企業(yè)更為成功。這說(shuō)明員工多樣化的價(jià)值。例如，嘉信理財(cái)公司向不同種族推廣它的金融服務(wù)。嘉信理財(cái)公司建立了西班牙語(yǔ)網(wǎng)站，平均每周的點(diǎn)擊率達(dá)1萬(wàn)次。不僅如此，該公司針對(duì)美國(guó)的華裔顧客，在紐約、舊金山等主要城市設(shè)立了14家用中文辦公的辦事處。
雖然許多企業(yè)制定了多樣化的計(jì)劃，但大部分企業(yè)并不能證明多樣化措施如何影響企業(yè)績(jī)效。
招聘并留住員工
采取多樣化措施的另一個(gè)原因是招聘具有多樣化背景的員工和留住員工。具有多樣化背景的員工喜歡“像”他們的人一起工作，這并不令人奇怪。對(duì)750位具有多樣化背景的專(zhuān)業(yè)人士的調(diào)查顯示，如果覺(jué)得企業(yè)里缺少多樣化，1/3的少數(shù)民族和女性員工會(huì)選擇跳槽。
思考和解決問(wèn)題方式多樣化
人員結(jié)構(gòu)多樣化的另一個(gè)優(yōu)勢(shì)是獲得多樣化的思考和解決問(wèn)題方式。團(tuán)隊(duì)成員的背景越復(fù)雜，團(tuán)隊(duì)看待問(wèn)題的角度就越全面，考慮的因素就更多，提出的解決方案就越多。下面舉例說(shuō)明這一點(diǎn)。經(jīng)理們計(jì)劃開(kāi)發(fā)新的電信服務(wù)。開(kāi)發(fā)小組里的非洲裔美國(guó)人和西班牙裔美國(guó)人出身貧寒。根據(jù)他們的建議，企業(yè)決定采用多層次定價(jià)策略和服務(wù)計(jì)劃，吸引中低收入消費(fèi)者，而不僅僅是富裕的消費(fèi)者。
歧視投訴減少和成本降低
即使忽略多樣化的所有其他優(yōu)勢(shì)，與平等就業(yè)機(jī)會(huì)法律和規(guī)定保持一致也可以減少處理歧視投訴的費(fèi)用和時(shí)間。法律專(zhuān)家指出，如果企業(yè)不改正歧視措施或其他不適當(dāng)?shù)摹安煌钡淖龇?，那么孤立的事件?huì)引發(fā)更大的問(wèn)題。
多樣化管理計(jì)劃和做法
企業(yè)已采用的人員結(jié)構(gòu)多樣化的管理措施包括一系列計(jì)劃和做法。成功實(shí)施人員結(jié)構(gòu)多樣化的首要條件是從最高管理層開(kāi)始，在整個(gè)企業(yè)里把多樣化視為一項(xiàng)承諾。企業(yè)必須衡量多樣化措施的效果，重視產(chǎn)生這些效果的管理責(zé)任，并獎(jiǎng)勵(lì)責(zé)任人。一旦確定了多樣化效果的管理責(zé)任，企業(yè)就可以采取人員結(jié)構(gòu)多樣化培訓(xùn)等一系列做法，作為多樣化管理計(jì)劃的一部分。