每個(gè)人都樂于得到報(bào)酬。不管金錢的其他作用如何，它仍然能夠轉(zhuǎn)化成大部分人想要的東西。當(dāng)然，一個(gè)人接受薪酬的心理尺度也非常重要。
薪酬常常直接與勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況掛鉤。當(dāng)某些工人的供給短缺，提供較高的薪酬有可能增加受雇人數(shù)。當(dāng)經(jīng)濟(jì)低迷時(shí)，許多人有收入就會(huì)感到很滿足。
最近，“薪酬嫉妒”成為一個(gè)重大的問題。優(yōu)先認(rèn)股權(quán)、工作表現(xiàn)報(bào)酬、簽約獎(jiǎng)金使薪酬體系變得模糊，帶來許多問題。老員工嫉妒那些有簽約獎(jiǎng)金的新員工，有碩士學(xué)位的員工嫉妒那些沒有學(xué)位卻比他們高薪的新IT員工。有些管理者比他們管理的新員工得到更少，這使他們也感到嫉妒。從事同樣工作的員工薪酬相差20 000美金甚至更多。當(dāng)老員工將獲得更多的工作而不是更多的薪金作為對(duì)他們經(jīng)驗(yàn)和忠誠(chéng)的回報(bào)時(shí)，新員工卻只要應(yīng)允來工作就得到很高的報(bào)酬。
一項(xiàng)調(diào)查顯示，有超過50%的工人深信他們的薪水過低，而只有23%的人對(duì)他們的薪酬表示滿意。導(dǎo)致這一狀況的因素之一是緊缺人才的薪酬急速上漲，然而并非所有人都是緊缺人才。而且，根據(jù)個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)支付薪酬，經(jīng)常產(chǎn)生“勝利者”和“失敗者”。
所有這些對(duì)薪酬的關(guān)注都表明，即使以前對(duì)這個(gè)問題不是很在意的人，也正在開始關(guān)注它。雇用者為了提高雇用競(jìng)爭(zhēng)力，常常不得不去尋求新的、不同的付薪方法。但現(xiàn)在，許多人力資源的專家和管理者承認(rèn)，這些方法帶來了許多問題。薪酬嫉妒破壞道德和團(tuán)隊(duì)合作，造成人事變動(dòng)，并在公司里創(chuàng)造出一個(gè)“等級(jí)體系”。據(jù)蘋果公司一位前副總裁的敘述，一個(gè)剛出校門的新員工一進(jìn)公司就獲得115 000美金加上一份30 000美金的雇用獎(jiǎng)金。但那時(shí)公司里的明星員工只得到大約80 000美金?！叭绻阌酶咝焦陀昧四橙?，但結(jié)果他們卻并非是一個(gè)好員工，這會(huì)是一個(gè)災(zāi)難?！彼f。這個(gè)例子說明，在緊張的勞動(dòng)力市場(chǎng)永遠(yuǎn)不會(huì)存在公平，當(dāng)薪酬傾斜的時(shí)候尤其如此。
但公平也不會(huì)出現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)期。2001～2002年，午餐、獎(jiǎng)金、免費(fèi)手提電腦和手機(jī)，還有其他那些在經(jīng)濟(jì)較好時(shí)用來吸引和留住員工的慷慨的福利，全都消失了。一些喜歡這些福利的工人自愿放棄了他們的愛好，為了公司的業(yè)務(wù)能夠得以存在和自己能夠繼續(xù)獲得收入。
“繁榮時(shí)期”被用來吸引和保留員工的許多有創(chuàng)意的薪酬形式，在蘊(yùn)含著股票市場(chǎng)不確定因素的不良經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，都顯得很不明智。“當(dāng)經(jīng)濟(jì)高潮來臨時(shí)，在‘好’和‘必要’之間有著清晰的界線。我們做得有點(diǎn)過分了?！币患掖笮蜁?huì)計(jì)師事務(wù)所的合伙人這樣說道。較少的工作機(jī)會(huì)減少了對(duì)獎(jiǎng)金和其他僅僅在幾年前還十分必要的福利。
所有的這些改變表明，薪酬管理實(shí)踐必須改變。但薪酬始終都是十分重要而顯著的，常常是人力資源管理關(guān)注的焦點(diǎn)，并且企業(yè)必須隨著市場(chǎng)而靈活變化，而這要求未來的薪酬計(jì)劃比現(xiàn)在更加靈活。