◇選拔并培養(yǎng)具備執(zhí)業(yè)能力的一線經(jīng)理
對(duì)部門總監(jiān)而言，選拔并培養(yǎng)有能力勝任一線經(jīng)理的個(gè)人奉獻(xiàn)者是一件陌生的事。因?yàn)樗麄儾涣?xí)慣評(píng)判個(gè)人奉獻(xiàn)者領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的能力、溝通計(jì)劃能力，以及在壓力下作出決策的能力。
對(duì)部門總監(jiān)們而言，決定領(lǐng)導(dǎo)人選還并是很陌生，這必須要建立在對(duì)員工的全面充分了解的基礎(chǔ)上才能作出甄別和判斷。換而言之，讓這些人帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)和負(fù)責(zé)項(xiàng)目需要兩種不同的識(shí)別技巧。
事實(shí)上，有的部門總監(jiān)對(duì)一線經(jīng)理的選拔工作并不重視，習(xí)慣于在自己的親友、熟悉的下屬中挑選領(lǐng)導(dǎo)者。因此，只有在部門總監(jiān)意識(shí)到自己不僅是在選拔團(tuán)隊(duì)的成員，還是在為組織培養(yǎng)未來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)人才時(shí)，才會(huì)真正意識(shí)到選拔工作的重要性。有的部門總監(jiān)在選拔一線經(jīng)理時(shí)會(huì)出現(xiàn)障礙，因?yàn)樗麄儾幌矚g對(duì)下屬區(qū)別對(duì)待。在他們看來(lái)，要挑選一個(gè)人擔(dān)任經(jīng)理也就代表著間接否定了其他人的能力，這會(huì)讓他們感到不適。雖然選擇熟悉的人員或者與自己相似的人比觀察、考驗(yàn)備選人員要容易得多，但部門總監(jiān)還是需要學(xué)習(xí)如何有效選拔一線經(jīng)理人員，因?yàn)槿绻换ㄗ銐虻臅r(shí)間在其中的話，就很難培養(yǎng)出被選拔人才的領(lǐng)導(dǎo)能力。
因此，我們可以說(shuō)，培養(yǎng)一線經(jīng)理是一項(xiàng)創(chuàng)造支持性環(huán)境的藝術(shù)。因?yàn)樵谶@件事情上，只能允許他們犯錯(cuò)但不能失敗。他們需要積極支持一線經(jīng)理學(xué)習(xí)面試技巧，撰寫業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估報(bào)告，向自己提出建設(shè)性的意見(jiàn)。他們還需要巧用權(quán)力來(lái)激勵(lì)和指導(dǎo)下屬經(jīng)理，而不是一味地否定經(jīng)理們從而打擊他們的積極性?，F(xiàn)實(shí)中，很多總監(jiān)對(duì)一線經(jīng)理犯錯(cuò)總會(huì)當(dāng)著其他下屬的面對(duì)其進(jìn)行嚴(yán)厲的批評(píng)，讓對(duì)方覺(jué)得難堪。對(duì)部門總監(jiān)應(yīng)該謹(jǐn)慎使用權(quán)力，還要清楚地知道給予批評(píng)的最佳時(shí)機(jī)是私下而不是當(dāng)著其他人的面，另外，還要清楚傳遞反饋意見(jiàn)的方式——就事論事，而非人身攻擊。
◇確保一線經(jīng)理為管理工作負(fù)責(zé)
總監(jiān)們雖然作為一線經(jīng)理時(shí)能夠讓員工們?nèi)娜夤ぷ?，但升任部門總監(jiān)后，就必須要調(diào)整自己的工作重心。總監(jiān)的工作要求他們必須學(xué)會(huì)評(píng)估工作的類型，開(kāi)發(fā)出一種新的評(píng)估下屬經(jīng)理的工作框架——基于下屬經(jīng)理決策的質(zhì)量、績(jī)效反饋的頻率和質(zhì)量，以及與其他部門合作的能力和提升團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)的實(shí)力等方面來(lái)做評(píng)價(jià)。這些技能的掌握不僅需要大量的實(shí)踐，還需要花費(fèi)一些時(shí)間來(lái)思考如何設(shè)置一個(gè)既具有挑戰(zhàn)性，又不脫離現(xiàn)實(shí)的彈性目標(biāo)。
一部分部門總監(jiān)的工作就是調(diào)整那些不能勝任工作的一線經(jīng)理，通常這比調(diào)整下屬普通員工要難得多。因?yàn)楹笳叩脑蚴智宄瑯I(yè)績(jī)不佳或者價(jià)值觀不符合公司的要求，但前者則需要涉及很多無(wú)形的因素，如不夠重視管理或者不花時(shí)間在管理工作上。所以說(shuō)，總監(jiān)們及時(shí)發(fā)現(xiàn)并作出調(diào)整需要很大的勇氣、堅(jiān)定的信念和絕對(duì)的自信。如果任由業(yè)績(jī)不佳的一線經(jīng)理還占著經(jīng)理的崗位，將會(huì)阻礙領(lǐng)導(dǎo)梯隊(duì)的流動(dòng)，失去很多業(yè)績(jī)出色的優(yōu)秀員工。所以，總監(jiān)需要學(xué)會(huì)如何對(duì)團(tuán)隊(duì)人員進(jìn)行調(diào)整。
◇保證各部門的各種資源配置
這項(xiàng)工作對(duì)于部門總監(jiān)而言，并不是很熟悉，實(shí)際上也不簡(jiǎn)單。學(xué)會(huì)調(diào)撥資金、配置技術(shù)資源和人員以提升業(yè)績(jī)，這是一項(xiàng)需要長(zhǎng)期實(shí)踐才能掌握的技能。部門總監(jiān)可以通過(guò)回答下文的問(wèn)題來(lái)理解資源有效配置的問(wèn)題：
- 是否每個(gè)部門都能按時(shí)完成工作任務(wù)，并保證質(zhì)量管理和成本控制達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)？如果答案是否定的，那么還需要其他什么條件？
- 是否擁有良好的內(nèi)外部資源組合？如果不適合，該如何調(diào)整？
- 是否存在浪費(fèi)資源的部門？該如何處理？
- 出于整體產(chǎn)出需求的考慮，現(xiàn)有的部門結(jié)構(gòu)是否是合理的？需要重新配置哪些資源？
- 是否有人不適合在這里工作？該如何找到合適的人員來(lái)替代他們？
另外，考慮到個(gè)人和部門的具體資源要求，還需要做出其他判斷，回答如下幾個(gè)問(wèn)題：
- 工作最有效，應(yīng)該被要求負(fù)責(zé)最具挑戰(zhàn)或者風(fēng)險(xiǎn)最大的項(xiàng)目的部門有哪些？
- 因?yàn)樵诶觅Y源方面表現(xiàn)出色，應(yīng)該被給予更多資源的部門是哪些？
- 能夠得到最大幅度加薪的人是誰(shuí)？
- 最需要教練輔導(dǎo)的人是誰(shuí)？誰(shuí)需要投入更多的時(shí)間？
◇處理好自己的直接下屬部門和其他相關(guān)部門工作的協(xié)調(diào)
部門總監(jiān)最應(yīng)該做的，是打破部門之間藩籬，共享信息并做到相互團(tuán)結(jié)合作。他們還需要轉(zhuǎn)換心態(tài)，從只重視某個(gè)特定部門利益的功利心態(tài)轉(zhuǎn)換成對(duì)重視各部門利益的心態(tài)。另外，他們還需要在一線經(jīng)理以及員工中灌輸平等的觀念，促進(jìn)信息、想法在各部門之間的自南流通，最終促成合作。
部門邊界的打破不僅是工作理念問(wèn)題，還是具體的工作流程問(wèn)題。因此，部門總監(jiān)必須監(jiān)督自己部門與其他部門進(jìn)行合作，并對(duì)此提出問(wèn)題和改進(jìn)意見(jiàn)。而且，還需要有一套更敏捷的管理技巧，那就是理解、傳達(dá)職能部門戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和公司使命，進(jìn)而通過(guò)傳達(dá)、檢驗(yàn)這些工作與公司戰(zhàn)略的匹配程度來(lái)實(shí)現(xiàn)跨部門之間的合作，實(shí)現(xiàn)組織的業(yè)務(wù)目標(biāo)。在通常情況下，有效的跨部門合作會(huì)提高工作效率，而一位能干的部門總監(jiān)能幫助組織提高競(jìng)爭(zhēng)力。