從討論領(lǐng)導(dǎo)者開始對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力進(jìn)行探討似乎合情合理。實(shí)際上，領(lǐng)導(dǎo)力研究中占支配地位的還是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的興趣。具體點(diǎn)說，研究主要關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者是誰(領(lǐng)導(dǎo)者的身份)，和領(lǐng)導(dǎo)者做了什么(領(lǐng)導(dǎo)者的行為)。實(shí)際上，這是領(lǐng)導(dǎo)力研究中最為重要的兩件事。我們首先會(huì)簡(jiǎn)單介紹領(lǐng)導(dǎo)者的身份，然后繼續(xù)談?wù)擃I(lǐng)導(dǎo)者的行為。
所有關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力的教科書似乎都是從論述領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論(the trait approach)開始的。為了對(duì)過去30年高質(zhì)量的出版物表示敬意，我們也應(yīng)從這個(gè)地方開始。領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論試圖確定領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人品質(zhì)和特點(diǎn)。這種傾向暗示了一種觀念，即認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者是天生的，而不是后天培養(yǎng)的——換句話說，天生比后天培養(yǎng)更為重要。正如領(lǐng)導(dǎo)力學(xué)者布魯斯·阿沃利奧一直積極參與與領(lǐng)導(dǎo)者的成長(zhǎng)相關(guān)的“先天–后天”爭(zhēng)議的研究。他的結(jié)論似乎是兩者各占50％，這不禁讓人為之一振。確實(shí)，遺傳和血統(tǒng)決定了領(lǐng)導(dǎo)能力中的一些因素，但是我們?cè)诩彝ズ蜕钪械慕?jīng)驗(yàn)也同樣決定了我們的領(lǐng)導(dǎo)能力。早期的研究更為關(guān)注區(qū)別領(lǐng)導(dǎo)者和非領(lǐng)導(dǎo)者或追隨者的個(gè)人品質(zhì)。對(duì)許多與領(lǐng)導(dǎo)力研究相關(guān)的作者來說，這種研究的結(jié)果在他們感興趣的研究領(lǐng)域有一定意義，因?yàn)橛幸环N觀點(diǎn)認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)可以將高效與低效的領(lǐng)導(dǎo)者區(qū)別開來?？偟膩碚f，領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論因?yàn)檫^于簡(jiǎn)單，對(duì)學(xué)者們的吸引力已經(jīng)大大減弱。自從20世紀(jì)40年代，出現(xiàn)了一種新的更具說服力的傾向，即對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的行為的考察?？偠灾瑐€(gè)人特質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)理論有些問題，喪失了人們的信任，現(xiàn)在真的站不住腳了。
在現(xiàn)代，人們一直認(rèn)為部門的主管人就是領(lǐng)導(dǎo)者，因此也就是領(lǐng)導(dǎo)力學(xué)術(shù)研究的對(duì)象。我們發(fā)現(xiàn)，將主管經(jīng)理與領(lǐng)導(dǎo)者混為一談的潛在問題雖然在北美更為普遍，但同時(shí)在世界各地也都存在。我們?cè)诤鸵恍┟绹?guó)同事交談時(shí)頗感困惑，有時(shí)候甚至是沮喪，他們聲稱是在研究“領(lǐng)導(dǎo)力”，但總是不斷在談?wù)摗邦I(lǐng)導(dǎo)者”。深入交談后又會(huì)發(fā)現(xiàn)，他們實(shí)際談?wù)摰氖枪ぷ鲉挝坏慕?jīng)理。如果我們不確定自己研究的到底是領(lǐng)導(dǎo)力、領(lǐng)導(dǎo)者，還是經(jīng)理，就會(huì)造成混亂。這或許有點(diǎn)吹毛求疵，但是研究的基礎(chǔ)一開始就需要澄清，其意義在于，如果你說主管人就是領(lǐng)導(dǎo)者，那至少你知道自己在談?wù)撜l。你或許想說，主管人在其管理職責(zé)中，有最大的領(lǐng)導(dǎo)角色要扮演。這是一個(gè)很好的前提條件，可以作為你調(diào)查和研究的重要基礎(chǔ)。
這種研究方向有一個(gè)問題，就是它暗示著你要么是一位領(lǐng)導(dǎo)者，要么就不是。如果你沒有這種個(gè)人背景，或者在領(lǐng)導(dǎo)層沒有一定的頭銜，你就無法成為領(lǐng)導(dǎo)者。另外還有一個(gè)問題，如果你是主管經(jīng)理，你就一定是領(lǐng)導(dǎo)者；如果你不是經(jīng)理，則沒有領(lǐng)導(dǎo)角色可以扮演。對(duì)于那些碰巧是某工作單位的主管經(jīng)理的不幸人士來說，這種二分法會(huì)成為一大負(fù)擔(dān)。
另外一個(gè)問題是，有些人并非主管經(jīng)理，卻展現(xiàn)了一定的領(lǐng)導(dǎo)力；有時(shí)候有些主管經(jīng)理反而成了追隨者，而不是領(lǐng)導(dǎo)者。因此，由于研究對(duì)象(經(jīng)理)和研究現(xiàn)象(領(lǐng)導(dǎo))這種無形中的錯(cuò)位，會(huì)導(dǎo)致研究問題的混亂。一定程度上，正是這種錯(cuò)位使得我們現(xiàn)在必須從領(lǐng)導(dǎo)者的身份過渡到領(lǐng)導(dǎo)者的行為。關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者的行為而不是其身份意味著領(lǐng)導(dǎo)者要通過最恰當(dāng)?shù)男袨閬砀玫匕缪葑约旱念I(lǐng)導(dǎo)角色。如果你在關(guān)心人和關(guān)心生產(chǎn)中取得平衡，你就能成為最高效的領(lǐng)導(dǎo)者。這種平衡還可以通過其他一些方式體現(xiàn)出來，即以員工為中心還是以生產(chǎn)為中心；是給予支持還是給予指導(dǎo)；是關(guān)懷維度(consideration structure)還是定規(guī)維度(initiating structure)；是以關(guān)系為中心還是以任務(wù)為中心。這些歸類在組織行為學(xué)的教材中頗為常見，它們實(shí)際上都是在談?wù)撏瑯拥亩址?。有些關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)者行為的分類相當(dāng)復(fù)雜，但是有一點(diǎn)已形成共識(shí)，即大部分領(lǐng)導(dǎo)者都力求在使員工完成任務(wù)和為員工謀福利的雙重挑戰(zhàn)中取得平衡。
這種領(lǐng)導(dǎo)行為視角最近幾年已經(jīng)失寵，此外，變革型領(lǐng)導(dǎo)也受到指責(zé)，被認(rèn)為是另一種經(jīng)過偽裝的行為理論。