卡倫·歐曼是科特斯財務(wù)公司(Certes Financial Pros)創(chuàng)始人、董事會主席，她認為公司應(yīng)該讓員工自己選擇工作安排。有些員工非?？粗毓ぷ鞣€(wěn)定性，而有些員工非?？粗毓ぷ鲝椥浴，F(xiàn)在，許多公司的員工數(shù)量隨全球經(jīng)濟的變化而變化，這些公司希望有一支彈性員工隊伍，當(dāng)公司需要時來上班，不需要時就離開。員工也越來越需要彈性工作計劃來合理安排閑暇生活和工作。這些計劃包括兼職、臨時工等非傳統(tǒng)的工作安排。
這就是我們在這里介紹歐曼的原因。科特斯財務(wù)公司雇用財務(wù)專家從事彈性工作。比如，財務(wù)辦公室的斯科特·埃克斯，他的妻子是一名老師，兒子12歲，整個夏天都要參加一個全天訓(xùn)練的籃球訓(xùn)練營。夏天，?？怂闺x開公司和他的家人共度時光。到了冬天，公司又會非常高興地歡迎?？怂够貋砩习?，而且所有的待遇保持不變。實際上，科特斯公司的員工離開公司6個月以內(nèi)再回來的話，福利待遇都不變。
歐曼的座右銘之一是：“我們工作是為了生活，但生活不是為了工作?！痹诠?，她確實在實踐她的座右銘——對員工非學(xué)好，不僅有優(yōu)厚的福利、高于平均水平的工資，而且還有三次免費的家庭旅游。提供如此慷慨的福利，對一家臨時組織來說雖不是什么新鮮事。但這幫助歐曼吸引了大批忠實的員工。臨時性組織員工平均離職率為400%，而歐曼公司的員工離職率只有25%。1994年，歐曼剛建立科特斯財務(wù)公司時，公司的年收入是10萬美元；而到2001年，公司的年收入提高到了740萬美元。2001年由于經(jīng)濟衰退，市場對勞動力需求疲軟，對勞動密集型的服務(wù)公司來說尤其艱難，但歐曼依然成功地將公司收入提高了28%。公司保持快速發(fā)展的同時還營造了一種和諧、平衡的工作環(huán)境。歐曼因此被《職業(yè)婦女》雜志評選為最佳雇主。
在科特斯財務(wù)公司工作的臨時工現(xiàn)在被稱為應(yīng)急工?，F(xiàn)在，只有極少數(shù)的員工希望在一家公司工作一輩子，像他們的父輩一樣，一生只掌握一種技能、從事一份工作。當(dāng)今的工人必須不斷學(xué)習(xí)，擁有豐富的工作經(jīng)歷?，F(xiàn)在所從事的工作遠沒有長期的技能積累重要。應(yīng)急工作人員將他們的臨時工作看成增加技能、積累經(jīng)驗的機會。許多雇主將臨時組織當(dāng)成培訓(xùn)工人技能的最佳基地。雇主認為雇用為臨時組織工作過的員工是正式?jīng)Q定雇用全職員工前，試用員工的有效方式。
許多應(yīng)急工發(fā)現(xiàn)這種彈性工作對他們來說是一種解放。他們有更多的時間和家人在一起，有更多的機會學(xué)習(xí)新技能、改變職業(yè)。但并不是每個人都認為彈性工作是一件好事。工會組織的領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)心，這種雇用關(guān)系不利于員工養(yǎng)家糊口。他們擔(dān)心兼職員工沒有和正式員工一樣的保險待遇，喪失掌握自己命運的能力。越來越多的員工沒有了全職職工的安全地位。他們不得不同時從事兩到三份工作，即使如此，他們也不能保證自己的福利，或者是收入日益減少。
正如你所看到的，這種新的雇用關(guān)系既有優(yōu)點，也有缺點。應(yīng)急工的出現(xiàn)增加了企業(yè)的靈活性、提高了企業(yè)競爭力。但公司追逐成本最小化、靈活性的理念和另一個重要管理理念發(fā)生了正面沖突：對富有創(chuàng)造性、充滿活力的員工進行不斷培訓(xùn)是企業(yè)成功的源泉。大量會隨時離職的員工能幫助企業(yè)實現(xiàn)這個目標嗎？