若干年前，一個(gè)龐大的金融機(jī)構(gòu)的客戶(hù)決定改變其整體管理。在一家戰(zhàn)略咨詢(xún)公司的幫助下，這家公司設(shè)計(jì)了新的藍(lán)圖，并決定徹底改變公司的戰(zhàn)略。
新戰(zhàn)略實(shí)施的第一年，這家公司替換了直接匯報(bào)給CEO的六位高管。兩年以后，該CEO被調(diào)至該公司的某個(gè)非執(zhí)行職位，并計(jì)劃提拔這六位高管中的一位接替原CEO的位置。這六位高管都是富有才干和進(jìn)取心的經(jīng)理人，公司將作何選擇？
下圖描述了這六位內(nèi)部候選人的情況，它總結(jié)了決策者根據(jù)三個(gè)不同的維度對(duì)每位候選人的排序。第一個(gè)維度是相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，包括市場(chǎng)、商業(yè)、職能和管理經(jīng)驗(yàn)。比如候選人A的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)最豐富，而候選人F相關(guān)經(jīng)驗(yàn)則非常有限。第二個(gè)維度是領(lǐng)導(dǎo)力及相關(guān)技能。有趣的是，候選人A(有最多相關(guān)經(jīng)驗(yàn)的)在這個(gè)維度排序卻最低。第三個(gè)用來(lái)分析的維度是智商，作為語(yǔ)言和分析能力的體現(xiàn)。各位候選人在不同的方面都互有優(yōu)劣，進(jìn)一步說(shuō)明了需要做出權(quán)衡與取舍的艱難所在。
雖然這些權(quán)衡和取舍絕非易事，然而，只要你能清晰了解你要尋找什么、要考察哪些指標(biāo)并且給予其不同的權(quán)重，你的選擇就會(huì)變得容易很多。關(guān)于衡量工作表現(xiàn)的不同預(yù)測(cè)因子的相關(guān)性和顯著性，我接下來(lái)將會(huì)回顧一些這方面的研究發(fā)現(xiàn)，包括智商、經(jīng)驗(yàn)、性格、情商、潛力和價(jià)值觀等。然后，我會(huì)介紹被稱(chēng)為能力特征模型的發(fā)展，并且描述它如何和情商模型相結(jié)合。我還會(huì)討論潛力及如何看待潛力，并審視個(gè)體能力與團(tuán)隊(duì)能力。最終，我將提供一些技巧，幫助你更有效率地做出人才聘用決策。
智商重要嗎
關(guān)于衡量工作表現(xiàn)的最好預(yù)測(cè)因子，讓我們首先探討一下“歷史悠久”的智商。簡(jiǎn)而言之，智商測(cè)試用于確定一個(gè)人的一般智力水平，這些測(cè)試呈正態(tài)分布，中位數(shù)水平的分?jǐn)?shù)總是100，這意味著一半人的分?jǐn)?shù)在100以下，一半人的在100以上。智商測(cè)試被廣泛地用于預(yù)測(cè)個(gè)人的學(xué)術(shù)表現(xiàn)、工作表現(xiàn)，甚至在社會(huì)經(jīng)濟(jì)學(xué)方面的成功，但是這些真正能起作用嗎？他們具有社會(huì)學(xué)家所說(shuō)的“預(yù)測(cè)的效度”嗎？
多年以來(lái)，心理學(xué)家弗蘭克·L·施密特(Frank L．Schmidt)和約翰·E·亨特(John E．Hunter)檢驗(yàn)了多種不同的選擇方法的效度，他們綜合了通過(guò)19種不同的篩選程序預(yù)測(cè)工作表現(xiàn)的大量研究獲得的結(jié)論，并且把其中的一些程序結(jié)合在一起進(jìn)行分析。
施密特和亨特的工作證實(shí)了智商確實(shí)非常重要。實(shí)際上，這些分析表明，當(dāng)你招聘沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)的雇員時(shí)，預(yù)測(cè)他將來(lái)工作表現(xiàn)和學(xué)習(xí)能力唯一最有效的預(yù)測(cè)因子就是一般智力水平(General Mental Ability，GMA)，這可以用智商測(cè)試進(jìn)行衡量。施密特和亨特進(jìn)一步闡述了當(dāng)我們逐一把一般智力水平和其他18個(gè)預(yù)測(cè)因子結(jié)合起來(lái)檢驗(yàn)時(shí)，以下三種結(jié)合對(duì)預(yù)測(cè)未來(lái)工作表現(xiàn)的效度最高：
- GMA和工作樣本測(cè)試相結(jié)合；
- GMA和誠(chéng)信度測(cè)試相結(jié)合；
- GMA和規(guī)范的面試相結(jié)合。
所以，答案是智商確實(shí)重要。
經(jīng)驗(yàn)重要嗎
不久以前，我和杰克·韋爾奇討論了“通用電氣畢業(yè)生”們?cè)陔x開(kāi)通用后加入其他公司擔(dān)任CEO獲得極大成功的案例。盡管外部人士進(jìn)入任何一家新公司都面臨著特別的挑戰(zhàn)，即缺乏與該公司相關(guān)的特殊經(jīng)驗(yàn)，但是這些“通用電氣畢業(yè)生”都獲得了巨大的成功。我問(wèn)韋爾奇能否對(duì)此總結(jié)出一些共性的東西。
韋爾奇討論了確認(rèn)相關(guān)經(jīng)驗(yàn)重要性的例子。一個(gè)是時(shí)任3M公司全球CEO的吉姆·麥克納尼(Jim McNerney)的例子，他具有“外柔內(nèi)剛”的特點(diǎn)。3M公司團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向的企業(yè)文化需要漸進(jìn)式的改變而不是革命性的變革，因此麥克納尼的特點(diǎn)幫助他贏得了必要的內(nèi)部支持并取得成功。
先前的經(jīng)驗(yàn)、新的環(huán)境和個(gè)人性格以微妙但強(qiáng)有力的方式相互作用著。《哈佛商業(yè)評(píng)論》最近發(fā)表了一篇文章，評(píng)價(jià)了20位通用電氣的前任高管去其他公司任職的案例。作者得出的結(jié)論是：雖然他們?cè)谕ㄓ秒姎獾臅r(shí)候都非常成功，有很強(qiáng)的綜合管理能力，但是他們的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)、職能知識(shí)以及行業(yè)背景還是對(duì)于他們加入新公司后的成功度起到了關(guān)鍵的作用。比如，當(dāng)以情境適應(yīng)度(被作者稱(chēng)為“戰(zhàn)略性人力資本”，指經(jīng)過(guò)某些需要特定戰(zhàn)略性技巧的情境而總結(jié)出的專(zhuān)家知識(shí)，如削減成本、驅(qū)動(dòng)增長(zhǎng)或者在周期性市場(chǎng)中保持機(jī)動(dòng)性等情境)來(lái)分析這20位“通用電氣畢業(yè)生”的時(shí)候，他們發(fā)現(xiàn)20位當(dāng)中只有9位執(zhí)行官匹配得很好，而其他11位則匹配得不好。在那些公司發(fā)展與執(zhí)行官過(guò)往經(jīng)驗(yàn)匹配度高的情況下，公司平均獲得了高于14%的超常規(guī)收益率。而那些匹配得不好的公司則遭遇了約40％的負(fù)收益率。
所以，經(jīng)驗(yàn)也很重要。
性格呢
智商和經(jīng)驗(yàn)是“硬”指標(biāo)，它們更容易被檢驗(yàn)，并且在某種程度上也更容易達(dá)成一致、更容易解釋。而性格則是一個(gè)更“微妙”而寬泛的領(lǐng)域，但是我們都知道這也是一個(gè)關(guān)鍵因素。當(dāng)20年前我剛剛成為一名高管尋訪咨詢(xún)顧問(wèn)的時(shí)候，我就從同事那里聽(tīng)到“一個(gè)人因?yàn)榻?jīng)驗(yàn)而被招募，卻因?yàn)樾愿穸唤夤汀薄?/p>
什么是性格？它發(fā)揮多大的作用？何時(shí)發(fā)揮作用？性格是個(gè)人特征的獨(dú)特組合，描述了一個(gè)人并且決定了他和環(huán)境發(fā)生交互作用的方式。這些特征包括思想、感覺(jué)和行為，它們都是非常穩(wěn)定的特征，也就是說(shuō)個(gè)體的性格在各種情形下都基本保持一致。
雖然性格的定義很明確，但是要進(jìn)一步闡釋性格的概念，并把它運(yùn)用于人力決策可不是一件容易的事。比如，英語(yǔ)有18 000個(gè)形容性格特征的單詞——實(shí)在太多了，多得沒(méi)法對(duì)付！因此，我們需要一個(gè)可以抓住和簡(jiǎn)化性格中的關(guān)鍵元素的模型。
一系列研究性格的工具已經(jīng)被開(kāi)發(fā)出來(lái)，這些工具基本可分為兩類(lèi)。第一類(lèi)包括自我報(bào)告的調(diào)查問(wèn)卷，比如五大模型(Big Five)、加州心理數(shù)據(jù)庫(kù)(California Psychological Inventory，CPI)和邁爾斯一布里格斯類(lèi)型指標(biāo)(Myers–Briggs Type Indicator，MBTI)。例如五大模型從五個(gè)維度總結(jié)了性格：外向、易相處、盡責(zé)、情緒穩(wěn)定和分享經(jīng)驗(yàn)。第二類(lèi)包括性格投射技術(shù)，兩個(gè)最知名的工具是主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)(Thematic Apperception Test，TAT)和邁納語(yǔ)句完成模式(Miner Sentence Completion Scale，MSCS)。
許多企業(yè)采用性格測(cè)試法來(lái)挑選候選人，尤其在進(jìn)行較低職位的招聘并且不需要候選人具備太多相關(guān)經(jīng)驗(yàn)時(shí)使用更加頻繁。雖然性格測(cè)試法被廣泛使用，但它們卻未必有效。以五大模型為例，盡管“良心”對(duì)所有職業(yè)都非常重要，但是這個(gè)測(cè)試并不能以最有效的方式捕捉到被測(cè)評(píng)者這方面的特征。
在做人才聘用決策時(shí)，性格測(cè)試法的有效性值得商榷的關(guān)鍵在于這些方法并沒(méi)有和工作崗位直接掛鉤。五大模型的維度之一“外向”在某些工作崗位上明顯比其他崗位更重要。如果某人測(cè)試的結(jié)果顯示他是強(qiáng)迫型類(lèi)型，這究竟是好還是壞？如果你要雇用的是一位高級(jí)別的會(huì)計(jì)師，這很可能是好的(甚至非常好)；而如果你要雇用的是一位經(jīng)理人，這幾乎肯定不合適。
我相信隨著神經(jīng)科學(xué)的發(fā)展，性格測(cè)試?yán)碚摵拖嚓P(guān)的測(cè)試技術(shù)會(huì)隨著時(shí)間的推移而改進(jìn)。性格測(cè)試可以被有所保留地運(yùn)用。但是如果你想做出偉大的人才聘用決策，你需要超越它們。