若干年前，一個龐大的金融機構(gòu)的客戶決定改變其整體管理。在一家戰(zhàn)略咨詢公司的幫助下，這家公司設(shè)計了新的藍圖，并決定徹底改變公司的戰(zhàn)略。
新戰(zhàn)略實施的第一年，這家公司替換了直接匯報給CEO的六位高管。兩年以后，該CEO被調(diào)至該公司的某個非執(zhí)行職位，并計劃提拔這六位高管中的一位接替原CEO的位置。這六位高管都是富有才干和進取心的經(jīng)理人，公司將作何選擇？
下圖描述了這六位內(nèi)部候選人的情況，它總結(jié)了決策者根據(jù)三個不同的維度對每位候選人的排序。第一個維度是相關(guān)經(jīng)驗，包括市場、商業(yè)、職能和管理經(jīng)驗。比如候選人A的相關(guān)經(jīng)驗最豐富，而候選人F相關(guān)經(jīng)驗則非常有限。第二個維度是領(lǐng)導(dǎo)力及相關(guān)技能。有趣的是，候選人A(有最多相關(guān)經(jīng)驗的)在這個維度排序卻最低。第三個用來分析的維度是智商，作為語言和分析能力的體現(xiàn)。各位候選人在不同的方面都互有優(yōu)劣，進一步說明了需要做出權(quán)衡與取舍的艱難所在。
雖然這些權(quán)衡和取舍絕非易事，然而，只要你能清晰了解你要尋找什么、要考察哪些指標并且給予其不同的權(quán)重，你的選擇就會變得容易很多。關(guān)于衡量工作表現(xiàn)的不同預(yù)測因子的相關(guān)性和顯著性，我接下來將會回顧一些這方面的研究發(fā)現(xiàn)，包括智商、經(jīng)驗、性格、情商、潛力和價值觀等。然后，我會介紹被稱為能力特征模型的發(fā)展，并且描述它如何和情商模型相結(jié)合。我還會討論潛力及如何看待潛力，并審視個體能力與團隊能力。最終，我將提供一些技巧，幫助你更有效率地做出人才聘用決策。
智商重要嗎
關(guān)于衡量工作表現(xiàn)的最好預(yù)測因子，讓我們首先探討一下“歷史悠久”的智商。簡而言之，智商測試用于確定一個人的一般智力水平，這些測試呈正態(tài)分布，中位數(shù)水平的分數(shù)總是100，這意味著一半人的分數(shù)在100以下，一半人的在100以上。智商測試被廣泛地用于預(yù)測個人的學(xué)術(shù)表現(xiàn)、工作表現(xiàn)，甚至在社會經(jīng)濟學(xué)方面的成功，但是這些真正能起作用嗎？他們具有社會學(xué)家所說的“預(yù)測的效度”嗎？
多年以來，心理學(xué)家弗蘭克·L·施密特(Frank L．Schmidt)和約翰·E·亨特(John E．Hunter)檢驗了多種不同的選擇方法的效度，他們綜合了通過19種不同的篩選程序預(yù)測工作表現(xiàn)的大量研究獲得的結(jié)論，并且把其中的一些程序結(jié)合在一起進行分析。
施密特和亨特的工作證實了智商確實非常重要。實際上，這些分析表明，當你招聘沒有工作經(jīng)驗的雇員時，預(yù)測他將來工作表現(xiàn)和學(xué)習能力唯一最有效的預(yù)測因子就是一般智力水平(General Mental Ability，GMA)，這可以用智商測試進行衡量。施密特和亨特進一步闡述了當我們逐一把一般智力水平和其他18個預(yù)測因子結(jié)合起來檢驗時，以下三種結(jié)合對預(yù)測未來工作表現(xiàn)的效度最高：
- GMA和工作樣本測試相結(jié)合；
- GMA和誠信度測試相結(jié)合；
- GMA和規(guī)范的面試相結(jié)合。
所以，答案是智商確實重要。
經(jīng)驗重要嗎
不久以前，我和杰克·韋爾奇討論了“通用電氣畢業(yè)生”們在離開通用后加入其他公司擔任CEO獲得極大成功的案例。盡管外部人士進入任何一家新公司都面臨著特別的挑戰(zhàn)，即缺乏與該公司相關(guān)的特殊經(jīng)驗，但是這些“通用電氣畢業(yè)生”都獲得了巨大的成功。我問韋爾奇能否對此總結(jié)出一些共性的東西。
韋爾奇討論了確認相關(guān)經(jīng)驗重要性的例子。一個是時任3M公司全球CEO的吉姆·麥克納尼(Jim McNerney)的例子，他具有“外柔內(nèi)剛”的特點。3M公司團隊導(dǎo)向的企業(yè)文化需要漸進式的改變而不是革命性的變革，因此麥克納尼的特點幫助他贏得了必要的內(nèi)部支持并取得成功。
先前的經(jīng)驗、新的環(huán)境和個人性格以微妙但強有力的方式相互作用著?！豆鹕虡I(yè)評論》最近發(fā)表了一篇文章，評價了20位通用電氣的前任高管去其他公司任職的案例。作者得出的結(jié)論是：雖然他們在通用電氣的時候都非常成功，有很強的綜合管理能力，但是他們的實戰(zhàn)經(jīng)驗、職能知識以及行業(yè)背景還是對于他們加入新公司后的成功度起到了關(guān)鍵的作用。比如，當以情境適應(yīng)度(被作者稱為“戰(zhàn)略性人力資本”，指經(jīng)過某些需要特定戰(zhàn)略性技巧的情境而總結(jié)出的專家知識，如削減成本、驅(qū)動增長或者在周期性市場中保持機動性等情境)來分析這20位“通用電氣畢業(yè)生”的時候，他們發(fā)現(xiàn)20位當中只有9位執(zhí)行官匹配得很好，而其他11位則匹配得不好。在那些公司發(fā)展與執(zhí)行官過往經(jīng)驗匹配度高的情況下，公司平均獲得了高于14%的超常規(guī)收益率。而那些匹配得不好的公司則遭遇了約40％的負收益率。
所以，經(jīng)驗也很重要。
性格呢
智商和經(jīng)驗是“硬”指標，它們更容易被檢驗，并且在某種程度上也更容易達成一致、更容易解釋。而性格則是一個更“微妙”而寬泛的領(lǐng)域，但是我們都知道這也是一個關(guān)鍵因素。當20年前我剛剛成為一名高管尋訪咨詢顧問的時候，我就從同事那里聽到“一個人因為經(jīng)驗而被招募，卻因為性格而被解雇”。
什么是性格？它發(fā)揮多大的作用？何時發(fā)揮作用？性格是個人特征的獨特組合，描述了一個人并且決定了他和環(huán)境發(fā)生交互作用的方式。這些特征包括思想、感覺和行為，它們都是非常穩(wěn)定的特征，也就是說個體的性格在各種情形下都基本保持一致。
雖然性格的定義很明確，但是要進一步闡釋性格的概念，并把它運用于人力決策可不是一件容易的事。比如，英語有18 000個形容性格特征的單詞——實在太多了，多得沒法對付！因此，我們需要一個可以抓住和簡化性格中的關(guān)鍵元素的模型。
一系列研究性格的工具已經(jīng)被開發(fā)出來，這些工具基本可分為兩類。第一類包括自我報告的調(diào)查問卷，比如五大模型(Big Five)、加州心理數(shù)據(jù)庫(California Psychological Inventory，CPI)和邁爾斯一布里格斯類型指標(Myers–Briggs Type Indicator，MBTI)。例如五大模型從五個維度總結(jié)了性格：外向、易相處、盡責、情緒穩(wěn)定和分享經(jīng)驗。第二類包括性格投射技術(shù)，兩個最知名的工具是主題統(tǒng)覺測驗(Thematic Apperception Test，TAT)和邁納語句完成模式(Miner Sentence Completion Scale，MSCS)。
許多企業(yè)采用性格測試法來挑選候選人，尤其在進行較低職位的招聘并且不需要候選人具備太多相關(guān)經(jīng)驗時使用更加頻繁。雖然性格測試法被廣泛使用，但它們卻未必有效。以五大模型為例，盡管“良心”對所有職業(yè)都非常重要，但是這個測試并不能以最有效的方式捕捉到被測評者這方面的特征。
在做人才聘用決策時，性格測試法的有效性值得商榷的關(guān)鍵在于這些方法并沒有和工作崗位直接掛鉤。五大模型的維度之一“外向”在某些工作崗位上明顯比其他崗位更重要。如果某人測試的結(jié)果顯示他是強迫型類型，這究竟是好還是壞？如果你要雇用的是一位高級別的會計師，這很可能是好的(甚至非常好)；而如果你要雇用的是一位經(jīng)理人，這幾乎肯定不合適。
我相信隨著神經(jīng)科學(xué)的發(fā)展，性格測試理論和相關(guān)的測試技術(shù)會隨著時間的推移而改進。性格測試可以被有所保留地運用。但是如果你想做出偉大的人才聘用決策，你需要超越它們。