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◎作者簡介
弗雷德里克·赫茲伯格，1923年出生，曾參加過第二次世界大戰(zhàn)，并在解放后的達豪(Dachu)集中營工作過。這一經歷對他影響很大。戰(zhàn)后，他回到美國。從匹茲堡大學畢業(yè)后，他作為臨床心理學專家，在美國公共衛(wèi)生部門工作。
他和馬斯洛、邁格雷戈同時被看作20世紀50年代人類關系學派的代表人物?！赌闶侨绾渭钅愕膯T工的？》是其代表作，這篇文章1968年刊登在《哈佛商業(yè)評論》上，這是《哈佛商業(yè)評論》創(chuàng)刊以來最為暢銷的作品，重印后總計售出100萬份以上。文章提出了縮寫詞KITA(Kick in the Ass的首寫字母，意為踢某人屁股)這一新詞匯。他還指出，“如果你需要某人為你做一項工作，那么就利用他。倘若用不上，那就一腳踢開他。”赫茲伯格還創(chuàng)造了一個流行的時髦詞“工作豐富化”(job enrichment)。他認為，商業(yè)組織是一股推動向前發(fā)展的巨大力量，它將使自己和員工從數(shù)字困擾中解脫出來，給予員工更多的創(chuàng)造性發(fā)展機會。
赫茲伯格后來成為尤他州大學的管理學教授。他的同事莫斯勒·辛德曼參與了《激勵因素》的寫作。
弗雷德里克·赫茲伯格任匹茲堡心理學服務中心主任時，擔負了研究人們工作態(tài)度的任務。開始，文獻資料的研究結果讓赫茲伯格深感迷惑。他后來回憶說：“我們得不出一點結論，表面上好像人們一直都不能理性地清楚他們?yōu)槭裁慈スぷ鳌５斘覀冊僖淮窝芯苛巳藗兿Ｍ麖墓ぷ髦蝎@取什么的資料后，發(fā)現(xiàn)一些隱藏著的新東西。我們發(fā)現(xiàn)人們對待工作的一些積極看法與對待工作的消極看法并不完全對立；將那些在工作中使人們高興的因素反過來，并不一定就會得到相反的結果。當你的研究陷于模棱兩可的境地時，在科學上你會有什么反應呢？你會懷疑自己的假設。在我所研究的公共關系學中，當我認為與精神健康相對立的并不是精神疾病、與精神健康的人相對立的并不是精神病人的時候，我發(fā)現(xiàn)了能夠證明精神疾病的對立面不是精神健康的理論基礎，接著就發(fā)現(xiàn)了新的概念?！?/p>
在研究《激勵因素》的過程中，赫茲伯格和他的合著者毛斯勒(Mausner)與辛德曼(Snyderman)，調查了匹茲堡的203位工程師和會計師們的工作情況，問詢了種種促使他們變得高興或不高興的因素。
通過研究，赫茲伯格將工作中的激勵因素分為兩類：一類是服務于人類動物性需求的保健因素(hygiene factors)，另一類是滿足個人特定需要的激勵因素(motivation factors)。在《激勵因素》一書中，赫茲伯格和他的合著者寫道：“保健因素排除了人類環(huán)境中對健康有害的東西，它所起的作用比起救治性來，更像是防疫性的……與此類似的是，當工作中含有這種有害因素的時候，保健因素的作用會使人們對工作產生抵觸態(tài)度。消除這些有害因素，會使人們的工作態(tài)度轉為積極。”
保健因素，又稱維護因素，指監(jiān)督、人際關系、工作條件、薪水、企業(yè)政策、行政、獎金、工作穩(wěn)定性等。赫茲伯格發(fā)現(xiàn)“當這些因素惡化到員工認為不能接受的程度時，員工們就會對工作產生消極態(tài)度?！敝灰揽勘＝∫蛩?、并不能完全促成工作中的激勵。事實上，書中提出那些使員工感到滿意的因素與那些導致不滿的因素是完全相反的。
赫茲伯格認為，真正的激勵機制來自于成績、個人機遇、工作滿意和被重視。管理者的目標是通過工作本身、而不是獎勵或懲罰來激勵員工。
赫茲伯格后來進一步擴大了自己的研究基礎。這些研究進一步證實了他的結論，即保健因素是工作不滿意的主要因素，而激勵因素則使人感到滿意。赫茲伯格的理論對于企業(yè)有關獎勵和報酬的一些政策產生了很大影響。使人能夠在一定程度上、自由選擇利益獲取的“自助”型趨勢已經非常明顯。這樣，人們就能夠自由選擇那些對自己有相當激勵作用的利益選項。
另外，當今社會注重的自我發(fā)展、職業(yè)生涯管理和自我學習是從赫茲伯格獨特的視角發(fā)展而來的?？傊?，激勵因素來源于個人，而不是組織按照某種格式創(chuàng)造出來的。