關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)者的傳統(tǒng)觀點(diǎn)是，領(lǐng)導(dǎo)者的角色就是政策制定者、決策制定者、項(xiàng)目計(jì)劃者和指導(dǎo)者。計(jì)劃、組織、指導(dǎo)和控制就是多年來領(lǐng)導(dǎo)者們?cè)诎缪葸@些角色時(shí)為了實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)所使用的管理工具。就基本的管理職能而言，這些工具在現(xiàn)代社會(huì)組織中還是有用的。但是就領(lǐng)導(dǎo)者角色而言，這些職能并不能完全說明領(lǐng)導(dǎo)者最重要的角色，即協(xié)同變革和組織發(fā)展的推動(dòng)者。21世紀(jì)的領(lǐng)導(dǎo)者們需要更加關(guān)注其組織中員工的方方面面。這些領(lǐng)導(dǎo)者必須開始越過組織結(jié)構(gòu)，發(fā)現(xiàn)處理日常問題的方法。
計(jì)劃、部門和制度不會(huì)解決問題。人才會(huì)解決問題。21世紀(jì)的領(lǐng)導(dǎo)者的愿景包括推動(dòng)員工的發(fā)展，找到激發(fā)組織內(nèi)員工最大潛力的方法。通過協(xié)作、協(xié)同群體工作挖掘真正的動(dòng)力，將有助于重新定義領(lǐng)導(dǎo)者的角色，即領(lǐng)導(dǎo)者是促進(jìn)組織、社會(huì)學(xué)習(xí)和群體發(fā)展的協(xié)同推動(dòng)者。設(shè)計(jì)協(xié)同方法的共享方面將成為21世紀(jì)領(lǐng)導(dǎo)者主要關(guān)注的問題?？鐚W(xué)科的協(xié)作、部門間的研究和組織間的合作將在全球范圍內(nèi)解決問題，并在社會(huì)中作為真正的動(dòng)力取代競(jìng)爭(zhēng)。
重新定義領(lǐng)導(dǎo)者的角色和領(lǐng)導(dǎo)者所需的價(jià)值觀、原則將通過超越所有意識(shí)形態(tài)和文化的協(xié)同、共享和協(xié)作的核心價(jià)值觀得以明確。簡(jiǎn)單的和平與繁榮，而沒有經(jīng)得起考驗(yàn)的和平方法和相互利益，對(duì)未來的領(lǐng)導(dǎo)者來說不夠。協(xié)作行為和被證明了的協(xié)同的核心價(jià)值觀將重新定義21世紀(jì)的領(lǐng)導(dǎo)者角色。更加聰明、更加協(xié)作的消費(fèi)者和員工將要尋找那些能夠跨學(xué)科、跨部門、跨文化、跨組織協(xié)同共享和推動(dòng)協(xié)作的領(lǐng)導(dǎo)者。在過去對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的描述中我們應(yīng)該加上協(xié)作的、協(xié)同的領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)。未來的領(lǐng)導(dǎo)者，是真正有原則、有道德的模范人物，他們可以通過在組織和社會(huì)中的協(xié)作水平來加以衡量。我們不必再用抽象的或競(jìng)爭(zhēng)的反義詞說明領(lǐng)導(dǎo)者的偉大。協(xié)同將重新定義我們看待21世紀(jì)領(lǐng)導(dǎo)者的方式。領(lǐng)導(dǎo)者的偉大將不再用打敗競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的次數(shù)來衡量，而是要看他們?cè)诮M織、社會(huì)和環(huán)境中產(chǎn)生的協(xié)同和互利的水平。
例如，有許多著作都論及了領(lǐng)導(dǎo)者的品質(zhì)以及如何鼓勵(lì)員工取得最大成就。戴爾·卡內(nèi)基(Dale Carnegie)、愛德華·戴明和亞伯拉罕·馬斯洛都對(duì)發(fā)現(xiàn)自我和個(gè)體努力如何取得成就提出了更好的見解。然而，如果領(lǐng)導(dǎo)者不能理解、承認(rèn)和協(xié)調(diào)競(jìng)爭(zhēng)與協(xié)作的核心價(jià)值觀之間的矛盾的話，那些試圖公開共享和有效協(xié)作的個(gè)體將處于危險(xiǎn)之中。作為領(lǐng)導(dǎo)者，我們?cè)趺茨軐⒛切┫Ｍㄟ^知識(shí)共享、公開協(xié)作的員工置于虎穴之中？那里充斥著競(jìng)爭(zhēng)性的、自私自利的、把個(gè)人利益放在第一位的員工。即便是當(dāng)我們模擬協(xié)作的核心價(jià)值觀和領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)的時(shí)候，我們也必須樂于承認(rèn)和肯定致力于協(xié)同和協(xié)作的原則，而不是競(jìng)爭(zhēng)的價(jià)值觀。
因此，21世紀(jì)的領(lǐng)導(dǎo)者將通過致力于協(xié)作、協(xié)同原則的程度及其在組織和社會(huì)中發(fā)展高度協(xié)同、適應(yīng)性的群體的能力來加以定義。根據(jù)現(xiàn)代理論，發(fā)現(xiàn)自我、學(xué)習(xí)和發(fā)展與協(xié)作(社會(huì))學(xué)習(xí)過程有著本質(zhì)的聯(lián)系(Dewey，1963)。如果是這樣，我們就不能脫離遍布每一組織的協(xié)作群體價(jià)值觀和協(xié)同原則來討論個(gè)體的動(dòng)力和發(fā)展。
我曾與美國(guó)和日本高層組織的行政管理者討論過這些原則，他們的反應(yīng)是不同的。我問這些管理者，他們共享意見、協(xié)作解決問題的自由和公開的程度如何。美國(guó)的行政管理者回答說，他們對(duì)與同事共享想法持猶豫態(tài)度，因?yàn)樗麄兒ε峦聻橐患褐礁`取他們的創(chuàng)意。他們的組織環(huán)境中充滿高度競(jìng)爭(zhēng)，幾乎沒有新的想法被公開討論，他們也沒有動(dòng)力與他人一起創(chuàng)造性地構(gòu)建彼此的知識(shí)。大多數(shù)的新想法都是簡(jiǎn)單地、自上而下地執(zhí)行的。
而日本的行政管理者卻有大不相同的回答。他們說他們經(jīng)常公開分享他們的創(chuàng)意，共同工作以協(xié)同地構(gòu)建知識(shí)和解決問題。當(dāng)我問他們是否也擔(dān)心被別人竊取創(chuàng)意時(shí)，他們說，作為一個(gè)團(tuán)隊(duì)他們每天密切合作，以至于每一個(gè)創(chuàng)意源于哪個(gè)人大家都非常清楚。而且，更重要的意義在于，每個(gè)人都對(duì)團(tuán)隊(duì)有重要貢獻(xiàn)，每個(gè)人都有機(jī)會(huì)分享他們的創(chuàng)意。最終，每個(gè)人都感覺是團(tuán)隊(duì)成就的一部分，而沒有人關(guān)心是誰(shuí)做出最大的貢獻(xiàn)。很明顯，競(jìng)爭(zhēng)不是這些員工的動(dòng)力因素，也不像在美國(guó)行政管理者中那樣成為績(jī)效的障礙。
社會(huì)中各個(gè)組織階層的領(lǐng)導(dǎo)者都需要重新審視他們自己和同事做出更好績(jī)效和成就的真正動(dòng)力。正如上述比較中顯示的那樣，競(jìng)爭(zhēng)標(biāo)準(zhǔn)最多是組織中績(jī)效的過分簡(jiǎn)單化，最少是一項(xiàng)錯(cuò)誤的標(biāo)準(zhǔn)以及協(xié)作群體中真正動(dòng)力和成就的障礙。目標(biāo)管理(MBO)就是由于同樣的原因而在許多組織中失敗。它過分地強(qiáng)調(diào)以結(jié)果為導(dǎo)向的目標(biāo)，沒有真正理解行為和定性的群體努力，而實(shí)際上只有這種理解才可能得到結(jié)果。這種對(duì)目標(biāo)的過分強(qiáng)調(diào)只是控制真正績(jī)效的粗糙工具。如果強(qiáng)調(diào)涉及目標(biāo)的協(xié)同活動(dòng)，MBO可能更成功。
為了成功，21世紀(jì)的領(lǐng)導(dǎo)者需要協(xié)調(diào)存在于他們和組織中的許多價(jià)值觀和管理原則的矛盾。不能超越人類本性中的競(jìng)爭(zhēng)性的、攻擊性的迫切要求，不能了解我們?cè)趨f(xié)同環(huán)境中的更高級(jí)地位，將會(huì)帶來慘重的損失。千年的智者們已經(jīng)表達(dá)了他們對(duì)人類危險(xiǎn)的攻擊性傾向的憂慮。除了愛因斯坦有根據(jù)的憂慮，劍橋大學(xué)的杰出物理學(xué)家斯蒂芬·霍金(Stephen Hawking)1999年也說道，他認(rèn)為人類的攻擊性是21世紀(jì)對(duì)生命的最大威脅。正如魯斯·本尼迪克特發(fā)現(xiàn)、亞伯拉罕·馬斯洛認(rèn)可的那樣，競(jìng)爭(zhēng)性的群體導(dǎo)致低效協(xié)同和攻擊性的行為。協(xié)調(diào)這些傾向，找到更高級(jí)的人類協(xié)同本質(zhì)，對(duì)于21世紀(jì)的領(lǐng)導(dǎo)者來說是第一要?jiǎng)?wù)，這些努力將有助于在全球范圍內(nèi)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的角色重新定義。