真實領(lǐng)導(dǎo)力指的是現(xiàn)今機構(gòu)中真實存在的領(lǐng)導(dǎo)力。關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力理論的管理書籍有上千本，但是很少有寫普通人是如何在真實的機構(gòu)中領(lǐng)導(dǎo)他人的。基于與領(lǐng)導(dǎo)者20多年的共同工作經(jīng)驗和與領(lǐng)導(dǎo)者及其機構(gòu)工作生活4年的特別研究項目，我們提供對于領(lǐng)導(dǎo)力的現(xiàn)實觀點，指出哪些有效，哪些沒效。我們從當(dāng)前領(lǐng)導(dǎo)人和追隨者那里得到的結(jié)論，與大多數(shù)管理調(diào)查研究活動后進行的訪談中得到的那種經(jīng)過過濾和處理的結(jié)論完全不同。當(dāng)與人打交道時，隨著活動的展開，你會體驗到興奮，也會體驗到焦慮；既會興高采烈，也會心驚膽戰(zhàn)，既會感覺到領(lǐng)導(dǎo)者和追隨者的自信，也會感覺到他們的自我懷疑。
對于一些人來說，領(lǐng)導(dǎo)才能是他們與生俱來的。只有很少的大人物具備這些品質(zhì)，有預(yù)見性、堅強勇敢，并且能夠激發(fā)他人的靈感。他們往往具有極強的人格魅力——那種近乎魔力的說服和激發(fā)他人的能力——并且宣稱是從“學(xué)校操場”時代就具有了。你可能具備，也可能不具備。這不是你能夠開發(fā)出來的能力。
我們不同意這一點。在我們看來真實領(lǐng)導(dǎo)力包括以下三個方面的主題：
1.領(lǐng)導(dǎo)就是人與人之間的聯(lián)系
領(lǐng)導(dǎo)才能并非領(lǐng)導(dǎo)人的特性(盡管許多人認為是的)，也不(像有些人以為的)是追隨者的特性，而是在特定時刻或情況下人與人之間發(fā)生的事情。領(lǐng)導(dǎo)力是一種社交過程——個人和團體內(nèi)部相互作用的結(jié)果。這個過程既是個人的，也是團體與整個企業(yè)和機構(gòu)關(guān)系的產(chǎn)物。
領(lǐng)導(dǎo)人是在表演，為員工而演，也和員工一起演出。對于其他人來說，他們具有特定的品質(zhì)或特性。他們是公共財產(chǎn)，是其他人抗議的對象，不論他們喜歡與否。有時員工把他們當(dāng)做英雄，有時卻是替罪羊。領(lǐng)導(dǎo)人無法避免這些情況的出現(xiàn)，但是他們可以與員工一同工作，尋找機會通過組織的設(shè)置來管理員工。
他們必須關(guān)注身邊的員工，而非只是要他們?nèi)ヂ男械墓ぷ?。要做到高效，領(lǐng)導(dǎo)人必須與身邊的人聯(lián)系。人為人工作。被指派為領(lǐng)導(dǎo)者的人和依附領(lǐng)導(dǎo)者的人之間關(guān)系的質(zhì)量是最重要的因素。
如果領(lǐng)導(dǎo)是人與人之間的事，那么，研究組織、團體和個體領(lǐng)導(dǎo)人的動態(tài)就很重要了。領(lǐng)導(dǎo)力書籍已經(jīng)對個體關(guān)注得足夠多了，我們需要看看領(lǐng)導(dǎo)者身邊的人，去看看領(lǐng)導(dǎo)力如何對他們產(chǎn)生效力。不同于將領(lǐng)導(dǎo)人視為組織的高層，我們建議將領(lǐng)導(dǎo)人視為組織中的一部分，在影響著組織和公司的情境的同時，也被組織和公司的情境所塑造。
2.領(lǐng)導(dǎo)力是從情境中產(chǎn)生的
領(lǐng)導(dǎo)力是在具體的情境中產(chǎn)生在領(lǐng)導(dǎo)人和追隨者之間的。社會和政治環(huán)境、企業(yè)狀況和組織文化(組織思考和行動的特有方式)決定著特定領(lǐng)導(dǎo)力的類型。是的，領(lǐng)導(dǎo)人的個性和做事風(fēng)格很重要，但更重要的是處在其中的人們工作的情境。
對于許多人來說，這個結(jié)論并不舒服。因為人們已經(jīng)習(xí)慣于認為或者認定個人能夠改變世界，因此一旦意識到領(lǐng)導(dǎo)人的工作是有局限的就會覺得很震驚。
我們發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)人無法按照他們希望的方式來改變公司環(huán)境、組織文化和員工、團體動向，除非他能夠一次性完成所有根本性的改革——一次企業(yè)轉(zhuǎn)向、文化的根本改變或新公司的開發(fā)。盡他們最大的努力讓組織屈服，組織卻往往反咬一口。無一例外地，變革沒能成功——除非公司認為是成功了。達成的結(jié)果往往比原先的預(yù)期更加現(xiàn)實。
成功的領(lǐng)導(dǎo)過程是真實的。不能拘泥或縮小成一個簡單的規(guī)則。領(lǐng)導(dǎo)力的構(gòu)成是微妙的并隨情境變化而變化。有時需要清晰地命令員工，“這是需要完成的工作，這就是我要你做的?！庇袝r則需要提供一個目標(biāo)或目的，讓員工決定如何達到。有時面對非常局面時可能要說，“我不知道該做什么以及如何處理，讓我們一起想辦法?！倍袝r則是什么都不做。而這還只是關(guān)乎對其他人說話的方式這個問題而已。
因為情境如此重要，那么某一時刻對一群人有效的方法，對另一群人或在另一時刻就不一定同樣有效。這一點可以通過人們對不同時間和場合的不同反應(yīng)來驗證。在一種情境之中，一個人得到別人的響應(yīng)，能夠領(lǐng)導(dǎo)他們；而在另一時刻，他試著去領(lǐng)導(dǎo)但沒有人追隨。
人們認識到這種模式但不愿意談?wù)撍?。到了開誠布公地探討真實領(lǐng)導(dǎo)的時候了，討論一下什么能做到，什么做不到。在我們研究過程中，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者接受他們當(dāng)時所處的情境并專注于如何把情境變成自己的優(yōu)勢時，他們變得更加高效。遇到困難的商業(yè)環(huán)境時，他們不是手足無措，而是找到想要前往的方向的立足點；不是公然抨擊組織的文化，而是在當(dāng)中找尋可能創(chuàng)造“奇跡”的機會。
3.當(dāng)人們意識到自己的領(lǐng)導(dǎo)角色時，更加高效
如果領(lǐng)導(dǎo)人與員工相聯(lián)系，并且對情境了解時，他們需要意識到自己的領(lǐng)導(dǎo)角色。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)這樣“承擔(dān)”自己的領(lǐng)導(dǎo)角色：
- 以真人的身份出現(xiàn)在員工面前，要有血有肉，不要戴面具或假裝;
- 利用自己的人性、智慧、感情和直覺，而不要只用智謀或者理性，使用自身所有的能量和智慧；
- 記得所有從生活經(jīng)歷中得到的經(jīng)驗，并且利用到工作當(dāng)中。
我們看到了領(lǐng)導(dǎo)人在特定的時刻和情境這樣做時，他們身邊的員工對他們的領(lǐng)導(dǎo)作出了積極的反映。
“發(fā)揮你自己”不同于“做你自己”。因為領(lǐng)導(dǎo)是人與人之間的事，領(lǐng)導(dǎo)在舞臺上是在最好地履行自己。如果有人戴著假面具或偽裝的話，人們會很快覺察到。在任何交流中，人們只有一部分注意力放在你說的話上。他們同時也會注意到其他的東西，往往是無聲的信號——肢體語言、面部表情以及對他人的感覺。據(jù)說當(dāng)人們看到政治家時，他們很少記得他們說了什么，卻能回憶起他們的樣子，并對此作出相應(yīng)的判斷。和你共事的人也是在直覺地對你作出判斷：“這個人我能相信嗎？我能感覺到這個人真實的一面嗎？”
因此，領(lǐng)導(dǎo)者是在扮演一個角色——但要做到有效這就必須是一個他們能可靠地表演出來的角色，一個他們能夠把自己發(fā)揮出來的角色。在一定程度上說，就像是一個演員在考慮是演哈姆雷特還是李爾王時一樣，“這個角色是一個適合我、能讓我演得令人信服的角色嗎？抑或是一個讓我覺得不舒服、不能演好的角色？”
沒有哪種特定類型的領(lǐng)導(dǎo)人——領(lǐng)導(dǎo)型或咨詢型，外向型或內(nèi)向型，空想型或?qū)嶋H型——會比其他類型的領(lǐng)導(dǎo)人更加成功。我們見到過各種不同類型的高效領(lǐng)導(dǎo)人，其中最重要的因素是領(lǐng)導(dǎo)人扮演了一種適合他們的角色，一種他們能夠可靠地發(fā)揮自己，而且追隨者也認為權(quán)威的角色。
“發(fā)揮你自己”還有另一層含義，就是一種能夠認清此刻，并與其他人一起全身心面對的能力。我們發(fā)現(xiàn)，最有效的領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者在重要時刻能夠親自出面的品質(zhì)。這種品質(zhì)如發(fā)揮得當(dāng)，和領(lǐng)導(dǎo)人在一起的員工會覺得自己受到了重視。領(lǐng)導(dǎo)人關(guān)注和他在一起的人，而不是被其他壓力所困擾。這些領(lǐng)導(dǎo)人不是越過員工的肩膀去看別人、背后的上司或是下一項任務(wù)。他們就在這里，此刻，把精力集中在身邊的員工上。