CEO和一般員工所得的落差，在全球都大到驚人。像這樣財富分配不均的現(xiàn)象，長期以來一直是經(jīng)濟(jì)和政治圈討論的主題，但現(xiàn)在就連在企業(yè)界也開始討論起來。2014國際貨幣基金（IMF）研究指出，過度的不平等會使經(jīng)濟(jì)成長趨緩、最后自尋苦果，而且行為經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀點也表示這種情況有害員工的士氣和生產(chǎn)力；此外，如果發(fā)放大筆的高層紅利，對公司的公關(guān)形象而言簡直就是惡夢一場。
在這項討論中，「利潤分享計劃」（profit-sharing plan）就成為可能的解決方案，既能處理財富分配問題，也能處理員工投入的問題。然而，這些計劃究竟在大型全球企業(yè)是否適用？目前像英國線上百貨商「Waitrose」這種知名的案例，為數(shù)也還不多。
但有一個西方比較不認(rèn)識的例子，則是中國的電信巨擘華為，這是一家私人企業(yè)，股權(quán)都在員工手中。華為于1987年由任正非創(chuàng)立，目前員工總數(shù)已達(dá)到17萬人，其中有超過4萬人并非中國籍（在海外市場，有75%的員工都是由當(dāng)?shù)仄腹停?，并且全球顧客人?shù)已突破30億人。這也是唯一一家海外營收（67%）超過中國本地營收的中國企業(yè)。（編按：值得一提的是，美國并非華為的市場之一，部分美國議員認(rèn)為華為會造成安全上的疑慮。而就華為來說，他們的內(nèi)部政策則是以美國法律做為進(jìn)行國際業(yè)務(wù)時的準(zhǔn)則。）
從華為草創(chuàng)初期，任正非就設(shè)計了員工持股制度（ESOP），當(dāng)時他對于西方的各種獎勵制度并不熟悉，還不知道股票選擇權(quán)這種制度。當(dāng)時，文化大革命在中國仍然余波蕩漾，當(dāng)個企業(yè)主、也就是個資本主義者，對很多人來說仍然觀感不佳。面對這樣的現(xiàn)實，任正非覺得對于老板來說，最安全的作法就是不要「擁有」這家公司。
在今天，任正非本人僅僅持有華為總股權(quán)的1.4%，其他股權(quán)則由82,471名員工所共有（根據(jù)2014年12月31日華為的2014年度報告所示）。此外，由于華為并未公開上市、而是由員工持有，也就代表公司的營收有一大部分會直接由員工享有。在華為的例子里，過去20年間的總凈利潤還比支付給員工的總凈利潤少了許多，講得明確一點，員工的薪水、紅利和股利股息加起來，是公司年度凈利潤的2.8倍，而且這個比例還計劃提升到3.1倍。
這套ESOP的架構(gòu)有兩項重要前提。第一是儒家追求的平等及和諧，讓任正非希望員工彼此之間的收入落差不要太大。為了達(dá)到這個目標(biāo)，任正非相信如果是由員工來擁有公司，就能受到激勵、以創(chuàng)業(yè)者的心態(tài)來行動，開啟更多項目，讓所有人都能賺得更多，并大幅減少財富創(chuàng)造累積時的差異。像這樣讓所有員工都有機(jī)會增加財富，正是員工持股公司的特點之一，不像一般上市公司，主要只由最頂層少數(shù)人樂享利益、并且服務(wù)外部的持股人，結(jié)果公司內(nèi)部的薪水落差則是不斷加大。然而，雖然華為希望讓人人都能夠公平取得機(jī)會，并不代表他們要求將結(jié)果公平分配。