管理培訓(xùn)
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導(dǎo)致管理者對(duì)團(tuán)隊(duì)缺乏信任的兩個(gè)方面

當(dāng)前位置:
導(dǎo)致管理者對(duì)團(tuán)隊(duì)缺乏信任的兩個(gè)方面

雙方的工作風(fēng)格不同

你和下屬的工作風(fēng)格不同,可能會(huì)造成你不信任團(tuán)隊(duì)。假設(shè)你是個(gè)重視細(xì)節(jié)的管理者:根據(jù)細(xì)節(jié)來作結(jié)論,也喜歡質(zhì)疑探究細(xì)節(jié)。與你風(fēng)格類似的人就容易覺得和你比較親近,而你也比較容易信任他們。假設(shè)在你交付某項(xiàng)項(xiàng)目給你的團(tuán)隊(duì)之后,某位團(tuán)隊(duì)成員喜歡和你討論的是概念上的層次,喜歡從大的概念、一般原則來切入。你想知道事情的細(xì)節(jié),而他們想表現(xiàn)出他們知道自己在做什么的樣子。但結(jié)果卻讓你覺得他們真是找麻煩。

像這樣不契合的情況,只是從「下屬是出于善意」的角度來重新看待他們的行為,可能還不夠。同樣地,采用透明的做法就有幫助。你可以解釋自己為何會(huì)有這樣的偏好,讓下屬知道你希望怎么做、原因是為何。如果他們清楚知道你要的是細(xì)節(jié)、而非概要(或是相反),就比較容易做出那些能夠贏得你信任的行為。

很遺憾的是,常常管理者已經(jīng)用盡各種暗示,告訴下屬自己不喜歡什么做法,卻發(fā)現(xiàn)下屬依然故我。問題在于,只用暗示、言外之意、模糊的建議,對(duì)方可能根本沒聽懂。如果只告訴下屬「你的簡(jiǎn)報(bào)太概念性了」,其實(shí)他們還是不太能清楚理解;他們可能甚至聽不出來這是嚴(yán)厲的批評(píng)。而且,就算他們聽懂了,可能也不知道該怎么改才好。

解決辦法是:如果希望反饋意見確實(shí)發(fā)揮效用,意見的內(nèi)容就應(yīng)十分明確,并說明該有的行為。舉例來說,不要說「你太看整體了」,而說「我希望你非常了解這些重要數(shù)字,熟到背得出來」,或是「我不希望你只告訴我分析的結(jié)論,而希望你一行一行向我分析這份試算表」。不要說「該想辦法讓股東更感興趣」,而說「我建議你直接飛去紐約,請(qǐng)他吃午餐談?wù)??!?/p>

面對(duì)的是關(guān)鍵的任務(wù)

另一個(gè)你可能不信任某個(gè)團(tuán)隊(duì)成員的原因,在于你真的很重視某項(xiàng)工作、你是個(gè)專家,而你不確定其他人究竟能不能把這項(xiàng)工作做好。你知道自己做起來會(huì)更快、更正確。你可能對(duì)團(tuán)隊(duì)多少有些信任,但就是不夠相信他們做這項(xiàng)工作的能力。

而講到這種專業(yè)問題,另一種極端情況就是雖然這項(xiàng)工作極度重要,但你對(duì)于這個(gè)領(lǐng)域毫無經(jīng)驗(yàn),于是很焦慮自己無法衡量下屬的工作成果。他們?cè)僭趺锤惚WC「一切都很好」、「不用擔(dān)心,這種情況很常見」,也無法讓你對(duì)最后結(jié)果全然放心。

該怎么做,才能不要管理得巨細(xì)靡遺卻徒勞無功,而仍確保下屬最后能交出成果?這里的關(guān)鍵就在于,明確找出可讓你清楚知道項(xiàng)目進(jìn)展情況的各項(xiàng)因素及指標(biāo)。舉例來說,項(xiàng)目的階段性目標(biāo)是否都順利達(dá)成?如果答案是肯定的,而且你也覺得這些階段性目標(biāo)訂得很合理,那就能信賴團(tuán)隊(duì)繼續(xù)進(jìn)行項(xiàng)目?;蛘?,下屬向你報(bào)告的結(jié)果,是否與公司其他地方傳來的消息不同?每個(gè)項(xiàng)目需要追蹤的指標(biāo)會(huì)有所不同。

想學(xué)會(huì)信任你的團(tuán)隊(duì)運(yùn)作順利,還有另一個(gè)訣竅:挑一場(chǎng)你直屬下屬的小組會(huì)議,列席觀察情況??纯磿?huì)議上是采取雙向討論,或者所有下屬只是靜靜坐在那里聽上司發(fā)表演說。如果能有良好、開放的溝通,通常就代表工作會(huì)很順利;但如果缺乏溝通,就等于警告你可能不該太過信任。

我們多半以為「信任」就只是有和無的區(qū)別,也就是只有信任與不信任兩種而已。然而在商業(yè)關(guān)系上,信任卻很少是這么絕對(duì)的。我可能信任你在某個(gè)領(lǐng)域上的專業(yè),但不信任你聘雇或是與股東溝通的能力。

與其認(rèn)為只有信任和不信任兩種情況,比較好的方式是把它看成像是溫度計(jì),會(huì)有高有低,取決于環(huán)境情況、任務(wù)、政治局勢(shì)、你對(duì)議題的擔(dān)心程度、關(guān)系的本質(zhì)等等,都有不同。這樣一來,你考慮的是如何提升信任,而不見得是要達(dá)到百分之百的信任。我們天生是以直覺來判斷是否要信任,但要當(dāng)個(gè)好管理者,光這樣還不夠。并不是說直覺不重要,但管理者必須要更有分析的技巧,以了解如何信任自己的團(tuán)隊(duì)。你不可能開除你不完全信任的所有下屬,所以你更需要能夠找出并排除那些妨礙信任的事物。

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