如今，隨著越來越多的80后、90后相繼走出學(xué)校，踏入社會，進入各行各業(yè)的工作崗位，他們已經(jīng)成為了企業(yè)發(fā)展的生力軍，面對著這樣的一個群體，CEO在思考，社會在觀望，我們企業(yè)的未來何去何從，在很大程度上取決于80后、90后群體。
其實，80后、90后并不是扶不上墻的阿斗。從很多企業(yè)的80后、90后優(yōu)秀員工身上有著自信、樂觀、積極進取、善于學(xué)習(xí)和傾聽等很多優(yōu)點。只要管理有方，激勵有效，80后、90后必然會發(fā)揮不可估量的作用。
80后、90后的感情更加細(xì)膩，心理上也比較敏感，現(xiàn)在的他們大部分都是職場新人，而在不久后的將來，必定會成為這個社會的中堅力量，承擔(dān)起中流砥柱的作用，未來企業(yè)的競爭必將是80后、90后人才的競爭！企業(yè)CEO必須要重視80后、90后員工，直面問題，而不能想當(dāng)然地拿自己的老經(jīng)驗去套新人。誰能學(xué)會管理和培養(yǎng)80后、90后員工，誰就能在未來的競爭中贏得先機。
90后作為中國社會的新生代群體，承載著社會的希望、民族復(fù)興的希望，但同時也遭到了來自各方面的質(zhì)疑，往往會成為負(fù)面話題的焦點。另外，隨著網(wǎng)絡(luò)時代的到來，各種信息如潮水一般涌人人們的視線，90后甚至成了“腦殘”、“非主流”等代名詞。這種負(fù)面認(rèn)知的形成，其實應(yīng)該歸咎于時代的沖突。歷史總是驚人相似，不斷重復(fù)，在80后群體剛進入社會的時候，他們也曾遇到過這種“成長的煩惱”，當(dāng)時就有很多人斷言，80后是垮掉的一代，是扶不起的阿斗等等。如今，80后群體并沒有像別人所說的那樣，承擔(dān)不起社會責(zé)任，而是逐漸走上了管理層，成為社會的中流砥柱。
時代在發(fā)展，社會在進步，人們的價值觀也在不斷改變，當(dāng)差異越來越大時，就演變成為時代的沖突。這種沖突不應(yīng)該成為CEO管理的阻礙，而應(yīng)該得到有效的破解。
沖突何來？首先來自于價值觀
所謂價值觀，就是對外界事物的看法和基本觀點，隨著改革開放的不斷深入，人們生活水平的不斷提高，社會的整體價值觀也在不斷變化著。由于每代人的生存背景和生活環(huán)境不同，對事物的認(rèn)知也就自然各不相同，如果還用50后、60后的標(biāo)準(zhǔn)去衡量80后、90后，必然會產(chǎn)生矛盾。要想真正了解他們，就必須學(xué)會接受他們的思想，融人他們，只有這樣才能真正懂得這些年輕員工。
從整體上來看，80后、90后員工有如下三個特點：
對工作的看法不同
50后、60后員工迫于生計需要，更多是把工作當(dāng)成一種謀生的手段和工具，只要能填飽肚子就行，具體做什么或者有沒有興趣等基本上不怎么考慮。而80后、90后員工則不同，不用像父輩那樣為了生計而委曲求全自己，在找工作時更看重工作環(huán)境如何，待遇如何，有沒有發(fā)展前景等由工作本身帶來的溢出效應(yīng)。
執(zhí)行任務(wù)時的態(tài)度不同
50后、60后員工對于上級分配的任務(wù)會不折不扣地去完成。即使他們認(rèn)為這個任務(wù)存在很大的不合理性，一般也不會當(dāng)面提出反駁，最多會委婉暗示一下，他們更像是一頭驢，只顧拉磨，不看前方。而80后、90后員工則更像一匹馬，走的同時也會去看著前方，對于上級指派的任務(wù)，如果有不合理的地方，會當(dāng)面指出，并且講的“有理有據(jù)”。他們不會屈從于上級的壓力，而是會據(jù)理力爭，對于這樣的員工，CEO要學(xué)會改變思路，學(xué)會跟他們做有效溝通，只有這樣，才能讓員工更好地去執(zhí)行任務(wù)。
自我定位不同
50后、60后員工做事情時考慮的更多的是集體，怎樣才能使得集體的利益最大化，很少會去計較個人得失，他們覺得為了大我的利益而犧牲小我是必要而且必須的，但是80后、90后則大不一樣，他們首先考慮的是自身的利益是否受損，而后才會去考慮公司和集體，市場經(jīng)濟的靈魂就是允許社會主體去追求自身利益的最大化，在價值觀多元化的社會，這是無可厚非的。作為企業(yè)的元首和最高管理人，只有擁抱這種變化，才能在競爭中立于不敗之地，因此在對待80后、90后員工的問題上，CEO們也要學(xué)會去適應(yīng)，學(xué)著用發(fā)展的眼光看人，只有順勢而為，轉(zhuǎn)變思想理念和管理方式，才能為廣大80后、90后員工所接納，才能使他們心甘情愿為企業(yè)付出。
在這個過程中，CEO自己也需要作出充分的改變：
魅力先行、命令延后
80后、90后群體生活環(huán)境相對較好，從小也很少受到棍棒模式的教育，因此，在對待80后、90后員工時，如果還用之前的硬性管理方法，必定會引起強烈反彈。此時，CEO管理的藝術(shù)便顯得尤為重要，要學(xué)會軟化自己的棱角，試著用溝通交流的方式展示自身人格魅力，從而充分引導(dǎo)員工走向正確的方向。
平等第一、等級推遲
80后、90后員工都有強烈的自尊心，他們可以容忍別人對自己的能力說三道四，但是絕對不可以否認(rèn)他們存在的價值。因此，CEO要學(xué)會改變之前的高壓管理方式，用心去對待每一個員工，而并非以“官大一級壓死人”的態(tài)度來指揮，要讓員工覺得自己的工作是有價值的，自己在團隊內(nèi)是能夠受到領(lǐng)導(dǎo)重視的，這樣他們才會更加愿意用心去為公司付出。
理解萬歲、拋開成見
對待公司的80后、90后員工，CEO不能再只顧業(yè)績，而不顧其個人發(fā)展的問題。之前，單純靠業(yè)績說話的那一套管理和評價理論已經(jīng)行不通了，要讓他們充分認(rèn)識到自己在企業(yè)存在的價值，而并非只是螺絲釘或者工具而已。80后、90后員工是很感性的一代人，如果企業(yè)管理者時時處處想著他們，那么這些員工們也必然會盡心盡力的為公司為企業(yè)服務(wù)，在實現(xiàn)自身價值的同時，去為公司創(chuàng)造最大的效益。
只有這樣做，CEO才會在未來贏得企業(yè)競爭的先機，使自己的企業(yè)贏得未來。請記住，80后、90后才是企業(yè)CEO未來命運的決定者！