這個(gè)簡單實(shí)用的模型持久運(yùn)用，是因?yàn)樗芮泻蠈?shí)際。 在未來的世界中，不管領(lǐng)導(dǎo)者處于何種工作環(huán)境或者領(lǐng)導(dǎo)舞臺，它都會是一種職能評價(jià)基準(zhǔn)。所以，這個(gè)模型不是風(fēng)行一時(shí)，而是擁有長期的生命力。
事實(shí)上，它已經(jīng)成為領(lǐng)導(dǎo)者行事的經(jīng)典基礎(chǔ)模型。幫助領(lǐng)導(dǎo)者：
- 完成任務(wù)；
- 建設(shè)和維系團(tuán)隊(duì)；
- 培養(yǎng)人才。
阿戴爾的模型具有諸多優(yōu)勢，其中兩項(xiàng)是：一、生命力持久；二、不受文化或環(huán)境的限制。 在過去的40多年里，今天人們熟知的阿戴爾“三圈”職能領(lǐng)導(dǎo)力模式已經(jīng)融入公司文化和個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格中，成為許多組織進(jìn)行管理培訓(xùn)時(shí)的核心能力評價(jià)指標(biāo)。 多年來，世界各國的行政部門、公共服務(wù)部門、軍隊(duì)、商學(xué)院、管理學(xué)院、大學(xué)和不計(jì)其數(shù)的組織都傳授或應(yīng)用阿戴爾模型。舉例來說，英國皇家海軍領(lǐng)導(dǎo)力和管理訓(xùn)練學(xué)校甚至把這并不神圣的三圈嵌進(jìn)官方船艦的徽童里。
下圖展示出這個(gè)日常領(lǐng)導(dǎo)中的“常青”模型，它簡潔、實(shí)用，既適用于基層管理，又能夠指導(dǎo)公司治理：
以行動為核心的領(lǐng)導(dǎo)方式(Action–Centered Leadership)的第三項(xiàng)優(yōu)勢是：它能夠幫助領(lǐng)導(dǎo)者確認(rèn)哪些做法需要糾正，從而滿足團(tuán)隊(duì)和環(huán)境的真正需求。舉例來說，過度強(qiáng)調(diào)財(cái)務(wù)收益和結(jié)果數(shù)據(jù)會讓人聚焦于任務(wù)，使員工和團(tuán)隊(duì)成員感覺領(lǐng)導(dǎo)者不重視他們的需求。 相反，過于重視人員的需求，處處取悅他們，就會逃避做出必要的艱難決定，躲避任務(wù)。決策猶疑和結(jié)局不利。
一家大型制藥公司的首席執(zhí)行官說過：
我認(rèn)識一位X先生；他總是想取悅?cè)?，而不是做該做的事?他告訴我他揣摩我想知道什么。 他這樣對待我，也會如此對待他人。 我不相信他會做出什么成績——他太忙于對別人示好，所以難做出什么東西。
在一次管理培訓(xùn)課程后。一家生產(chǎn)航天飛機(jī)按鈕的企業(yè)的財(cái)務(wù)總監(jiān)說：
這三個(gè)圈太有用了，它要我在做事時(shí)保持平衡。 如果我只專注于一兩個(gè)方面而放棄其他領(lǐng)域，那么不久就會出婁子。