為什么今天的市場(chǎng)對(duì)于高質(zhì)量人才存在如此之高的需求？有三個(gè)方面的趨勢(shì)可以解釋這一點(diǎn)：
- 對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的需要——尤其是增長(zhǎng)的需要——日益增強(qiáng)。技術(shù)與管制力量的合二為一導(dǎo)致一個(gè)更加苛刻的市場(chǎng)正在形成。技術(shù)，尤其是電子市場(chǎng)的成長(zhǎng)，正在無情地把力量從賣方手中轉(zhuǎn)移到消費(fèi)者手中，這就使得市場(chǎng)情況發(fā)生了逆轉(zhuǎn)。在新的市場(chǎng)上，企業(yè)必須以更低的價(jià)格提供更多的價(jià)值，才有可能被留在這場(chǎng)游戲之中。此外，技術(shù)和管制的力量也正在重組金融市場(chǎng)，它們已經(jīng)培育出了越來越多的要求苛刻的投資者，這些投資者會(huì)對(duì)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)良好的公司給予充分的回報(bào)，同時(shí)也會(huì)對(duì)那些業(yè)績(jī)不佳的公司施加嚴(yán)厲的懲罰。在這樣一種環(huán)境中，各家公司為了持續(xù)不斷地創(chuàng)造價(jià)值，就必須越來越多地關(guān)注公司的增長(zhǎng)。削減成本是必要的，但是僅僅有這一點(diǎn)還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，這是因?yàn)?，在?dāng)前這種已經(jīng)發(fā)生了逆轉(zhuǎn)的市場(chǎng)上，節(jié)約成本這種手段將會(huì)由于競(jìng)爭(zhēng)而變得毫無價(jià)值，成本節(jié)約的好處最終必將會(huì)歸于消費(fèi)者。
- 企業(yè)盈余的來源正在從結(jié)構(gòu)性優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)移到人力資本優(yōu)勢(shì)。隨著企業(yè)致力于達(dá)成更高水平的業(yè)績(jī)，它們?cè)絹碓角宄匕l(fā)現(xiàn)，獲取盈余的那些傳統(tǒng)方式的威力正在被侵蝕。作為單一因素的企業(yè)規(guī)模在過去曾經(jīng)被當(dāng)做是一種具有“游戲終結(jié)”優(yōu)勢(shì)的力量，然而現(xiàn)在，隨著敏捷的進(jìn)攻者分割并攫取大部分有利可圖的商業(yè)機(jī)會(huì)，對(duì)于許多公司來說，這種優(yōu)勢(shì)正在從一種資產(chǎn)轉(zhuǎn)變成一種負(fù)債。其他一些結(jié)構(gòu)性優(yōu)勢(shì)，比如地理位置優(yōu)勢(shì)以及受到政府管制的保護(hù)等諸如此類的優(yōu)勢(shì)，也都正在遭到類似的損毀。從它們的處境中我們能夠看到，許多公司現(xiàn)在已經(jīng)認(rèn)識(shí)到，人力資本常常會(huì)成為導(dǎo)致企業(yè)獲勝的一個(gè)變量。在當(dāng)前這種結(jié)構(gòu)性優(yōu)勢(shì)已經(jīng)失去威力的動(dòng)態(tài)市場(chǎng)上，建立在深刻洞察力基礎(chǔ)之上的戰(zhàn)略以及優(yōu)秀的基層人員管理能力就變得更有效力了。技術(shù)的發(fā)展以及管制的逐漸消除正在撬開過去曾經(jīng)十分穩(wěn)定的那些市場(chǎng)，并且會(huì)對(duì)那些能夠驅(qū)動(dòng)人力資本有效運(yùn)轉(zhuǎn)的企業(yè)提供相應(yīng)的報(bào)酬。
- 關(guān)鍵技能／經(jīng)驗(yàn)的屢乏正在成為價(jià)值創(chuàng)造的瓶頸。隨著越來越多的企業(yè)開始認(rèn)識(shí)到人力資本在執(zhí)行更有張力的以及以增長(zhǎng)為導(dǎo)向的企業(yè)戰(zhàn)略中所具有的重要性，它們同時(shí)也面臨著缺乏既具有遠(yuǎn)見卓識(shí)，同時(shí)又具有管理經(jīng)驗(yàn)的高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人才的問題。在穩(wěn)定的行業(yè)環(huán)境中度過一生時(shí)光的那些高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理者們所形成的思維方式和習(xí)慣，常常很難適應(yīng)當(dāng)前這種更富有活力的以增長(zhǎng)為導(dǎo)向的環(huán)境。相反，那些曾經(jīng)在這種動(dòng)態(tài)的以增長(zhǎng)為導(dǎo)向的環(huán)境中取得成功的高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理者們，又常常缺乏確保持續(xù)不斷地取得成功所需要的那種寬闊視野和綜合經(jīng)驗(yàn)。在政府管制的逐漸消除正在為增長(zhǎng)創(chuàng)造大量的機(jī)會(huì)，同時(shí)投資資金又很充裕的這樣一個(gè)環(huán)境中，高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人才逐漸成為企業(yè)增長(zhǎng)的瓶頸，而這種狀況直接導(dǎo)致了投資基金難以與市場(chǎng)上存在的各種機(jī)會(huì)實(shí)現(xiàn)最有成效的結(jié)合。
那么企業(yè)面對(duì)這些趨勢(shì)能做些什么呢？隨著人才幫助企業(yè)獲取價(jià)值的能力在不斷增強(qiáng)，企業(yè)就需要在一種更深的層次上來重新思考自己的經(jīng)營(yíng)。思考的內(nèi)容甚至包括這樣一個(gè)最為基本的問題：我們實(shí)際上是在經(jīng)營(yíng)什么？也許企業(yè)所面臨的一個(gè)最重大的挑戰(zhàn)就是，必須接受一種截然不同的思維方式。企業(yè)需要把加速增長(zhǎng)作為回報(bào)人才，同時(shí)也是增加企業(yè)收益的一種方式，而不能再把削減成本和實(shí)現(xiàn)自動(dòng)化作為一種謀取成果的手段。企業(yè)也不能僅僅把重心放在吸引和保留人才上，而是無論人才身居何處，都要集中精力來與他們建立起一種特殊的優(yōu)先關(guān)系。
人才套利
企業(yè)需要越來越擅長(zhǎng)于將人才套利作為一種報(bào)酬以及開發(fā)人才的途徑。人才套利涉及到創(chuàng)建一些激進(jìn)的增長(zhǎng)平臺(tái)，同時(shí)把人才從低增長(zhǎng)的環(huán)境中轉(zhuǎn)人到高增長(zhǎng)的環(huán)境中去。
為了能夠從人才那里獲得最大的回報(bào)，企業(yè)就必須將人才配置到能夠使他們所創(chuàng)造的價(jià)值實(shí)現(xiàn)最大化的位置上去。低增長(zhǎng)環(huán)境具有一種壓抑人才的價(jià)值創(chuàng)造潛力的內(nèi)在特征——無論這些人才付出多大的努力，他們創(chuàng)造價(jià)值的“空間”在低增長(zhǎng)的環(huán)境中總是會(huì)受到更多的限制。有些經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域可以通過重組來形成更大的增長(zhǎng)潛力；而在另外一些情況下，要想進(jìn)行人才套利，可能就需要把人才從低增長(zhǎng)業(yè)務(wù)領(lǐng)域轉(zhuǎn)移到高增長(zhǎng)業(yè)務(wù)領(lǐng)域之中了。
為什么激進(jìn)的增長(zhǎng)平臺(tái)對(duì)于人才來說會(huì)如此重要呢？首先，增長(zhǎng)提高了人才能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造的價(jià)值，因此這也就為增加人才所能夠獲得的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬提供了機(jī)會(huì)。其次，增長(zhǎng)可以加速人才的成長(zhǎng)。這是因?yàn)樵谠鲩L(zhǎng)條件下，人才在很短的一段時(shí)期內(nèi)就可以獲得范圍較大的各種各樣的經(jīng)驗(yàn)。同時(shí)，增長(zhǎng)往往還需要企業(yè)雇用更多的人才，這樣企業(yè)中現(xiàn)有的人才就有機(jī)會(huì)同來自企業(yè)外部的具有各種不同工作經(jīng)歷的其他人才非常緊密地在一起工作。第三，人才在高增長(zhǎng)性的組織中能夠獲得更快的晉升，這是因?yàn)楦咴鲩L(zhǎng)一方面為人才提供了獲取更高的額外經(jīng)濟(jì)收入的機(jī)會(huì)，同樣重要的另一方面是，高增長(zhǎng)同時(shí)還為人才提供了以更快的速度獲得發(fā)展的機(jī)會(huì)。
相對(duì)穩(wěn)定的那些市場(chǎng)的新進(jìn)入者們常常把他們?nèi)〉贸晒Φ拇蟛糠衷蚨細(xì)w功于他們有機(jī)會(huì)從事人才套利活動(dòng)。進(jìn)攻者通過將目標(biāo)鎖定在那些當(dāng)前處于低增長(zhǎng)職位上的人才，然后為他們提供增長(zhǎng)速度更高的企業(yè)平臺(tái)，就能夠大大提高人才所能夠獲得的報(bào)酬，這種報(bào)酬既包括經(jīng)濟(jì)方面的報(bào)酬，也包括發(fā)展方面的報(bào)酬。低增長(zhǎng)企業(yè)在人才套利行動(dòng)面前顯得非常脆弱，而要克服這種脆弱性，它們就必須創(chuàng)建自己的擴(kuò)張速度更快的增長(zhǎng)平臺(tái)。
人才杠桿
企業(yè)在獲取和利用外部人才方面也必須變得越來越具有創(chuàng)造性。在一個(gè)人才匱乏的世界上，認(rèn)為一家企業(yè)可以吸引和保留它所需要的各種世界一流人才的觀念，必然會(huì)受到極大的挑戰(zhàn)；因此，企業(yè)必須建立其他一些相應(yīng)的機(jī)制，以便為自己獲取世界一流人才提供一種優(yōu)先通道。此外，企業(yè)的高層經(jīng)營(yíng)管理人員還必須拓寬視野，超越吸引和保留人才的戰(zhàn)略，把注意力更多地放在動(dòng)員和聯(lián)合人才這樣一種新的戰(zhàn)略上。
業(yè)務(wù)外包常常是一種使企業(yè)能夠獲取世界一流的技能和經(jīng)驗(yàn)的有效途徑，不過外包的趨勢(shì)到目前為止仍然還是一個(gè)相對(duì)比較新的事物。然而，隨著電子網(wǎng)絡(luò)使得對(duì)跨企業(yè)活動(dòng)進(jìn)行協(xié)凋變得越來越容易，同時(shí)績(jī)效的壓力導(dǎo)致企業(yè)必須達(dá)成更高水平的業(yè)績(jī)，許多企業(yè)不僅正在將一些具體的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)進(jìn)行外包，甚至連整個(gè)業(yè)務(wù)流程都開始以外包的方式來加以處理。
在這里，思維方式再次成為外包活動(dòng)以更快速度增長(zhǎng)的一個(gè)重要障礙。在許多大公司中都存在這樣的現(xiàn)象：企業(yè)的高層經(jīng)營(yíng)管理人員對(duì)倡導(dǎo)實(shí)施業(yè)務(wù)外包的人施加壓力，要求他們拿出證據(jù)來證明外包到底有哪些好處，并且還堅(jiān)持認(rèn)為，只有證明外包活動(dòng)能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來成本節(jié)約，才能說明業(yè)務(wù)外包確實(shí)對(duì)企業(yè)有利。然而事實(shí)上，要想證明外包的必要性，需要拿出證據(jù)的恰恰是另外一方。也就是說，除非業(yè)務(wù)外包的反對(duì)者能夠證明自己的公司在某一領(lǐng)域中確實(shí)具有某種獨(dú)一無二的能力，否則，將相關(guān)業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)進(jìn)行外包處理就是理所應(yīng)當(dāng)?shù)?。企業(yè)的高層經(jīng)營(yíng)管理者不能把是否能夠降低成本，作為判斷業(yè)務(wù)外包是否具有合理性的惟一條件，他們必須認(rèn)識(shí)到，業(yè)務(wù)外包常常能夠成為加速企業(yè)增長(zhǎng)的一種有效途徑。
外包僅僅是撬動(dòng)企業(yè)外部人才的杠桿之一。除此之外，還有其他一些甚至更為有效的杠桿。很少有企業(yè)能夠明白，在建立獲取和利用人才的優(yōu)先通道方面，企業(yè)網(wǎng)絡(luò)的構(gòu)建具有多么大的力量，而能夠主動(dòng)去利用這種力量的企業(yè)就為數(shù)更少了。與傳統(tǒng)的企業(yè)聯(lián)盟或者是合資公司不同，企業(yè)網(wǎng)絡(luò)依靠經(jīng)濟(jì)激勵(lì)手段調(diào)動(dòng)大量的公司(通常包括數(shù)千家公司或者數(shù)十萬家公司)來支持企業(yè)網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建者的企業(yè)戰(zhàn)略。只要能夠了解需要提供一種什么樣的經(jīng)濟(jì)激勵(lì)才能激發(fā)其他公司采取適當(dāng)?shù)男袆?dòng)，然后再通過構(gòu)建一種能夠提供這些經(jīng)濟(jì)激勵(lì)的平臺(tái)，網(wǎng)絡(luò)的構(gòu)建者就能夠得到各種人才的優(yōu)先獲取權(quán)和使用權(quán)。微軟公司就是企業(yè)網(wǎng)絡(luò)構(gòu)筑者的一個(gè)經(jīng)典例子，而形成企業(yè)網(wǎng)絡(luò)的機(jī)會(huì)在各種不同的企業(yè)背景中實(shí)際上都是存在的。
能夠撬動(dòng)人才的其他杠桿的例子還包括用戶群的開發(fā)以及已離職員工網(wǎng)絡(luò)的建立。在計(jì)算機(jī)和軟件行業(yè)，開發(fā)用戶群已經(jīng)成為一種非常成熟的機(jī)制，該行業(yè)中的技術(shù)提供者們已經(jīng)非常熟悉如何利用客戶的眼光和經(jīng)驗(yàn)，來幫助自己把創(chuàng)新努力都集中在最有前途但是卻尚未得到滿足的市場(chǎng)需求上來。已離職員工網(wǎng)絡(luò)的建立則有可能會(huì)使員工流動(dòng)從一種負(fù)債轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N資產(chǎn)。企業(yè)高層經(jīng)營(yíng)管理者不應(yīng)當(dāng)一味地強(qiáng)調(diào)員工的保留，而是應(yīng)當(dāng)確定自己如何才能與那些已經(jīng)離開公司的有才華的經(jīng)營(yíng)管理人員建立起一種聯(lián)系。那么如何才能繼續(xù)利用那些已經(jīng)離開公司的經(jīng)營(yíng)管理人員的才華，使他們能夠持續(xù)不斷地對(duì)公司提供支持呢？在這方面，處在專業(yè)服務(wù)領(lǐng)域中的麥肯錫公司已經(jīng)向我們展示了，它在構(gòu)建和維持一個(gè)堅(jiān)固的已離職員工網(wǎng)絡(luò)方面付出了怎樣的巨大努力。
你們到底是在經(jīng)營(yíng)什么？
獲取以及報(bào)酬人才方面日益增長(zhǎng)的需要，已經(jīng)成為許多公司重新界定自身業(yè)務(wù)的一種催化劑，而企業(yè)之所以要重新界定自己的業(yè)務(wù)，則是為了使自己對(duì)人才更具有吸引力，例如，許多公司為了奠定一個(gè)更加激進(jìn)的增長(zhǎng)平臺(tái)，都被迫正在對(duì)它們所經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的傳統(tǒng)定義提出挑戰(zhàn)。
正在積極尋求撬動(dòng)第三方人才的那些企業(yè)同樣會(huì)受到重新界定公司業(yè)務(wù)的激勵(lì)。在決定到底是雇用和開發(fā)內(nèi)部人才還是借助第三方人才的時(shí)候，決策的關(guān)鍵點(diǎn)依然在于？企業(yè)是否能夠判斷出哪些東西對(duì)于公司的經(jīng)營(yíng)是具有獨(dú)特意義的，而哪些東西對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)的重要性則是第二位的。對(duì)這一問題的回答反過來又取決于管理層對(duì)于企業(yè)所經(jīng)營(yíng)的業(yè)務(wù)的界定。計(jì)算機(jī)硬件公司過去曾經(jīng)在生產(chǎn)設(shè)施方面進(jìn)行了大量的資產(chǎn)投資。然而逐漸地，它們就開始把生產(chǎn)制造業(yè)務(wù)外包山去了，而把更多的精力放在計(jì)算機(jī)產(chǎn)品的設(shè)計(jì)和營(yíng)銷上。一些更為先進(jìn)的企業(yè)，如戴爾計(jì)算機(jī)公司和格特威公司(Gateway)，則正在集中力量利用因特網(wǎng)來培育客戶關(guān)系業(yè)務(wù)，而這種業(yè)務(wù)最終很有可能會(huì)成為它們的主要業(yè)務(wù)內(nèi)容。
企業(yè)網(wǎng)絡(luò)有可能是撬動(dòng)第三方人才的一種最有力的機(jī)制。企業(yè)網(wǎng)絡(luò)的構(gòu)建者為了取得成功，必須首先有一個(gè)清晰的核心業(yè)務(wù)點(diǎn)，然后再就自己的這種業(yè)務(wù)點(diǎn)去與潛在的網(wǎng)絡(luò)參與者進(jìn)行有效的溝通。在局域網(wǎng)業(yè)務(wù)開展的初期，諾威爾公司(Novell)就采取了非常激進(jìn)的步驟，把公司從一個(gè)提供各種局域網(wǎng)產(chǎn)品的企業(yè)，重新界定為一家業(yè)務(wù)高度集中在提供局域網(wǎng)軟件產(chǎn)品的企業(yè)，而在此過程中，公司放棄了其原有的80％的收入來源。通過使自己的業(yè)務(wù)內(nèi)容更為集中，諾威爾公司不僅增強(qiáng)了對(duì)參與其企業(yè)網(wǎng)絡(luò)的其他企業(yè)的經(jīng)濟(jì)激勵(lì)，而且強(qiáng)化了公司的市場(chǎng)領(lǐng)導(dǎo)能力。
獲取以及報(bào)酬人才的需要不僅會(huì)導(dǎo)致對(duì)企業(yè)現(xiàn)有業(yè)務(wù)的重新界定，而且還會(huì)導(dǎo)致新業(yè)務(wù)的產(chǎn)生。人才代理人所扮演的角色是，作為人才的代表來從雇主那里爭(zhēng)取到更多的價(jià)值，而這一角色將會(huì)從娛樂界和體育界逐漸滲透到空間更為廣闊的企業(yè)界。人才套利者所扮演的角色與今天的風(fēng)險(xiǎn)資本投資者所扮演的第三方代理人的角色是類似的，他們都致力于把人才從低增長(zhǎng)的組織環(huán)境中吸引出來，并通過為他們建立起一個(gè)高增長(zhǎng)的企業(yè)平臺(tái)來更有效地向人才提供報(bào)酬。此外，為了實(shí)施人才開發(fā)和指導(dǎo)訓(xùn)練計(jì)劃，從而使他們的人才客戶所具有的價(jià)值隨著時(shí)間的流逝而不斷上升，這些充當(dāng)人才催化劑的套利者還會(huì)開發(fā)出一些特定的業(yè)務(wù)，以便在自己和各種人才之間培養(yǎng)起一種終身的關(guān)系.
從更大的范圍來看，我們還有可能會(huì)看到這樣一些新型的經(jīng)營(yíng)性公司的出現(xiàn)，這些公司所要做的事情是，大范圍地跨越企業(yè)邊界來進(jìn)行人力資源的調(diào)動(dòng)、聯(lián)絡(luò)以及整合，從而努力實(shí)現(xiàn)這些企業(yè)的價(jià)值以及人才自身價(jià)值的同時(shí)最大化。過去的金融性集團(tuán)企業(yè)將大部分注意力都放在了跨越各種企業(yè)來實(shí)現(xiàn)金融資本的再利用上，而這些新型的經(jīng)營(yíng)性公司則不同，它們存在的目的是為了解決日益加劇的管理人才瓶頸問題。盡管今天的許多“孵化器”在人才的深度和廣度方面還都無法滿足充分挖掘企業(yè)潛力的需要，但是最近出現(xiàn)的“孵化器”狂熱對(duì)于解決管理人才瓶頸問題還是提供了一線機(jī)會(huì)。
持續(xù)增長(zhǎng)的吸引和報(bào)酬人才的壓力將會(huì)加速上述所有這些變革。不過，必須強(qiáng)調(diào)的一點(diǎn)是，這些變革并不是僅僅對(duì)人才的利益有利——它們也同樣符合所有企業(yè)的利益要求。正如金融資本所具有的更高流動(dòng)性，正在促使全世界的企業(yè)都努力提高它們的經(jīng)營(yíng)績(jī)效以及財(cái)務(wù)績(jī)效一樣，管理人才短缺狀況的不斷加劇也同樣會(huì)迫使企業(yè)更為有效地撬動(dòng)各種資產(chǎn)(尤其是人力資本)，同時(shí)更為積極主動(dòng)地去發(fā)現(xiàn)和追求各種新的增長(zhǎng)源泉。我們當(dāng)中的所有人——無論是作為人才、客戶，還是作為企業(yè)的利益相關(guān)者——都將受益于更高水平的公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)所帶來的回報(bào)。
很多大企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者們都強(qiáng)調(diào)指出，結(jié)合企業(yè)的總體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略來明確界定與之相一致的某種人力資本戰(zhàn)略是極為重要的。隨著企業(yè)繼續(xù)以分類計(jì)價(jià)的方式出售它們的實(shí)物資產(chǎn)，并進(jìn)而將經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到無形資產(chǎn)的撬動(dòng)方面，我們將會(huì)看到這樣一種不斷加速的趨勢(shì)：將會(huì)有越來越多的企業(yè)在通過它們的知識(shí)型員工來樹立自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，而在這些員工中既包括它們的全職員工，也包括數(shù)量越來越多的各類外包人才。當(dāng)這種趨勢(shì)持續(xù)不斷地向前發(fā)展的時(shí)候，人力資源管理職能的重要性也就越來越突出了。
人才的多元化
在本文中所討論的人才多元化是一種廣義的說法，其中包括觀念的多元化、思維方式的多元化、工作經(jīng)驗(yàn)和背景的多元化以及文化的多元化等等。百事公司的斯蒂夫·雷奈蒙德指出：“人才的多元化不僅從社會(huì)的角度來說是一件好事情，它也同樣可以成為一種良好的經(jīng)營(yíng)決策?！泵乐捭y行的肯·列維斯已經(jīng)開始到傳統(tǒng)的金融服務(wù)領(lǐng)域之外去尋找人才，他從消費(fèi)品部門、物流部門以及制造部門引進(jìn)了大量的頂級(jí)人才，然后推倒了在他的企業(yè)中所存在的不同思維方式之間的圍墻。BEA系統(tǒng)公司的比爾·科萊曼宣稱：“戰(zhàn)略性的外部雇用能夠把你的公司帶到另外一個(gè)更高的層次上。”事實(shí)上，即使是在不存在正式職位空缺的情況下，這些領(lǐng)導(dǎo)人當(dāng)中的一些人仍然有可能會(huì)繼續(xù)不斷地搜尋有才能的人。