通過一些熱情支持者的著書立說，有些管理理念似乎從一開始就具備了自己的生命力。授權(quán)管理就是其中之一。授權(quán)一說對經(jīng)理們有著巨大的吸引力，因為它意味著較少的工作(對經(jīng)理而言)和更大的努力(對員工而言)兩者的結(jié)合。任何一個有著這種雙贏效果的理念本身就能很好地推銷自己了。
但事情并沒有這么簡單。事實是，授權(quán)對大多數(shù)經(jīng)理來說并不容易做到，其效果往往也不如預(yù)想的那么好。結(jié)果，授權(quán)管理的吸引力隨著時間的推移逐漸減退，如今，這一概念似乎已經(jīng)失去了其絢爛誘人的形象。
不過，如果經(jīng)理們能夠在改變別人之前，先著手改變自己，授權(quán)這一方法還是可以發(fā)揮其功效的。
工作場所中的授權(quán)是近代管理思想中一個被一再提及的話題。很大程度上這是因為管理控制的迷人光環(huán)已經(jīng)逐漸被技術(shù)進步、結(jié)構(gòu)扁平化、虛擬組織的出現(xiàn)以及員工素質(zhì)的提高等變化所遮蓋。老板們不再能控制一切，因為他們不熟悉員工們使用的機器，在現(xiàn)場幫不上什么忙，或者不具備工人們掌握的知識。
面對這些變化，經(jīng)理們開始求助于授權(quán)管理這一方式，以期找到更智慧地應(yīng)付這些變化進程的方法。就好像授權(quán)給員工或賦予員工權(quán)力這一決定本身已經(jīng)讓經(jīng)理們獲得了對上述這一不可避免的進程有了某種程度的控制的心理感覺。當(dāng)你感到無助時，沒有什么比這種控制感來得更管用了。
瑪麗·帕克·福萊特是第一位發(fā)現(xiàn)授權(quán)管理的似是而非之處的人?，旣愂且砸环N比較實際的方式(她設(shè)立了美國最早的一家職業(yè)指導(dǎo)中心)進入管理界的；盡管如此，她還是把研究的重點放在個人與組織之間的互動關(guān)系上。當(dāng)她的同時代者，弗雷德里克·泰勒在為美國國會的參議員們講授有關(guān)工作的靜態(tài)結(jié)構(gòu)時，瑪麗則寫了大量有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、控制、權(quán)威、權(quán)力以及沖突的書。想要了解瑪麗是如何領(lǐng)先于她所處的時代，你只要去讀她寫的如今非常流行的有關(guān)“授權(quán)”的書就好了。當(dāng)這一概念在20世紀上半葉還未投入使用時，帕克·福萊特在這一方面的觀察催生了如今仍未滲透到整個管理思想界，更不用說管理實踐中的方法。而當(dāng)這一天終于來臨時，我們將得以憑借授權(quán)所帶來的益處超越于目前流于表面的職場運作。
根據(jù)帕克·福萊特的觀點，授權(quán)管理的似是而非之處在于，你無法把權(quán)力授予他人。只有他們自己能給自己授權(quán)，而你能做的是要么支持他們要么阻止他們。所以，當(dāng)一位經(jīng)理決定要授權(quán)給一名員工時，除非雙方都接受授權(quán)和自我授權(quán)這種方式，否則一切都是無稽之談。這種情況發(fā)生的根源在于權(quán)力游戲是零和游戲這一概念：如果你的權(quán)力增加了，我的權(quán)力就會下降。所以，當(dāng)員工的權(quán)力增加時，經(jīng)理的權(quán)力就會有某種程度上的降低。
權(quán)力游戲的這一零和比喻極大地誤導(dǎo)了經(jīng)理們。他們以為，授權(quán)給員工會損害自己的利益。但如果我們把它比喻成知識游戲(知識的分享不會造成知識的減少)，授權(quán)這一概念就變成了一個積極的、具有提升性的概念。帕克·福萊特稱之為“與……共享權(quán)力”，區(qū)別于零和比喻中所暗含的“享有對……的權(quán)力”這一概念(“非零和”這一概念的重要性在羅伯特·賴特(Robert Wright)的《非零年代——人類命運的邏輯》(Non—zero：The Logic of Human Destiny)一書中得到詳細闡述)。
帕克·福萊特認為，“與人共享的權(quán)力”是一種“共同進步的權(quán)力”、一種“具有主動性、非強迫性的權(quán)力”。在這種情況下所授予的權(quán)力是一種被經(jīng)理所鼓勵的自我發(fā)展的能力。它更多的是與個人發(fā)展，而不是與權(quán)威有關(guān)。
借助于“權(quán)力共享”這一概念，帕克·福萊特同時也預(yù)言和總結(jié)了今天人們所倡導(dǎo)的所謂“授權(quán)管理計劃”中的根本問題——也即，授權(quán)的關(guān)鍵不在于權(quán)力本身，而在于讓對方能夠提高自己的能力。通過廓清授權(quán)是一個程序而不是一種行為這一概念，帕克·福萊特消除了那種認為授權(quán)將會減弱經(jīng)理權(quán)威的錯誤想法?！皺?quán)力共享”這一理念不可避免地讓人們開始考慮那些或支持或限制被授權(quán)員工發(fā)展的組織中所存在的結(jié)構(gòu)和社會問題。
通過把“享有對……的權(quán)力”這一概念轉(zhuǎn)變?yōu)椤芭c……共享權(quán)力”，帕克·福萊特實際上把有關(guān)授權(quán)的爭論從一種競爭性的活動轉(zhuǎn)變?yōu)橐粋€共同發(fā)展的項目。這或許是迄今為止有關(guān)授權(quán)管理的討論中最有價值的貢獻了。這一貢獻發(fā)生在20世紀20年代，那時關(guān)于授權(quán)的爭論甚至還沒開始呢。
帕克·福萊特并沒有為如何實踐她的理論提供快速的方法或細致的步驟。她認為，通過鼓勵員工努力奮斗這種方式來創(chuàng)建一個努力奮斗的組織是很難的。她建議從長遠考慮，而不是只做短期打算。不過，她的管理書籍中有很多概念如今依然很流行，比如，解決沖突的“雙贏”策略，相互尊重的重要性，緊急戰(zhàn)略的概念(區(qū)別于預(yù)設(shè)戰(zhàn)略)以及通過共同努力實現(xiàn)整合效應(yīng)等。
在他為最近出版的一套帕克·福萊特叢書所寫的序言中，彼得·德魯克把她稱為“管理學(xué)界的先知”。所以，為了更好地了解當(dāng)今這些越來越重要的管理問題，我們或許應(yīng)該把時鐘往回撥80年。