直面領(lǐng)導(dǎo)力挑戰(zhàn)，成功引領(lǐng)組織變革——《組織變革必讀12篇》限時促銷中！
◎作者簡介
即使考慮到教齡和完整的教授職稱，約翰·科特(生于1947年)仍然是最年輕的哈佛員工之一。2002年時，他慶祝了自己在哈佛工作30周年。
他的著作包括：《領(lǐng)導(dǎo)真正想做什么？》(1995)；《松下的領(lǐng)導(dǎo)力》(1996)；《新規(guī)則》(1995)；《公司文化和業(yè)績》(1992)；《變革的動力》(1990)；《總經(jīng)理》(1982)。
當(dāng)約翰·科特在哈佛商學(xué)院的一些同事已經(jīng)是《哈佛商業(yè)評論》多產(chǎn)的投稿者時，他才僅僅寫了六篇文章。乍一看，這對于學(xué)術(shù)生涯是一個薄弱的基礎(chǔ)。但是科特選擇的時機(jī)完美無缺。他的觀點(diǎn)觸動了人們的神經(jīng)，科特在恰當(dāng)?shù)臅r間走在了領(lǐng)導(dǎo)力的軌跡上；然后是變革管理；然后是文化；然后是職場。如果成功是以文章的再版率來衡量的話，科特非常成功。這之后就是他的暢銷管理書籍《領(lǐng)導(dǎo)變革》、《公司文化和業(yè)績》和《變革的動力》。
科特是這樣講述他的著作起源的：我的第一本書《領(lǐng)導(dǎo)力因素》探討領(lǐng)導(dǎo)力，1988年出版。然后我指出區(qū)分管理和領(lǐng)導(dǎo)的重要性，90％的人將管理思想看作是領(lǐng)導(dǎo)力。這個體系不支持領(lǐng)導(dǎo)力，所以我做了一個文化研究。然后我觀察了經(jīng)濟(jì)和環(huán)境的變革與不連續(xù)性，看看它們是如何影響哈佛商學(xué)院畢業(yè)生的職業(yè)生涯的。從這一點(diǎn)出發(fā)，我逐漸了解到領(lǐng)導(dǎo)力和變革是緊密相關(guān)的。我注意到涉及變革的整個情況的變化。接下來一步是對一位迷人領(lǐng)袖的深度研究，所以我做了松下幸之助的傳記，至少在美國，沒人了解他。這是整件事情的另一個轉(zhuǎn)折，一些重大的見解由此產(chǎn)生，至今我仍在完成這個工作。
如果你想在科特的作品中找到一個主題，這就是變革。他認(rèn)為一個變動而鼓舞人心的夢想對于任何變革的動議都是主要的?？铺卣f： “關(guān)鍵是要超越正在減少的陳詞濫調(diào)，即只談?wù)撁篮枚鴰в袃A向的事情。不負(fù)責(zé)任的政治家喜歡‘我在未來看到一個更小的公司’，這不是一個能使人們在隧道的終點(diǎn)看到燈光的夢想，那種夢想可以改變?nèi)祟惢蛘咦屗麄兡軌蛉淌軤奚?。?/p>
實(shí)際上，科特建議主管“有創(chuàng)造性、誠懇，最重要的是知道為什么你在做你所做的事情。彼此交流這些事情，組織就會更強(qiáng)大。當(dāng)人們說與做，言語與實(shí)踐產(chǎn)生不一致時，任何缺少上述幾點(diǎn)的事情都會產(chǎn)生冷嘲熱諷的結(jié)果?！?/p>
盡管承認(rèn)變革的欲望可能來自單獨(dú)一人，如李·艾阿科卡、薩姆·沃爾頓和洛·蓋斯特納，科特認(rèn)為沒有人能單獨(dú)激發(fā)起巨大的變革。成功的變革要求大量重要的關(guān)鍵人物共同努力，使企業(yè)明顯朝不同方向邁進(jìn)，這些人物的數(shù)目從2人到50人不等，這取決于企業(yè)的大小。如果在第一階段沒有達(dá)到大量重要任務(wù)的最小限量，那么沒有任何真正重要的事情會發(fā)生。
很多變革領(lǐng)袖犯的錯誤之一是沒能樹立緊急意識。在《領(lǐng)導(dǎo)變革》中，科特確定了成功變革的努力中附加的7個步驟。除了樹立緊急意識外，組織需要創(chuàng)建一個強(qiáng)大的、指導(dǎo)性的聯(lián)盟；發(fā)展理想和戰(zhàn)略；交流變革理想；采取更加廣泛的行動；慶祝短期勝利；持續(xù)地用新的計(jì)劃和參與者來使動議保持活力；另一個變革產(chǎn)生于企業(yè)文化中。
科特提到的指導(dǎo)性的聯(lián)盟需要有四個特點(diǎn)。首先，它需要有所謂的“積極的力量”，團(tuán)體中需要有這樣一些人組成，如果他們在中途退出，整個進(jìn)程就無法進(jìn)行。其次，團(tuán)體中需要大量不同的技巧、觀點(diǎn)、經(jīng)驗(yàn)及所有與計(jì)劃相關(guān)的事務(wù)。再次，它必須有誠信，這個團(tuán)體何時宣布動議才會使成員認(rèn)真完成。最后是領(lǐng)導(dǎo)力，團(tuán)體需要確實(shí)有能力的領(lǐng)袖?？铺卣f： “記住在所有這些中，指導(dǎo)性聯(lián)盟不應(yīng)該被假設(shè)為僅僅由管理者組成。領(lǐng)導(dǎo)力是在整個組織中被發(fā)現(xiàn)的，你想要的是領(lǐng)導(dǎo)而不是管理?！?/p>
他警告有自大傾向的人——“自我意識越強(qiáng)烈，思考和工作的空間就越小。蛇就是破壞信任的個體。有些人傳播謠言，在團(tuán)體成員背后議論別人；在會議中點(diǎn)頭稱是，但是由于不愿工作或短視，在與同事交談中譴責(zé)計(jì)劃。信任對于變革成功是重要的，這兩種人都是將信任置于危險(xiǎn)境地。”
科特致力于找到有效領(lǐng)導(dǎo)力的公式。他認(rèn)為這對任何企業(yè)和組織都很重要。正如他在《領(lǐng)導(dǎo)變革》前言中所說，領(lǐng)導(dǎo)力是推動改革的重要因素。他認(rèn)為： “一種純粹的管理心態(tài)不可避免地會失敗，不論相關(guān)人員的素質(zhì)有多高?！?/p>