保證一個組織中的薪酬公平合理是一項富有挑戰(zhàn)的工作。薪酬標準通常是由組織高層決定的，但如果你主動為你的部門爭取所需要的，你也能成功。這主要看你所采取的方式。由于各種實際因素，大部分組織都遵循特定的自動加薪系統(tǒng)，比如說會制定整體薪酬漲幅。有的組織會作些調(diào)整，依據(jù)個人績效評分的不同而制定不同的增長百分比?？冃гu分為A的員工會比B的員工的薪酬漲幅稍高一點，依此類推。實際上，這意味著各員工薪酬的漲幅通常沒有差異。
業(yè)績薪酬也存在不少問題，因為增加一兩個百分點的漲幅并不能補償有些人付出的額外努力。人力資源部門傾向于根據(jù)預先制訂的計劃來安排薪酬，而這些計劃對于每個人都一樣。雖然這種額外加薪不能成為長期的激勵因素，但是必須為那些作出突出貢獻的員工提供一定形式的額外加薪。作為一名經(jīng)理人，你應該爭取安排你部門內(nèi)部薪酬的權力。這很難嗎？是的。雖然人力資源專家強調(diào)說金錢不是人們奉獻的主要因素，但它仍然是一個因素。如果給每個人的薪酬都一樣，你不可能打造出一流的團隊。大部分的團隊都把員工分為了幾個等級，有些人貢獻非常大，有些人只會完成一天的工作而沒有額外的努力，有些人的增值貢獻微乎其微，還有些人根本就沒資格留在這個團隊。把額外加薪與績效聯(lián)系起來，這是看清這一事實的最佳方式。
以往，根據(jù)績效定薪酬實施起來非常容易，額外加薪的問題都是機密的。而現(xiàn)在，許多員工都知道自己部門的人薪酬是多少。員工公開討論自己的薪水。你應該根據(jù)事實來解決薪酬分歧。但一定要讓你部門的員工明白你看重的是什么，以及你對價值創(chuàng)造的看法。