無論是“人員”、“勞動力”、“智力資本”、“人力資本”、“人力資源”、“人才”，還是其他的一些稱謂，存在于員工內(nèi)部的資源及其如何被組織起來的問題正被日益地公認(rèn)為戰(zhàn)略成功與競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。這一觀察而今是如此平常，以至于幾乎已是不言而喻。
數(shù)字化、勞動力短缺、通過并購增長、同步進(jìn)行的縮編(downsizing)和擴(kuò)張、不斷的過度競爭(hypercompetition)和變革、勞動力人口結(jié)構(gòu)的改變以及全球化等趨勢，僅僅是促使我們所說的“人才”(talent)成為當(dāng)務(wù)之急(top priority)的眾多趨勢的其中幾種。商界、管理學(xué)界以及公共政策領(lǐng)域的作者們已經(jīng)注意到，在業(yè)務(wù)決策日益取決于人才及其組織編制(talent and its organization)，以及雇傭關(guān)系處于必須適應(yīng)的空前壓力下的同時，這些業(yè)務(wù)決策必定會出籠得更為迅速。
業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者們認(rèn)識到，人員的管理對組織的成功至關(guān)重要。因此，這一方面也成為他們最為關(guān)注的問題之一。頂級的人力資源職能人員通常為董事會所倚重；成功的首席執(zhí)行官(CEO)們寫的回憶錄中也會特意注明，他們的成功和他們的人才管理流程之間存在著聯(lián)系。財務(wù)研究表明，越來越多的市場價值是由包括人力資本在內(nèi)的無形資產(chǎn)所驅(qū)動的。來自于會計學(xué)、消費者研究、財務(wù)金融學(xué)、政治學(xué)以及運營管理學(xué)等不同學(xué)科的研究者們競相界定組織內(nèi)人力資本的最新量度尺度(metrics)。學(xué)者們和咨詢公司們所提供的接二連三的證據(jù)表明，人力資源做法與財務(wù)績效具有相關(guān)性。那些過去將其聲譽(yù)建樹于戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)運營、財務(wù)金融等學(xué)科上的咨詢公司如今也把領(lǐng)導(dǎo)力(leadership)和人才管理作為常規(guī)業(yè)務(wù)。企業(yè)軟件公司也已常規(guī)地將人力資本應(yīng)用程序(包括勝任力數(shù)據(jù)庫、績效管理以及選拔與發(fā)展系統(tǒng))整合進(jìn)其企業(yè)范圍的解決方案內(nèi)。使自己的企業(yè)組織成為最佳工作場所(best place to work)之一，是頂級管理層的目標(biāo)，而不只是人力資源領(lǐng)導(dǎo)者的目標(biāo)。
例如，通用電氣公司(GE)因其管理人才的深厚功底，以及將深刻的和共享的管理邏輯應(yīng)用于范圍廣泛的各種業(yè)務(wù)的能力而廣受尊敬。這正是這些業(yè)務(wù)置身于通用電氣公司內(nèi)部比單獨經(jīng)營更有價值的重要原因之一。通用電氣公司之所以能夠在較大程度上通過并購增長，是因為相比其競爭對手們，它可以將優(yōu)秀的經(jīng)理人員更可靠地配置在新收購的企業(yè)里。這就使得通用電氣公司能夠考慮那些其他企業(yè)可能會放棄的并購項目。
根據(jù)各種說法，人力資源職業(yè)應(yīng)是最具影響力的、戰(zhàn)略上也至為重要的職業(yè)之一。我們因此會抱有如下的期望：它在人力資源領(lǐng)導(dǎo)者賴以推動組織效力和創(chuàng)造可持續(xù)的戰(zhàn)略成功的精密復(fù)雜程度上，能有顯著的進(jìn)步。然而，調(diào)查研究連同我們自己與頂級人力資源領(lǐng)導(dǎo)者們臨場相處的實戰(zhàn)經(jīng)驗表明，這并非人力資源界通常的現(xiàn)實情形——即便是在那些高度重視其人力資源領(lǐng)導(dǎo)者的組織中。相反，人力資源記分卡著眼的，是成本和活動，以及典型的目標(biāo)——涉及實現(xiàn)如下指標(biāo)所代表的基準(zhǔn)水平：每一美元收入(per revenue dollar)所包含的最低人力資源成本，或人力資源員工人數(shù)與企業(yè)員工總數(shù)的最低比值?；鶞?zhǔn)測試和外包活動(outsourcing)的日益精密復(fù)雜——通過使成本更加透明并提供將人力資源職員的大量活動和成本從組織中轉(zhuǎn)移出去的多種方式——加速了這一趨勢。
盡管所有的證據(jù)都表明，人才與組織的素質(zhì)是要緊的，但要讓大多數(shù)業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者們確切地知道，對員工的才能和組織的投資在何處及如何實際地推動了戰(zhàn)略的成功，仍是困難得令人沮喪。學(xué)者們將這一差距稱為“黑匣子”(black box)。業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者們對于傳統(tǒng)的人力資源管理感到沮喪，即使它是以基準(zhǔn)成本水平(benchmark cost level)的最頂尖的程序予以實施的。一位首席財務(wù)官(CFO)(現(xiàn)為他的組織的首席執(zhí)行官)對我們說：
我重視人力資源部門的辛勤工作，但我擔(dān)心我們的組織可能不知道，相對于那些大多是戰(zhàn)術(shù)性的問題而言，哪些人才問題是重要的。在財務(wù)金融、市場營銷和業(yè)務(wù)運營方面，我知道該怎么回答這個問題。而在人才方面，我則不知道怎樣做。要是人力資源部門能在這方面有更多貢獻(xiàn)就好了。
持續(xù)的人力資源成本的削減可以輕易地成為這類沮喪的首席執(zhí)行官眼里，通過人的因素產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)影響(impact)的唯一出路——即使當(dāng)他們期盼的是更具有戰(zhàn)略性的某些東西時。
人力資源管理日益演變?yōu)榕c金融學(xué)或市場營銷學(xué)一樣受重視、一樣必要的一門戰(zhàn)略性學(xué)科。其意義與影響已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越了人力資源管理的范圍。這一演變不僅是必不可少的，也是無可避免的。那些輕忽它的組織將會因為其競爭對手們率先對這一演變有所領(lǐng)悟而蒙受損失。