重視多樣化是給公司創(chuàng)造一種環(huán)境：尊重和支持沒(méi)有傳統(tǒng)背景的雇員，從而使他們能夠盡其所能。促進(jìn)勞動(dòng)力多樣化使公司擁有更廣和更豐富的經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)。多樣化能夠提供一個(gè)豐富多彩的環(huán)境、各種各樣的觀點(diǎn)、更高的生產(chǎn)率。發(fā)明與創(chuàng)造力來(lái)自綜合了的各種意見。
它甚至能使一個(gè)公司的股票價(jià)格在華爾街上揚(yáng)。但重視多樣化要求管理者有較高的靈敏性和積極的努力。這種挑戰(zhàn)將多樣化放到兩個(gè)具有建設(shè)性的重點(diǎn)位置上，它將導(dǎo)致更大的創(chuàng)造力而不是制造混亂。
多樣化方案的壓力
公司推行工作場(chǎng)所多樣化方案的推動(dòng)力來(lái)自不同的源頭。一些公司通過(guò)反優(yōu)先雇用而獲得成功。其他公司也可能發(fā)展很快或者其坐落地點(diǎn)就擁有各民族人口，這使他們實(shí)現(xiàn)多樣化不需花費(fèi)額外的力氣。例如，加利福尼亞州一半以上的人口不是白人。迅速成長(zhǎng)的公司像惠普可能比居住在人口種類相對(duì)于單一的中西部競(jìng)爭(zhēng)者來(lái)說(shuō)，能在更短的時(shí)間內(nèi)，輕松地獲得多樣化的勞動(dòng)力。其他公司由于多樣化的顧客而吸收多樣化的勞動(dòng)力，多樣化的勞動(dòng)力有助于公司理解顧客、為顧客提供方便和滿足其需要。例如，Avon公司相信，公司多樣化的銷售人員有助于向各種背景的人出售商品。這使它加大了產(chǎn)品的銷售范圍并考慮以非傳統(tǒng)的方式向海外出售產(chǎn)品。
團(tuán)隊(duì)隊(duì)員間各種各樣的建議可能導(dǎo)致更多的替代方式。每一種方式都將用更廣的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量。因此，最后選取的方案被強(qiáng)化并且成功的可能性更大。如果一個(gè)具有差異性的小組有利于團(tuán)隊(duì)，那么，更好、更有新意的工作結(jié)果必然會(huì)產(chǎn)生。以公司多樣化為基礎(chǔ)的信念將會(huì)成為一種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
人力資源管理的作用
對(duì)多樣化方案也有否定的觀點(diǎn)。缺少一個(gè)可分享的構(gòu)架可能導(dǎo)致雇員之間的交流不暢通甚至產(chǎn)生沖突。動(dòng)機(jī)可能引起懷疑，營(yíng)業(yè)額可能受到影響，也會(huì)缺少凝聚力。因此，人力資源管理通過(guò)將班組之間的沖突降到最低而發(fā)揮其作用。通過(guò)提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)幫助雇員在解決沖突方面提高技能，并且指導(dǎo)所有團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)。
一個(gè)公司怎樣才能顯示出它重視多樣化呢？人力資源管理系統(tǒng)在起作用，而且，靈活性似乎是關(guān)鍵?；萜展景鸯`活性和選擇權(quán)作為經(jīng)營(yíng)的宗旨之一，它主張，所建立的目標(biāo)要盡可能多地使職員具有決定如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的自主權(quán)。IBM公司以“尊重個(gè)體”為名義將許多多樣化方案集合在一起，公司把考慮機(jī)會(huì)均等，全體員工的公民權(quán)利、工作與生活方案作為整體努力的二部分來(lái)履行它對(duì)個(gè)體的尊重。
具有彈性的福利和靈活的時(shí)間能提高公司對(duì)所有雇員的吸引力。靈活的休息日允許雇員慶祝Cinco de Mayo節(jié)日而不是哥倫布紀(jì)念日。摩根銀行(J. P. Morgan Bank)發(fā)布了一個(gè)世界性節(jié)日和時(shí)間手冊(cè)用以劃分節(jié)日。手冊(cè)列舉了一年中285天的節(jié)日。我們中的一個(gè)同學(xué)觀察到，如果他能得到足夠的旅游費(fèi)用，那么他在一年中可有285天的休息日。
對(duì)人力資源管理協(xié)會(huì)的400名成員進(jìn)行的調(diào)查表明，多樣化對(duì)人力資源專家來(lái)說(shuō)既帶來(lái)好處又帶來(lái)挑戰(zhàn)。它使雇主意識(shí)到，理解這些差別的商業(yè)必要性而不是拒絕它們是一種挑戰(zhàn)。如果一個(gè)公司邁出了第一步，一種更具包容性的企業(yè)文化就將出現(xiàn)。管理者也提到，更好的工作決策、對(duì)不同種族顧客的強(qiáng)大的責(zé)任感、更加忠誠(chéng)的雇員是多樣化管理努力的積極結(jié)果。然而，管理者也認(rèn)為在他們的公司中還需要做更多的工作，在容忍之外還有體貼入微的理解。
要做就做。把多樣化轉(zhuǎn)化成資產(chǎn)沒(méi)那么容易。參加調(diào)查的工人也認(rèn)為多樣化出現(xiàn)了一些問(wèn)題。其中交流問(wèn)題是出規(guī)頻率最高的、最具代表性的負(fù)面結(jié)果。增加的培訓(xùn)費(fèi)用和與子群體之間摩擦的增加也被報(bào)道出來(lái)。管理者認(rèn)為他們現(xiàn)在必須拿出更多時(shí)間來(lái)處理特殊群體的利益。一些管理者報(bào)道說(shuō)多樣化管理努力導(dǎo)致了偏見控告的增加而不是下降，參與調(diào)查的少數(shù)民族人甚至說(shuō)盡管公司做出了努力，但員工士氣低落、生產(chǎn)率下降、偏見正在增加。
管理多樣化意味著不斷地判斷、估計(jì)工作場(chǎng)所的各個(gè)方面。雇員的態(tài)度和感知以及他們的職業(yè)經(jīng)歷都顯示出雇主做得如何。例如，少數(shù)民族群體成員有接近良師益友來(lái)指導(dǎo)他們的職業(yè)的機(jī)會(huì)嗎？更高層管理工作對(duì)他們開放嗎？人力資源信息系統(tǒng)能夠識(shí)別需要改變的地方。例如，系統(tǒng)可以提示公司內(nèi)部女工程師的減少速度是否快于男工程師，非裔美國(guó)人得到的獎(jiǎng)金是否和其他他管理者相等，西班牙(或墨西哥)裔美國(guó)人得到的懲罰是否更多。如果他們和白人犯同樣的錯(cuò)誤，是否在同樣的性騷擾控告下，非裔美國(guó)人得到有利的判決更少(就業(yè)機(jī)會(huì)均等委員會(huì)的數(shù)據(jù)顯示的信息確實(shí)是這樣)。信息系統(tǒng)能夠發(fā)現(xiàn)人力資源系統(tǒng)中潛在偏見的來(lái)源。人力資源系統(tǒng)有可能漫不經(jīng)心地把一些成員放在不利的位置，但是它卻不能按照這種信息采取行動(dòng)。公司的管理者和雇員也是如此。
一些公司利用少數(shù)民族顧問(wèn)團(tuán)作為額外信息的來(lái)源。這些團(tuán)體經(jīng)常直接接觸公司的最高級(jí)行政管理者。美國(guó)West公司有一個(gè)由33人組成的兼職委員會(huì)，委員會(huì)建議高級(jí)管理人員制定計(jì)劃以改善由于增加的勞動(dòng)力多樣化而帶來(lái)的不利情況。在平等生活保障委員會(huì)中——被稱為企業(yè)智囊團(tuán)，女會(huì)員、非裔美國(guó)人、西班牙(或墨西哥)裔美國(guó)人和首席執(zhí)行官坐在一起討論重要的團(tuán)體問(wèn)題。然而，人力資源管理的任何一件事情都沒(méi)有那么簡(jiǎn)單。這些團(tuán)體的合法基礎(chǔ)容易引起疑問(wèn)。如果這些團(tuán)體和管理階層討論工作項(xiàng)目和條件，那么它們可以被認(rèn)為是一個(gè)工會(huì)。如果它們是工會(huì)，那么公司就違反了勞動(dòng)法律，因?yàn)楣鞠蛩鼈兲峁┵Y金，而且鼓勵(lì)它們的形成。
管理者和領(lǐng)導(dǎo)者
管理者經(jīng)常處于公司行動(dòng)的第一線。如果一個(gè)公司希望尊重所有雇員，管理者必須以身作則。管理者通過(guò)他們的El常行為創(chuàng)造公司的文化氛圍并幫助實(shí)施變革。但許多管理者抱怨，他們被給予這種責(zé)任，但卻沒(méi)有受過(guò)處理人與人之間關(guān)系技能的訓(xùn)練。這些技能可能有助于避免雇員之間的沖突。這些沖突被權(quán)威性人士認(rèn)為是管理多重文化公司和勞動(dòng)力多樣化工作中最頭疼的問(wèn)題之一。
不斷地定義更加具體的行為和技能，要求監(jiān)督者和管理者在一個(gè)多重文化的公司中定型其行為。要求管理者具有與多樣化雇員一樣的工作能力也說(shuō)明一個(gè)很明確的信息，那就是公司會(huì)堅(jiān)定地采取新的工作方式。自然地，公司必須給予雇員大量的機(jī)會(huì)和支持，以使他們學(xué)習(xí)這些新的行為規(guī)則。