影響分析是用來指導(dǎo)有關(guān)人才與組織決策在哪里對戰(zhàn)略成功至為關(guān)鍵的更深層次的對話的。對于組織中最普通的人力資源管理角色之一——人力資源通才來說，影響分析的力量具有深遠(yuǎn)的意義和影響。事實(shí)上，隨著人才學(xué)的演化形成，“人力資源通才”(HR generalist)這一用語可能會變得過時(shí)。
在你的組織內(nèi)嘗試這一練習(xí)：要求你的一組人力資源領(lǐng)導(dǎo)者寫下一個(gè)人力資源通才的職位描述。當(dāng)我們做這個(gè)練習(xí)時(shí)，我們所得到的是五花八門的陳述：從一個(gè)值得信賴的、必要的人才戰(zhàn)略促動者，到一個(gè)在會議桌上討論戰(zhàn)略對于人力資源決策的意義與影響的業(yè)務(wù)伙伴，到一個(gè)為業(yè)務(wù)單位監(jiān)督所有不同的人力資源程序的總承包者，到一個(gè)總經(jīng)理的教練和知己，到一個(gè)應(yīng)對企業(yè)層面人力資源程序的防御者。最后一個(gè)真的被提及了。事實(shí)上，作為一個(gè)極端的例子，我們的參與者之一——一個(gè)人力資源管理領(lǐng)域以外的總經(jīng)理——指出，他的人力資源通才可以通過為總經(jīng)理的部下實(shí)際地完成年度績效評估，騰出經(jīng)理“經(jīng)營業(yè)務(wù)”的時(shí)間，而做出最具有戰(zhàn)略性的貢獻(xiàn)。
人力資源通才這一用語似乎起源于業(yè)務(wù)單位需要一個(gè)專責(zé)的人力資源主管這樣一種想法：對儲藏于集中的人力資源職能內(nèi)的專長，他可以提供一個(gè)緩沖區(qū)和連接點(diǎn)；他還可以構(gòu)建一套反映業(yè)務(wù)單位具體需要的、連貫一致的人力資源做法組合?？膳c之相類比的，往往是一個(gè)建設(shè)項(xiàng)目當(dāng)中，能對眾多建筑專家的工作予以選擇和協(xié)調(diào)的總承包商。
雖然這是一個(gè)重要的角色，但我們相信，當(dāng)它成為業(yè)務(wù)單位人力資源領(lǐng)導(dǎo)者的唯一目的時(shí)，不僅一些重大的機(jī)遇將會錯(cuò)過，有關(guān)權(quán)力和責(zé)任的許多不必要的混亂也將出現(xiàn)。一個(gè)業(yè)務(wù)單位的人力資源領(lǐng)導(dǎo)者往往對業(yè)務(wù)單位比對人力資源職能認(rèn)同得更為強(qiáng)烈。事實(shí)上，一些業(yè)務(wù)單位的人力資源領(lǐng)導(dǎo)者向他們的業(yè)務(wù)單位經(jīng)理，而不是向組織的人力資源職能部門首腦負(fù)呈報(bào)之責(zé)。因此，業(yè)務(wù)單位內(nèi)部的人力資源領(lǐng)導(dǎo)者同那些在諸如報(bào)酬、人員配備、勞資關(guān)系和培訓(xùn)等專長中心(COE)的人力資源領(lǐng)導(dǎo)者之間的邊界往往是緊張的。這兩種角色都是戰(zhàn)略性的，但它們是以不同的方式體現(xiàn)戰(zhàn)略性的。人才學(xué)范式提供了看待這個(gè)存在已久的挑戰(zhàn)的新鮮方法。
我們相信，業(yè)務(wù)單位內(nèi)的人力資源領(lǐng)導(dǎo)者角色將會日益強(qiáng)調(diào)對我們所描述的關(guān)于戰(zhàn)略和人才問的聯(lián)系的這種深入而合乎邏輯的分析的促進(jìn)。這是將范式向決策擴(kuò)展的必要演變的一個(gè)自然結(jié)果。這意味著對業(yè)務(wù)單位人力資源領(lǐng)導(dǎo)者的判定，將既不純粹根據(jù)他們對業(yè)務(wù)單位領(lǐng)導(dǎo)者的影響力，也不僅僅基于他們?yōu)闃I(yè)務(wù)單位制定一套人力資源做法的作用。
相反，那些通才們將會更為經(jīng)常地被要求對企業(yè)用以發(fā)現(xiàn)其人才支點(diǎn)的邏輯的質(zhì)量負(fù)責(zé)。他們將與側(cè)重于程序的人力資源職能部門同行密切合作，但其角色將不會是一個(gè)防御者或經(jīng)紀(jì)人。他們將把那些程序及其關(guān)鍵參數(shù)，集中于它們能帶來最大影響的人才與組織支點(diǎn)上。業(yè)務(wù)單位的人力資源領(lǐng)導(dǎo)者將日益地成為人才戰(zhàn)略的推動者——當(dāng)業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者們能就何處以及為什么人才與組織會帶來影響這樣的問題進(jìn)行更深入、更合乎邏輯的討論時(shí)，他就成功了。
業(yè)務(wù)單位人力資源領(lǐng)導(dǎo)者的這一新的角色也將有賴于專長中心設(shè)計(jì)出能更容易地適應(yīng)業(yè)務(wù)內(nèi)部發(fā)現(xiàn)的各種情況的程序與做法。專長中心將不再被允許純粹以一致性為理由，要求大家遵守公司的某一標(biāo)準(zhǔn)。有關(guān)是否允許業(yè)務(wù)單位偏離標(biāo)準(zhǔn)的決策將會越來越基于根植在被專長中心和業(yè)務(wù)單位的人力資源領(lǐng)導(dǎo)者所共享和理解的同一個(gè)框架內(nèi)的邏輯性和戰(zhàn)略性考慮來做出。大家都知道，正確的答案既不是對一個(gè)組織的標(biāo)準(zhǔn)的盲從性遵守，也不是各組織單位間的完全的自主權(quán)。所缺少的是用以尋找合適的中間立場的一個(gè)框架。
有趣的是，在種類繁多的人力資源職能領(lǐng)域里獲得經(jīng)驗(yàn)的傳統(tǒng)的人力資源管理職業(yè)路徑雖然對于作為一個(gè)總承包者的人力資源通才具有意義，但可能并不是培養(yǎng)可以熟練地使用影響分析工具的這些新的人才戰(zhàn)略促進(jìn)者的最好方法。如今的組織都在通過經(jīng)常聘用工商管理碩士(MBA)，以及把擁有財(cái)務(wù)或經(jīng)營經(jīng)驗(yàn)的業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者配置于頂級的人力資源管理職務(wù)等方式，竭盡全力于如何為人力資源管理注入更多的商業(yè)思想。這些都是好主意，但它們往往都不能反映出對高效務(wù)實(shí)的人力資源管理看起來究竟會是什么樣子的明確認(rèn)識。我們相信，受過人力資源管理和非人力資源管理培訓(xùn)的領(lǐng)導(dǎo)者們都可以作為人才戰(zhàn)略的促動者。然而，他們所需要的發(fā)展經(jīng)驗(yàn)將迥異于當(dāng)今普通的專業(yè)人力資源管理職業(yè)路徑。
對于人力資源職業(yè)來說，這樣可以解決有關(guān)究竟誰來負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)單位的人力資源程序這一莫衷一是的困境。由于服務(wù)提供是如今占主導(dǎo)地位的范式，當(dāng)談到由誰來決定業(yè)務(wù)單位將采用什么人力資源程序時(shí)，在業(yè)務(wù)單位的人力資源領(lǐng)導(dǎo)者和作為職能專家的人力資源領(lǐng)導(dǎo)者之間，往往存在著一種緊張關(guān)系。這其實(shí)是錯(cuò)誤的討論。當(dāng)組織認(rèn)清影響和效力之間的差別時(shí)，將能更容易地看到業(yè)務(wù)單位里通過人才視角來推動戰(zhàn)略分析的人力資源領(lǐng)導(dǎo)者同來自于專長中心的人力資源領(lǐng)導(dǎo)者之間的互補(bǔ)作用——后者所設(shè)計(jì)的，正是那些達(dá)到這類戰(zhàn)略分析所揭示的要求的程序。
在幾個(gè)我們曾共過事的組織中，人力資源規(guī)劃流程被予以了變革。其流程不是始于有關(guān)實(shí)施什么人力資源程序與做法的討論，而是始于由每個(gè)業(yè)務(wù)單位的人力資源領(lǐng)導(dǎo)者們來描述他們利用結(jié)合了戰(zhàn)略透鏡原理的影響分析工具，所獲得的有關(guān)人才與組織的協(xié)調(diào)一致的識見。由此產(chǎn)生的支點(diǎn)模式和跨不同業(yè)務(wù)單位的協(xié)調(diào)一致機(jī)遇，往往揭示了對集中的或標(biāo)準(zhǔn)化的人力資源程序做法的正當(dāng)性從邏輯上予以證明的跨組織機(jī)遇。與此同時(shí)，它們也揭示了這樣一些合乎邏輯之處——業(yè)務(wù)單位的需要在這些地方是如此獨(dú)特和重要，以至于就成本而言，定制或下放一些程序要素的努力是值得的。
在我們所設(shè)想的被打造來反映人才學(xué)的人力資源組織內(nèi)，有著令人振奮的成果。企業(yè)中心、業(yè)務(wù)單位、專長中心以及人力資源運(yùn)營單位內(nèi)的人力資源領(lǐng)導(dǎo)者們將會做出戰(zhàn)略性的貢獻(xiàn)。所一直缺乏的，是能對他們的獨(dú)特貢獻(xiàn)加以區(qū)分的一門決策科學(xué)。