體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者成功與否的一個很重要的因素是看其有沒有擁護(hù)者。擁護(hù)者在一定程度上說明了領(lǐng)導(dǎo)者的影響力，如果領(lǐng)導(dǎo)決策得再英明也沒有人去貫徹落實，那么，領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)力量就無從體現(xiàn)。
領(lǐng)導(dǎo)工作中時常會忽視一個關(guān)鍵的問題，那就是擁護(hù)者，這是一種很不幸的忽視，因為影響一個領(lǐng)導(dǎo)者工作的關(guān)鍵之一就在于他(她)有沒有擁護(hù)者。
在一個領(lǐng)導(dǎo)集團(tuán)內(nèi)，下屬通常被認(rèn)為是處于被動的地位，是被動地執(zhí)行老板意愿的一組成員。一個有才能的領(lǐng)導(dǎo)者會將其下屬變成他的積極的擁護(hù)者，根據(jù)對其擁護(hù)者的觀察，無論是他們個人，還是在組織中都是伴隨領(lǐng)導(dǎo)者的一種重要的角色。
下面是關(guān)于兩種不同的擁護(hù)者的討論：
艾利斯說：“我從史密斯先生接管這個部門的第一天起就非常喜歡他，因為他很自信，他會讓你投入到實際地工作中，他會確切的告訴你他需要什么和他想要你做什么，任務(wù)該怎樣完成，然后放手交給你去做。”
費恩說：“那恰恰是我不喜歡他的原因，他表現(xiàn)得好像已經(jīng)知道所有問題的答案，而且不讓你按照自己的方式去工作，我覺得自己像一個不被信任的傻瓜一樣去處理著別人交待的問題?！?/p>
由此可見：
- 擁護(hù)者可以按照他們對領(lǐng)導(dǎo)方式的反應(yīng)把領(lǐng)導(dǎo)方式分為專制型、民主型、控制型。
- 人們?nèi)绻哂辛四撤N擁護(hù)者的特質(zhì)，就會在某種領(lǐng)導(dǎo)方式下表現(xiàn)得很出色。比如說，一個愿意接受專制型領(lǐng)導(dǎo)方式的下屬就容易接受專制型的領(lǐng)導(dǎo)。
- 領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)方式和其擁護(hù)者的偏好不匹配的話，很可能導(dǎo)致員工與領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)系的不和諧，也易影響工作績效。
通過擁護(hù)者的角色可以正確地區(qū)分你的下屬和老板之間的工作關(guān)系，可能有許多因素決定你們之間關(guān)系的本質(zhì)，因而通過對其擁護(hù)者建議的研究可以有效地改善工作的效率。
通過下面這個實例你可以深刻地體會到擁護(hù)者究竟是一種怎樣的角色。
下面這段對話摘自一個非常有名的工作面試記錄：
洛克菲勒博士問：“你是一個領(lǐng)導(dǎo)者嗎？”
應(yīng)試者回答說：“也不能這樣說，但我可以告訴你的是，我是一個不錯的擁護(hù)者?！?/p>
洛克菲勒說：“我們這已經(jīng)有足夠的領(lǐng)導(dǎo)者了，我們正需要一個好的擁護(hù)者，你被雇傭了。”
把擁護(hù)者視為你的人力資源的組成部分，他們可以為你提出許多有用的建議。不妨考慮一下以下一些建議：
- 清楚地認(rèn)識擁護(hù)者的類型，也就是說，看看他們怎樣面對指示或工作機會，他們又會選擇什么樣的獨立的工作行為，他們是否可以融入或協(xié)調(diào)地進(jìn)入工作等。之所以要了解這些，是因為他們的舉止行為可以改善你的領(lǐng)導(dǎo)方法。
- 考慮一個合適的解決方式解決這樣一個問題：當(dāng)你和下屬或老板一起解決問題時，關(guān)系的不融洽和各自的孤立感使你和他們難以溝通。
- 要了解你的擁護(hù)者，變換不同的領(lǐng)導(dǎo)方式去適應(yīng)你的擁護(hù)者的需要。舉個例子，如果你的員工這次表現(xiàn)不好，但是他本來是有能力做好的，只是因為沒有采取你提供的方式做事，可以看看是否領(lǐng)導(dǎo)方式的變化可以提供他繼續(xù)努力的動力，并且增強他的自信心。
- 作為一個擁護(hù)者，如果你的老板符合你的意愿，是控制型領(lǐng)導(dǎo)，可以給你重大的自主權(quán)，你有可能做出更大的成績嗎？或者是民主型領(lǐng)導(dǎo)方式。采取你更愿意的一對一的情況，通過接觸討論、會議的領(lǐng)導(dǎo)方式。哪一個更能投你所好呢？答案當(dāng)然是后者，你的老板采用民主的領(lǐng)導(dǎo)方式可以極大的提高工作績效，使你們的關(guān)系更加融洽。因此管理工作中，你可以按照以上原則將你們的工作關(guān)系劃分為不同的類型。