X和Y理論是由道格拉斯·麥克格利高1960年在其《企業(yè)中人的因素》(The Human Side of Enterprise)一書中發(fā)明的思想，書中概述了管理模式間的根本差別，為以后與該話題有關的大部分作品奠定了基礎。
X理論是一種獨裁的管理方式，注重“生產率、日常工作滿意、浮報雇傭和限制產量的弊端、獎賞成績……[它]反映出一種基本的信仰：管理必須抵制人類不愿意勞動的傾向”。X理論是繼科學管理機械體系之后的主流商務管理模式，在20世紀前幾十年里最為流行。
Y理論是一種參與性的管理模式，認為“在實現(xiàn)組織目標中人們必須嚴格實行自我操縱和自我控制，這樣他們才能全身心為實現(xiàn)目標而努力”。在這種管理體系中，最大限度地利用那種獻身精神是管理的主要任務。
X理論認為人既自私又怕工作，需要不斷地給予適當?shù)拇碳?，它總是有現(xiàn)成的理由解釋失敗——所有的人類資源生來都具有局限性。然而，Y理論認為人們自愿地去工作，因為只有工作才能給他們提供機會滿足自己(高層次的)實現(xiàn)成就和自尊的需求。人們不需要刺激就能工作，因為自從亞當和夏娃被逐出伊甸園以來這就是他們的命運。
Y理論沒有很好的理由解釋管理失敗，它激勵人們“要革新，發(fā)現(xiàn)新途徑去組織并指導人的努力，即使我們承認如同完美的真空，完美的組織實際上是無法實現(xiàn)的”。麥克格利高鼓勵公司采用Y理論，他認為只有它才能促成人類取得最高成就，而X理論只能滿足人們低層次的物質需求，不可能有希望像Y理論那樣產生價值。麥克格利高寫道：
人是一種永無止境需求的動物，一種需求滿足了，另一種需求會馬上出現(xiàn)。
這兩種理論與亞伯拉罕·馬斯洛的需求層次有共同之處，馬斯洛的確受到麥克格利高很大的影響，他曾經(jīng)將Y理論引入加利福尼亞的一個電子企業(yè)，但是，發(fā)現(xiàn)這種極端形式的思想在此是行不通的。他得出的結論是，無論多么的獨立和成熟，所有的人都需要某種形式的組織結構對其進行管理，也需要別人對其進行指導。馬斯洛還批評Y理論，認為Y理論對弱者和那些沒有很強的主動精神的人們缺乏“人性”。
羅伯特·湯森在其幽默經(jīng)典作品《上層組織》(Up the Organisation)中堅決支持Y理論：
人不討厭工作，工作如休息或游戲一樣自然，不必強制或威脅人們工作。如果他們投身于共同的目標，他們主動工作的效果要好于別人的強制。但是，只有覺得滿足了自我和發(fā)展需求時，他們才能全身心地投入工作。