大量的學者已經在關注雇主和員工之間心理契約的變化。研究包括收集21世紀心理契約的資料，比如收集發(fā)表在人力資源規(guī)劃刊物上的文章，以及萊斯特和Kickul等人所做的研究成果。
這項研究確認了員工心中最重要的因素，以及當期望被滿足或沒有被滿足時的心理反應。通過對已經被雇用的MBA學生的調查，研究獲取了268名人員的心理反應。參與者遍布各行各業(yè)，平均受雇年限為3.4年。調查問卷要求被調查者提供關于心理契約中雇主有義務提供的、對他們而言最重要的心理因素方面的詳細信息，以及管理者是如何履行這些義務的，比如工作滿意度和離開所在公司的目的。
對這些數據的分析結果表明，外部因素和內部因素對員工來說都很重要。比如外部因素中競爭對手提供的工資及健康福利，內部因素中坦誠的交流溝通、管理者支持和挑戰(zhàn)性的工作。其中10個因素中的8個可能會是內部因素。而且被調查者透露他們缺乏管理權限，這正是管理者所能給予的和員工所看重的最大矛盾所在。
研究發(fā)現，兩者之間的矛盾會導致較低的工作滿意度和較高的離職動機。研究認為，較為合理的邏輯是由于雇主沒有滿足員工個人心理契約中雇主應該履行的義務，員工的工作滿意度會下降并導致可能的離職。
這便意味著，組織和人力資源專業(yè)人員必須在員工被雇用之前確認他們的期望和需求?！艾F實工作展示”可以給還未被雇用的員工一個真實的工作環(huán)境。而且研究結果表明，權限管理和管理溝通對員工的滿意度和留任非常關鍵。最后，員工希望雇主通過績效評估系統(tǒng)對員工的工作表現給予反饋，并能提供職業(yè)生涯的發(fā)展機會。那些了解員工期望心理契約的經理往往會得到更高的員工滿意度和更長的留任期。