大量的學(xué)者已經(jīng)在關(guān)注雇主和員工之間心理契約的變化。研究包括收集21世紀(jì)心理契約的資料，比如收集發(fā)表在人力資源規(guī)劃刊物上的文章，以及萊斯特和Kickul等人所做的研究成果。
這項研究確認(rèn)了員工心中最重要的因素，以及當(dāng)期望被滿足或沒有被滿足時的心理反應(yīng)。通過對已經(jīng)被雇用的MBA學(xué)生的調(diào)查，研究獲取了268名人員的心理反應(yīng)。參與者遍布各行各業(yè)，平均受雇年限為3.4年。調(diào)查問卷要求被調(diào)查者提供關(guān)于心理契約中雇主有義務(wù)提供的、對他們而言最重要的心理因素方面的詳細(xì)信息，以及管理者是如何履行這些義務(wù)的，比如工作滿意度和離開所在公司的目的。
對這些數(shù)據(jù)的分析結(jié)果表明，外部因素和內(nèi)部因素對員工來說都很重要。比如外部因素中競爭對手提供的工資及健康福利，內(nèi)部因素中坦誠的交流溝通、管理者支持和挑戰(zhàn)性的工作。其中10個因素中的8個可能會是內(nèi)部因素。而且被調(diào)查者透露他們?nèi)狈芾頇?quán)限，這正是管理者所能給予的和員工所看重的最大矛盾所在。
研究發(fā)現(xiàn)，兩者之間的矛盾會導(dǎo)致較低的工作滿意度和較高的離職動機(jī)。研究認(rèn)為，較為合理的邏輯是由于雇主沒有滿足員工個人心理契約中雇主應(yīng)該履行的義務(wù)，員工的工作滿意度會下降并導(dǎo)致可能的離職。
這便意味著，組織和人力資源專業(yè)人員必須在員工被雇用之前確認(rèn)他們的期望和需求?！艾F(xiàn)實工作展示”可以給還未被雇用的員工一個真實的工作環(huán)境。而且研究結(jié)果表明，權(quán)限管理和管理溝通對員工的滿意度和留任非常關(guān)鍵。最后，員工希望雇主通過績效評估系統(tǒng)對員工的工作表現(xiàn)給予反饋，并能提供職業(yè)生涯的發(fā)展機(jī)會。那些了解員工期望心理契約的經(jīng)理往往會得到更高的員工滿意度和更長的留任期。