同缺勤曠工一樣，人事變動(dòng)率(流動(dòng)率)也同工作滿意度和組織承諾密切相關(guān)。它通常在員工離開(kāi)公司并被重新安置時(shí)發(fā)生。
正像大量研究所指出的那樣，許多組織發(fā)現(xiàn)人員流動(dòng)是一個(gè)代價(jià)非常高的問(wèn)題。一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，被調(diào)查的經(jīng)理中45％的人估計(jì)每年每位員工在這方面的費(fèi)用超過(guò)10000美元。在酒店和服務(wù)業(yè)，平均每個(gè)離職員工的流動(dòng)成本是4100美元。在許多服務(wù)業(yè)企業(yè)，流動(dòng)率和流動(dòng)成本都是很高的；在零售業(yè)，兼職員工的流動(dòng)率平均是124％，全職員工的流動(dòng)率是74％；在超級(jí)市場(chǎng)，每個(gè)員工的在職時(shí)間大約只有97天。在雜貨店和其他零售企業(yè)，每個(gè)全職員工的流動(dòng)成本約6900—10500美元。至于更高水平的行政管理人員和專業(yè)人員，他們的流動(dòng)費(fèi)用可能等于他們年工資的兩倍。
流失的類型
流失可以被劃分為幾種不同的類型。下面的每一種劃分都可以使用而且并不相互排斥。
- 非自愿性流失。由于很差的工作表現(xiàn)或違反了工作制度和規(guī)則，從而被公司解雇。
- 自愿性流動(dòng)。員工通過(guò)自主選擇離開(kāi)目前在職的工作崗位。
非自愿性流失是由于員工觸犯了組織的政策、工作制度或者無(wú)法滿足公司的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)而引發(fā)的。自愿性流失則可以由許多因素引起，包括工作機(jī)會(huì)、薪水、管理監(jiān)督、地理位置和個(gè)人／家庭原因。自愿性流失還會(huì)隨著公司規(guī)模的擴(kuò)張而上升。一般來(lái)說(shuō)，大的公司往往會(huì)導(dǎo)致更多的員工流失機(jī)會(huì)。人性化色彩更少以及目前在組織中普遍出現(xiàn)的官僚化現(xiàn)象，都會(huì)加劇上述現(xiàn)象。
- 正常流失。員工因工作績(jī)效較低或不服從管理而離開(kāi)。
- 非正常流失。關(guān)鍵人員或工作績(jī)效較高的員工在關(guān)鍵時(shí)刻離開(kāi)。
并非所有的流失都是消極的，因?yàn)槟承﹦趧?dòng)力的流失正是組織期望的。特別是如果離開(kāi)的員工是那些工作績(jī)效較低或不善與人合作的員工。組織最為遺憾的是，在工作處于關(guān)鍵時(shí)刻，由于那些核心成員離開(kāi)而導(dǎo)致的非正常流失。
- 不可控流失。在雇主控制力之外發(fā)生的流動(dòng)。
- 控制性流失。雇主可以控制或施加影響的流動(dòng)。
組織無(wú)法控制員工離職的原因包括：(1)員工遷移出公司所在的地理區(qū)域；(2)員工由于家庭原因決定暫時(shí)待在家里；(3)員工的配偶遷移；(4)員工從大學(xué)畢業(yè)等。但是，公司必須重視那些能夠控制的員工流失。如果公司能正確處理那些導(dǎo)致員工流失的事務(wù)，它就能留下那些優(yōu)秀的員工。盡管有些流失是不可避免的，但大部分雇主還是認(rèn)識(shí)到減少流失的措施很關(guān)鍵，包括降低了組織生產(chǎn)率這些高昂的流動(dòng)成本導(dǎo)致雇主在穩(wěn)定員工隊(duì)伍方面進(jìn)行了大量的工作。