由于多種原因，員工的留任工作已成為許多公司關注的首要問題。作為一個現實問題，較低的流失率意味著每當多一名員工留下來時，組織就節(jié)省了一些招募、挑選和培訓工作。組織和個人績效會因為員工熟悉他們的工作、同事、公司服務項目和產品項目以及公司顧客而提高。一項調查發(fā)現，績效較低的員工很可能會增加公司實現目標的困難。另外，員工工作的穩(wěn)定性和連續(xù)性往往會增強公司的吸引力和良好形象。
留任的重要性
一項對公司首席執(zhí)行官的調查顯示，他們相信在未來五年內對組織成功具有最大貢獻的是獲得和保留有才干的員工。例如，一家有著5000名員工的技術公司測定他們高技能員工的流動成本平均高達每人60000美元。通過加強對員工留任工作的努力。這家公司將員工自然損耗率降低至行業(yè)平均水平以下的17％，這就意味著只用再雇用850名員工，估計每年會節(jié)省5000萬美元。SAS公司注重員工的留任，也使得組織的員工留任工作具有創(chuàng)新性，同時它們也發(fā)現增強組織留住員工的力度對實現組織目標很有幫助。
管理層所關注的員工留任問題
隨著經濟條件的變化，網絡泡沫的破滅以及技術型公司的增長放緩，一些公司開始思考將員工留任當做一項臨時措施來強調。但是，一項調查發(fā)現j挽留有才干的員工比幾年前更加困難。因此公司和管理層都認識到挽留員工的工作是一項持續(xù)性的工作重點，并且也是主管以及經理們的重要職責。美國一些著名的大公司如奧馬哈互助保險、聯邦快遞等都對管理人員進行這方面的訓練。更有一些公司將此看做是評估經理和主管業(yè)績的重要衡量指標。
負責員工留任工作的官員
一些公司的雇主非常重視員工留任工作，以至于在組織內部安排一個專門負責員工保留工作的官員。據估計，大約有10％的美國大公司至少會安排一個人來負責這方面的工作。通常，人力資源部門專門負責這項工作的人將主要關注這方面，以保證員工留任工作受到足夠的重視。
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員工決定留在組織中或離開組織的理由多種多樣，但被解雇的員工顯然是在公司的要求下進行的。但對組織來說，更重要的問題是這些員工為什么要自動離開公司。麥肯錫——一家國際著名咨詢公司所做調查的結論“經理們面對的是一場人才爭奪戰(zhàn)”，更加強調了挽留人才的重要性。經過多年的研究，該公司將經理和主管吸引和挽留員工的關鍵因素分為三類：
大公司
- 價值觀和公司文化(58％)
- 管理得當(50％)
- 公司面臨著激動人心的挑戰(zhàn)(38％)
重要工作
- 自由和自主的程度(56％)
- 工作具有挑戰(zhàn)性(51％)
- 職業(yè)生涯的發(fā)展前景(39％)
- 薪水補償和生活方式
- 不同的薪酬水平(29％)
- 高水平的獎金和福利(23％)
- 地理位置(19％)
- 對于生活方式的關心(12％)