西南航空（Southwest Airlines）平均每2秒就會收到一封求職信。航空業(yè)需才孔急，不難想像我們一心求才，特別需要有工程及資訊背景。然而，自從公司成立以來（甚至早在我們1971年6月18日首航之前），對員工就是千挑萬選。像是今年，我們已經(jīng)看過了287,422封履歷，挑了102,112個人來面試，但最后只錄取了6,582人，錄取率不到2%。
原因在于，我們認(rèn)為「投入」這件事是互相的。確實，要讓員工愿意投入，有一部分是公司的責(zé)任，必須提供良好的薪資、福利、發(fā)展及升遷機會，以及合作、任務(wù)導(dǎo)向的文化。然而，公司雇到的員工也必須從一開始就愿意投入，擁有與公司一致的價值觀。
舉例來說，西南航空找員工主要看的不是技能、而是特質(zhì)：斗士的精神（也就是想超越、有勇氣、有毅力、能創(chuàng)新）；侍仆的心（能夠以別人為先、尊重每個人、主動服務(wù)顧客）；以及喜好歡樂的態(tài)度（有熱情、帶著喜悅、不要太過嚴(yán)肅）。
我們發(fā)現(xiàn)，這些期許必須清楚定義（所有的工作敘述都會列出這些項目），而且我們的面試方法也都是以此建構(gòu)。我們面試的時候，想的不是「眼見為信」，而是「這個人生活的方式，是不是已經(jīng)和我們心靈相通？」我們會問求職者的行為如何，據(jù)以判斷是否具備這些關(guān)鍵特質(zhì)。舉例來說，為了知道面試者能否成為充滿熱情的團隊合作者，我們會請面試者描述一下，過去是否曾經(jīng)無私地付出120分的心力，協(xié)助同事成功。我們也有一種面試稱為「職涯動機面試」，判斷面試者是否真正了解自己申請的工作是否符合自己的職涯目標(biāo)。
顯然，不同職位仍然需要個別的專門技能。光是態(tài)度絕佳、卻不會開飛機，還是不可能獲聘為機師！然而，如果是兩個同樣合格的候選人，符合西南航空價值觀的人就會勝出。但更重要的，如果候選人技能符合、但價值觀不符，不論職位已經(jīng)空了多久，我們也絕不會勉強錄取。
西南航空的發(fā)展及升遷實務(wù)也與公司價值觀緊緊相連。在我們的年度績效評鑒以及360度評估里，看的不只是員工的最后工作成果，還要看他們?nèi)绾蔚玫竭@些成果（公司會確實依照斗士的精神、侍仆的心、喜好歡樂的態(tài)度，給員工評等），能夠升上主管職的，都是確實展現(xiàn)了這些特質(zhì)的員工。任何主管（director）以上職位的候選員工，都需要經(jīng)過我、或是企業(yè)服務(wù)執(zhí)行副總杰夫．蘭姆（Jeff Lamb）做最后面試。這種作法十分費時，但我們就是如此堅定，希望西南航空所有主管都是勤勉、無私、熱情的好典范。我們常常會討論該如何調(diào)整競爭方式，以吸引并留住最佳的人才，而我們也總是同意，「依據(jù)價值觀來雇用并升遷」這點絕對不會更改。
在2014年的員工調(diào)查，我們問員工，覺得他們的這份工作究竟是「就是賺錢」、「是個墊腳石」，又或是「天生的使命」，將近75%都選了「天生的使命」，而且有86%表示自己對于在西南航空工作深感自豪。所以，像這樣「依價值觀來雇用」的方法，似乎不管從我們這種主管觀點、或是從員工觀點，效果都還不差。