如果說有一件事是美國企業(yè)界幾乎人人認(rèn)同的，那就是傳統(tǒng)的年度評估實在是浪費時間。經(jīng)理和員工都為這一談話過程所困擾，而且已有大量證據(jù)顯示，除了制造一堆額外的紙質(zhì)文件，評估沒有任何意義。
軟件制造商Adobe公司不再對員工進行年度績效評估，并放棄令人討厭的“末位淘汰制”，轉(zhuǎn)而實施所謂的“核查制”(Check In)。此舉收到奇效：離職的優(yōu)秀員工大大減少，更多表現(xiàn)不佳的員工選擇離開，最終推動該公司股價大幅上漲。
Adobe全球人力資源及設(shè)施部高級副總裁唐娜?莫里斯回憶道：“我回顧了從2011年至今的整個評估流程，產(chǎn)生的想法就是：‘這對我們有什么用嗎？我們?yōu)槭裁匆鲞@個？’”
尤其令人討厭的是該公司的“末位淘汰制”。經(jīng)理們必須找出并開除團隊成員中效率最低的那些員工。這導(dǎo)致這家軟件制造商內(nèi)部明爭暗斗、怨恨不斷，每年都有一些最優(yōu)秀的人才跳槽至競爭對手那里。
在部分采納員工建議的基礎(chǔ)上，莫里斯和她的團隊拋棄了年度評估制度，代之以所謂的“核查制”。每個財年剛開始時，員工和經(jīng)理會設(shè)立特定的目標(biāo)。然后員工要至少每8周（通常頻率會更高）與老板進行實時討論，告知任務(wù)的完成進度。在一年一度的“獎勵環(huán)節(jié)”，經(jīng)理會根據(jù)每名員工完成任務(wù)或超額完成任務(wù)的情況，給予晉升或獎金。莫里斯表示：“經(jīng)理在這方面有權(quán)做出決定。再沒有什么‘模型’了，人力資源部門不參與其中?！?/p>
莫里斯表示，這種新方法需要經(jīng)理接受額外的培訓(xùn)，他們需要調(diào)整日程，“空出設(shè)立期望并給予實時反饋的時間。”她補充道，一些國家的員工花了更長的時間來接受這種新制度。比如，Adobe在印度的員工“得知他們不用每年填寫傳統(tǒng)的‘工作報告’時，表現(xiàn)得十分焦急，直到他們意識到更頻繁的對話能讓他們時刻掌握自己的進度?！?/p>
莫里斯稱，這種透明的制度帶來了意料之外的效果。首先，盡管硅谷市場競爭激烈，對技術(shù)型人才的追逐十分瘋狂，但流失的重要員工卻比以前更少了。莫里斯表示：“那些拒絕其他工作機會的人告訴我們，部分原因是‘核查制’讓他們覺得是我們幫助他們?nèi)〉昧顺晒Α！?/p>
不僅如此，經(jīng)理與表現(xiàn)不佳的員工更頻繁對話，還造成莫里斯所說的“自然而然的，毫不可惜的員工流失”顯著增多。她說：“這是因為團隊領(lǐng)袖不必推遲與那些低效率員工進行強硬對話的時間。這種制度不只保留了人才，還保留了那些合適的人才?！?/p>
這種制度還提高了Adobe公司的股價。莫里斯表示，由于能得到實時反饋，每位員工都處于正軌，勁兒往一處使，這大大提高了1.3萬名員工的工作效率。自“核查制”實施以來，Adobe股價從30美元漲到了80美元以上。