上個月幫一家集團公司招一名分公司的高管。董事長很在意這個崗位，還在上海學習時就先約好面談時間，回到公司后專門找我溝通兩次，和我講這個職位的定位及職責。臨別時再三叮囑：企業(yè)發(fā)展離不開優(yōu)秀人才，像我們這樣發(fā)展中的企業(yè)更是需要人才。希望能盡快幫我物色到這個人選。我也和分公司的總經理交待過了，讓他再約你談一次對這個崗位的要求。
董事長發(fā)話，效率豈能低下？果然，分公司總經理馬上約我再見面詳談。我被這家企業(yè)如此重視人才、重視面試大為感動，于是又趕到分公司見總經理。
總經理和我又談了半個多小時，言談中也表達了公司在發(fā)展中因缺少人才而面臨的困難，說這個崗位招了很長時間一直沒有找到合適人選，希望能盡快入職。
我問：這么久沒招到，有沒有分析下原因？是崗位職責描述不清晰，還是對人選的標準過高？目前公司對這類高管人選的招聘渠道通常是哪些？
總經理遲疑了下，然后就把HRD找來。把我剛才的問題重新問了這位HRD。這位HRD也是遲疑了下，說我平時主要負責對外協(xié)調，招聘的工作具體是招聘專員在做，我問她下。然后就出去把招聘專員找來，同樣把問題又詢問了一次。于是這位年輕的招聘專員就告訴我們：主要是現(xiàn)在經濟不景氣，大環(huán)境不好了，現(xiàn)在的人都不輕易跳槽了。我去了幾次現(xiàn)場招聘，在網上搜了好多簡歷都沒有合適的……
說真的，總經理和HRD人都不錯，屬于沒有什么心機踏實做事的類型。否則，不會直接把下面人員叫過來詢問情況，如果有點心眼，會私下問過之后再告訴我。不然，無論是總經理，還是HRD對于核心高管招聘情況竟然都不知道，全由一名年輕的招聘專員來運作？
招聘高管去普通的現(xiàn)場招聘會，或是在招聘網站上搜索簡歷，這些明顯是不合適的。如果一個崗位超出正常的招聘期，也是得要做個原因分析的，崗位職責和人才標準只是停留在意向上，不提煉出要點，就是合適的人看到了也不會去投遞簡歷，這些想想我都禁不住冒汗。
果真，總經理送我出門時告訴我：他也是剛來公司不久，很多工作都還沒接手，而這位HRD原來是做市場的，是一直跟著公司走來的老員工，因為忠誠穩(wěn)重，深得領導信任，今年剛被安排負責人力資源部，但人資的工作基本上都由下屬來做，她很多工作還是屬于市場部的……聽著這話，我又開始禁不住的冒汗。
先拋開這家企業(yè)如何管理、如何用人不談，這是一個復雜而浩大的命題，幾天幾夜也說不清楚。做為一個專業(yè)的招聘人員，HR們在開展工作時至少應具備這三方面的能力：
- 尋找候選人來源方面的能力。即招聘渠道的選擇、評估、選取，傳統(tǒng)的招聘方式都被反復分析過N次了，網上一搜大把。關鍵是什么類型的職位要對應匹配的招聘渠道，還得選取匹配的人員來負責。高管類的職位怎么說也得是由HRD來負責吧？交給一個年輕的招聘專員，如何篩選簡歷都是困難，還敢交給專員來定職責，去現(xiàn)場面試？能吸引來優(yōu)秀人才嗎？
- 理解業(yè)務、崗位要求和篩選標準方面的能力。很多HR（包括老板啦）招聘時花了很多精力去看簡歷，面試，做測評，但是很少花時間先去寫崗位職責和用人標準，去考慮崗位尤其是關鍵崗位需要什么勝任素質方面？大部分都是沒有具體概念，說不清楚，其結果是可想而知的。
- 專業(yè)篩選候選人才的能力。這些方面的知識、技能和經驗基本是空白。我問過很多的HR，對于一些非常關鍵的崗位，有沒有使用過情景案例，以及CBI（基于能力的面試，Competency based interview），等等篩選技術，回答是很少，大部分人只會瞎聊，聊的舒服就推薦。
還記得有一位企業(yè)老板曾說，如果公司的招聘人員能像獵頭那樣去招聘就好了。現(xiàn)在看來，企業(yè)內部招聘人員的專業(yè)化，尚存在巨大的鴻溝，如果填補這個差距，我們HR做好準備了嗎？