近年來，簡歷注水、持假證求職、企業(yè)虛假招聘、在職員工泄露企業(yè)機(jī)密、員工惡意跳槽等事件頻發(fā)。各種職場失信現(xiàn)象使得雙方都失去了相互間的信任。而對于HR來說，感觸最深的恐怕就是招聘中的求職者失信行為了。
據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，主要有以下幾個(gè)方面：身份欺詐和盜用、偽造證書/文憑/體檢報(bào)告、工作/項(xiàng)目經(jīng)歷杜撰、夸大個(gè)人工作技能和經(jīng)驗(yàn)、簡歷基本信息（含薪資）虛假填寫、面試失約、未如約入職、面試測試問卷填答不實(shí)等等。
求職者的這些失信行為必將影響到企業(yè)招聘效果，從而給HR的工作造成不良影響。那么HR們又該如何應(yīng)對呢？
求職者到底為什么缺乏誠信？
職場誠信為何重要，這個(gè)大家都可說上很多。關(guān)鍵是職場求職者為何會(huì)有不誠信的地方呢？主要涉及：
- 有些企業(yè)用人的要求“虛高”，如前臺(tái)，需要國內(nèi)重點(diǎn)本科，有時(shí)會(huì)拔高至研究生畢業(yè)，這是市場惹的禍；
- 企業(yè)都不知道自己需要用什么人，這聽起來怪可笑的，但事實(shí)上這種現(xiàn)象是存在的，如一味追求高科技，通過“關(guān)系”拿到了“國家認(rèn)定”，然后用人就追求博士后了，問為什么？回答說，咱也是國家高新技術(shù)企業(yè)了啊。
當(dāng)然，求職者也需要改進(jìn)：1）上了個(gè)總裁研修班，就在簡歷上或個(gè)人介紹內(nèi)容上，寫上個(gè)“博士”或“MBA”，這不好，除非你有學(xué)位或畢業(yè)證書。2）在工作履歷上，在企業(yè)做多久就寫多久吧，因?yàn)榧埌蛔』?。（本部分?nèi)容由中人網(wǎng)論壇區(qū)域版主“jadeshi”提供）
首先，招聘方自己要做到誠信
“誠信缺失”屬于社會(huì)風(fēng)氣中的一種不好的現(xiàn)象，應(yīng)該一起努力予以糾正。但是，當(dāng)我們遇到壞的現(xiàn)象，總是說這只是少數(shù)，以此來自我安慰。這就是阿Q精神，不愿相信這種壞現(xiàn)象的存在，卻未曾思考其根本原因和這種問題的處理方法，任憑這種壞現(xiàn)象的恣意蔓延?；蛟S這只是災(zāi)禍的萌芽階段，我們視若無睹，或者說這只是少數(shù)來蒙蔽自己的雙眼，等待萌芽一發(fā)不可收拾，最終釀成天災(zāi)人禍，我們只能喊天天不應(yīng)，叫地地不靈。
誠信缺失，公司招聘者和面試者都有責(zé)任，不僅要要求面試者要誠信，還要要求招聘者也要誠信。有些公司組織招聘，其真實(shí)目的不是為了招聘，而是為了練習(xí)怎樣招聘。結(jié)果眾多求職者不遠(yuǎn)千里來求職，還未談兩句，面試官就說，你不合適我們的崗位，或者面對求職者的自薦信視而不見、不予理睬，或直接說目前暫時(shí)不需要人。但是招聘通知當(dāng)天才發(fā)出來，卻又告知來訪者不需要人，這種戲弄求職者的不誠信行為，還能怎么要求求職者對你以誠相待。
因此，企業(yè)首先要做到誠信，不能只要求求職者誠信，而自己做著不誠信的行為或者做了不誠信的行為不要讓求職者看到，不要明目張膽，不要認(rèn)為自己是招聘方，就占據(jù)招聘的主導(dǎo)地位，必須明白對于真正的人才，人才才是占據(jù)主導(dǎo)地位的一方，如果不改變舊的觀點(diǎn)，不尊重人才，那么，招來的也只是庸才。（本部分內(nèi)容由中人網(wǎng)會(huì)員 “zhuoyueyizu”提供）
其次，完善招聘工作避免失信狀況發(fā)生
招聘工作遇到過偽造工作經(jīng)歷、夸大工作能力、偽造學(xué)歷、面試爽約、未如約入職等各種求職者不誠信的現(xiàn)象。面對形形色色的求著者，如果HR沒有一雙火眼金睛那便要多做一些工作來減少我們被玩弄被欺騙的概率。
1、針對偽造工作經(jīng)歷、夸大工作能力等問題，面試過程中采用可抓住某些你認(rèn)為可疑的點(diǎn)深入追問，刨根問底。然后觀察應(yīng)聘者的反應(yīng)以及回答是否有漏洞。另外可利用背景調(diào)查的方式對應(yīng)聘者提供的工作經(jīng)歷進(jìn)行進(jìn)一步印證。
2、針對學(xué)歷造假問題，可以通過學(xué)信網(wǎng)進(jìn)行查詢。個(gè)人認(rèn)為，如果是對學(xué)歷要求比較高的崗位，面試時(shí)要主動(dòng)和應(yīng)聘者溝通此崗位對學(xué)歷的要求，并且要求應(yīng)聘者提供學(xué)歷學(xué)位證明。對學(xué)歷要求不是特別嚴(yán)格的崗位，主要考察的是應(yīng)聘者的工作能力。
3、面試爽約問題，相信這是每個(gè)負(fù)責(zé)招聘的HR經(jīng)常遇到的問題。我也經(jīng)常遇到這個(gè)問題，除了抱怨應(yīng)聘者缺乏誠信以外，HR可以做些什么降低面試的爽約率呢？就看面試邀約過程中你有沒有做到以下幾個(gè)方面。
- 電話邀約時(shí)了解應(yīng)聘者的求職意向、薪資預(yù)期，以及對工作地點(diǎn)的要求等，向應(yīng)聘者簡單介紹公司、崗位情況以及此崗位的大致薪資范圍。
- 如應(yīng)聘者有意向，綜合考慮公司情況以及應(yīng)聘者情況（住所距離公司的遠(yuǎn)近、方便的時(shí)間）約定合理的面試時(shí)間。提醒應(yīng)聘者面試所需準(zhǔn)備的相關(guān)資料。如果對著裝有要求不妨也就此提醒應(yīng)聘者。
- 以郵件或者短信的形式向應(yīng)聘者發(fā)面試邀請函，邀請函中最好體現(xiàn)招聘的崗位、面試時(shí)間、地點(diǎn)、乘車路線、公司網(wǎng)址、HR的聯(lián)系電話等內(nèi)容。方便應(yīng)聘者提前了解公司、崗位，以便選擇便捷的路線到達(dá)公司，參加面試。另外可以要求應(yīng)聘者收到郵件后回復(fù)郵件以確認(rèn)面試安排，一方面可以是對應(yīng)聘者的一種約束，另一方面也方便HR進(jìn)行相關(guān)的統(tǒng)計(jì)，了解應(yīng)聘者的意愿，以及應(yīng)聘者是否收到了面試邀請函。這些做法雖不能完全避免應(yīng)聘者面試爽約但能一定程度降低爽約率，而且這樣做可以使不能來參加面試應(yīng)聘者提前電話或者郵件告知。
- 未能如約入職的情況也是十分讓人頭疼的事情。特別是一些中高端崗位，面試成功到辦理入職大概需要一到兩個(gè)月的時(shí)間，如此長的時(shí)間內(nèi)變數(shù)也是很多的。往往是HR費(fèi)心費(fèi)力跟蹤好久，入職前卻告知不能前來入職了，此時(shí)HR想死的心都有了吧。針對這個(gè)問題我也沒有什么好的方法。但是與即將入職的應(yīng)聘者保持良好的溝通是非常有必要的，通過溝通了解應(yīng)聘者在原單位工作交接情況，遇到了哪些難題，需要HR提供哪些幫助等等。另外，在應(yīng)聘者未入職之前，該崗位的招聘是不能停止的，起碼要做一至兩個(gè)后備人選的儲(chǔ)備，以此應(yīng)對應(yīng)聘者不能如約入職的情況。