制訂薪酬制度的傳統(tǒng)方法要求體現(xiàn)工齡的重要性。越來越多的證據(jù)表明，這種歷經(jīng)多年而少有變化的薪酬制度既不足以迎接當前的挑戰(zhàn)也不足以把握未來的機遇。現(xiàn)在正是到了尋找新的薪酬制度，用新方式思考薪酬制度對組織成功的作用的時候了。薪酬制度不僅能起到吸引和留住員工的作用，還必須作為指導員工行為和提高能力的嚴格規(guī)范。此外，薪酬制度在支持企業(yè)戰(zhàn)略訴求方面應體現(xiàn)更多的靈活性，這也是非常重要的。
變革從不會停止，而且組織管理方式目前正處于一場真正的變革之中。受到激烈競爭和；社會劇烈變革的驅(qū)使，組織變革的速度已經(jīng)超出了傳統(tǒng)企業(yè)制度所能反映的程度。隨著衡量成功的標準不斷提高，傳統(tǒng)方法已經(jīng)力不從心。企業(yè)經(jīng)常面臨著提高業(yè)績標準的難題。在市場全球化及日益激烈的商業(yè)環(huán)境的推動下，企業(yè)發(fā)現(xiàn)“競賽場上的跨欄越來越高，對手也跑得越來越快”。問題的關鍵是，今天成功已經(jīng)不再是不失敗那么簡單了。在這樣的環(huán)境下，企業(yè)必須超越大多數(shù)對手，而不僅是超越一部分對手。它們可以通過完善現(xiàn)有的制度和政策來提高收益，但是必須放開思想，接受新的、富有創(chuàng)造性的做事方法。
技術創(chuàng)新是企業(yè)所面臨的挑戰(zhàn)中的核心問題。信息技術飛速發(fā)展不僅讓經(jīng)營企業(yè)的傳統(tǒng)方法過時，還讓管理和開發(fā)知識成為企業(yè)成功不可或缺的活動。信息技術改變了人們做事的內(nèi)容和方式，提升了個人在工作中的重要性，向傳統(tǒng)組織管理模式中的級別制度和部門制度的效能提出了挑戰(zhàn)。以往的結構化、任務導向的工作方式已經(jīng)成為過去，取而代之的是更加靈活的工作預期，員工成為有見識的決策人，能感受到工作的意義。員工除了要具備現(xiàn)有工作所要求的各種能力外，還要成為組織戰(zhàn)略訴求的建設性合作伙伴，能夠響應顧客及重要支持者的要求。
這些挑戰(zhàn)不僅改變了工作的特點，也顯著改變了雇員和業(yè)主之間的關系。毫無疑問雇傭期縮短了，但與此同時員工在勞資關系中的權力卻普遍、迅速地擴大。良好的勞動力市場狀況，員工知識、能力的價值超越了企業(yè)要求的范圍，社會規(guī)范的改變，這些因素可能是促使工人控制權擴大的原因。即使不考慮以上原因，人力資本對企業(yè)成功的作用日益加大，員工，流動性日益增強，這些都迫使企業(yè)開始質(zhì)疑長久不變的薪酬制度理念。企業(yè)的薪酬制度必須反映人力資本的價值，反映員工怎樣用知識和技能有效地幫助企業(yè)實現(xiàn)目標，這已經(jīng)成為越來越明顯的趨勢。
獎勵與組織業(yè)績
在今天的商業(yè)環(huán)境中，競爭優(yōu)勢取決于組織使用人——人力資本——的能力。管理制度既是釋放員工貢獻潛力的關鍵，也是形成可持續(xù)競爭優(yōu)勢的基礎，但完全的成功不可能單純依靠挖掘現(xiàn)有制度的潛力來實現(xiàn)，還必須采用新的組織理念。
盡管這些新理念的具體實施需要根據(jù)員工的個人情況進行調(diào)整，然而它也必須嚴格遵守幾個基本前提。第一，必須具備影響、協(xié)調(diào)員工貢獻的有效方法，必須超越傳統(tǒng)的層級制方法，必須把工作和員工統(tǒng)一起來。企業(yè)參與理論認為，如果由客戶和外部市場環(huán)境而不是由一套規(guī)則和程序來引導員工業(yè)績，員工的業(yè)績會更好，員工的專業(yè)技術能得到更加充分的應用。員工參與制度必須在管理制度和組織文化中處于核心地位。進一步說，員工必須能廣泛接觸信息和完整的工作系統(tǒng)知識，有決策權，能享受與個人能力、貢獻及企業(yè)業(yè)績相掛鉤的獎勵制度。
新組織理念的第二個特點體現(xiàn)為工作的內(nèi)涵和員工創(chuàng)造價值的方式。為更好地利用人力資本，組織必須超越基于層級制度的工作架構，鼓勵個人和工作組通過以下方式開發(fā)人力資本：
- 從事更復雜的任務；
- 自主管理和自我約束；
- 協(xié)調(diào)工作；
- 提供改進建議；
- 尋找為客戶服務的更好方式。
除工作問題之外，組織還不能忽視制訂綜合性政策吸引、留住和開發(fā)有能力提高企業(yè)競爭優(yōu)勢的員工的重要性。
新組織理念第三個重要要素是削減層級制的報告關系，轉(zhuǎn)而側重橫向關系?？梢詮囊韵聨讉€方面實現(xiàn)這個目標：
- 制訂基于集體業(yè)績和團隊業(yè)績的獎勵制度；
- 為個人橫向?qū)W習提供獎勵；
- 制訂基于團隊的工作及獎勵制度。
新組織理念引入的其他概念還有加強以產(chǎn)品和以客戶為中心的組織設計。
怎樣才能貫徹新理念所包含的各種要素呢？首要一點是組織必須有全局觀念——蠶食式的改革不能產(chǎn)生預期效果。構成組織的戰(zhàn)略、架構、流程、人員、獎勵制度等因素要能互相匹配、互相兼容。只有全面推進變革并且與組織充分融合才能得到有意義的結果。
方案選擇
在選擇組織薪酬方案時需要考慮一系列概念和結構方面的因素。眾多可供選擇因素為制訂既符合當前需要又面向未來的薪酬制度提供了平臺?？晒┛紤]的因素包括內(nèi)部和外部平衡方法、薪酬與人員或工作掛鉤的程度、業(yè)績對薪酬的影響方式及程度、個人和集體業(yè)績是否處于主要地位等。影響薪酬制度設計的其他問題還有獎勵組合、市場因素、決策核心。
盡管有很多選擇，但負責探索薪酬制度的人仍要牢記，企業(yè)現(xiàn)在和未來的成功取決于能否選擇一種既能反映企業(yè)戰(zhàn)略又能反映企業(yè)現(xiàn)實環(huán)境的獎勵結構。同樣，盡管薪酬制度能夠引領變革過程，但仍然必須密切關注組織的內(nèi)部環(huán)境和能力。
獎勵業(yè)績
由于對組織實現(xiàn)卓越業(yè)績的要求越來越強烈，因此薪酬制度必須鼓勵員工實現(xiàn)卓越的業(yè)績，必須激勵并滿足那些能最有效地推動組織進步的員工。盡管越來越多的人認為貢獻大的員工應該得到更多的獎勵，但關于怎樣做到這一點卻沒有一致的看法。盡管如此，有些“真理”對設計獎勵方案可能仍然有用。
- 對獎勵價值的認識會不一致；
- 如果組織提供有價值的獎勵，求職者對組織的評價會更高；
- 對組織滿意的員工離職的可能性更?。?/li>
- 如果業(yè)績和有價值的獎勵有關，業(yè)績激勵水平會相應提高。
即使對獎勵業(yè)績有一致的看法和做法，我們?nèi)匀粫媾R著重大的選擇。獎勵業(yè)績的制度在傳統(tǒng)上強調(diào)個人業(yè)績，盡管在有些場合中這種制度仍然是合理的，但是隨著工作的變動性和獨立性增強，根據(jù)團隊業(yè)績和組織業(yè)績制訂獎勵制度已經(jīng)越來越有必要。這里需要再次強調(diào)，團隊有多種類型，因此要注意針對團隊的具體特點和目標制訂最合適的獎勵結構。無論選擇了什么方案，關鍵一點是獎勵制度要突出集體業(yè)績而非個人業(yè)績。
薪酬制度應該包含精心設計的、便于操作的組織業(yè)績獎勵方案。當組織的成功取決于廣泛協(xié)作和復雜的依賴關系時，這種方案尤其有必要。再強調(diào)一次，具體可供選擇的方案有很多(例如收益分成、目標獎勵、利潤分成、各種股權方案)，但在確定是否采用某一方案以及如何安排方案時，必須仔細考慮戰(zhàn)略目標和工作流程結構。
吸引員工與留住員工
很明顯，組織要達到卓越的目標就需要吸引、招聘并留住具有高生產(chǎn)率的員工。獎勵水平可能會對愿意在組織中工作的人數(shù)產(chǎn)生直接影響，但最重要的是有合適的人選求職。提供有競爭力的工資和福利固然重要，但工資確定方式、未來獎勵分配方式等其他因素對吸引愿意推動組織進步的員工并且留住業(yè)績突出的員工也是非常重要的。
在總體上說，崗位工資和資歷工資并不是吸引優(yōu)秀員工的很好的方法。這種制度對激勵預期的工作行為和個人成長都不能發(fā)揮多少作用，在極端情況下甚至會降低員工的工作熱情。組織面臨的一個挑戰(zhàn)是，在評估吸引和留住員工的能力時不能只看數(shù)字，更重要的是評估質(zhì)量方面的指標——企業(yè)是否聘任并留住了最好的員工。盡管崗位工資和資歷工資在某些場合仍然有用，但組織應該將重點放在突出團隊貢獻和組織業(yè)績的方案上面。
方案——從戰(zhàn)略角度的評價
組織在選擇符合戰(zhàn)略目標的薪酬理論和制度的時候，重要一點是決策者不要忽視以下兩方面的內(nèi)容：(1)執(zhí)行薪酬方案的能力和條件；(2)這些能力和條件的激勵活動要同時體現(xiàn)薪酬制度改革和實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的意圖。盡管沒有必要在一開始就充分開發(fā)這些能力和條件，但是在實施新的薪酬制度的同時必須制訂相應的計劃。這兩方面要求要成為組織文化的一部分，并且被全體員工認同。同樣，在以業(yè)績?yōu)閷虻奈幕?，基本的責任制度也需要得到各個級別員工的接受和執(zhí)行。
管理人員面臨的最大挑戰(zhàn)是營造并保持一個高業(yè)績文化。毫無疑問，組織領導人在推進分析、決策和變革的過程中，自身的技術和能力將經(jīng)受考驗。無論這樣做的挑戰(zhàn)有多大，現(xiàn)實問題是獎勵制度必須能夠支持可持續(xù)的競爭優(yōu)勢。失敗的后果是不言而喻的。