工資和薪水體系的形成必須有正確的工作描述和工作說明。工作描述被用來進行工作評估和薪酬調(diào)查。工作評估和薪酬調(diào)查是為了保證薪酬體系既有內(nèi)部公平性又有外部競爭力。這兩項活動搜集到的數(shù)據(jù)被用來設計薪酬結構，包括薪酬級別和薪酬浮動的范圍。一旦薪酬結構形成以后，每個工作都會有適合的級別，員工的薪酬可以根據(jù)工作時間的長短和績效進行調(diào)整。最后，必須加強對薪酬體系的監(jiān)管并隨時更新。
工作評估的方法
工作評估為組織中所有工作的相對價值的比較提供了系統(tǒng)化依據(jù)。它從工作分析過程開始，以工作描述和工作說明為基礎。在工作評估中，組織中的每一個工作都必須接受評估并最終根據(jù)以下特點來評估其價值：
- 工作的相對重要性；
- 執(zhí)行工作所需的知識、技能和能力；
- 工作的難度。
雇主們總是希望讓員工感到他們獲得的報酬相對于其他人的工作所得是恰當?shù)?。因為組織中的工作會有很大的不同，所以確定基準性工作十分重要?；鶞市怨ぷ骶褪悄切┰谠S多其他公司里也有的工作，它們一般需要多名員工，擁有相同職責。這些職責相對穩(wěn)定，而且需要相同的知識、技能和能力。例如，在辦公室環(huán)境下的基準性工作有出納員、打字員和接待員。基準性工作同工作評估一并使用，因為它們?yōu)槊恳环莨ぷ魈峁┝宋ㄒ坏脑u估標準。
有好幾種方法通過工作評估來確定內(nèi)部工作的價值。所有方法的目標相同，只是在復雜程度和衡量方法上有所不同。不管使用何種方法，目的都是要形成一套有用的、可衡量的和現(xiàn)實的評價體系來決定公司的薪酬。
排序法
是工作評估中最簡單的方法之一，就是把工作按照對組織的重要程度從最重要到最不重要的順序排列，考慮的是工作的整體而不是單個部分。當然還有一些其他排序方法，但都存在這樣或那樣的問題。
排序法非常主觀，給管理者留下了一項難度很高的工作，就是向因排序而使薪酬受到影響的員工解釋為什么有些工作的級別比其他工作高。特別是當有許多工作職位時，排序法就顯得更加捉襟見肘。因此，排序法在職位相對較少的小型組織中較適用。
分類法
工作評估的分類法是寫下每一類工作的描述，接著將組織的每一個工作都放進其描述與之最匹配的工作類別中。
分類法的主要問題在于，在類描述和工作分類時的主觀判斷。在工作數(shù)量很多且工作描述較籠統(tǒng)的情況下，有些工作會被分進兩個或三個不同的類別中。
分類法的另一個問題在于，它嚴重依賴于工作名稱和職能，假設它們在不同的組織是類似的?；谝陨显?，許多傳統(tǒng)上使用分類法的聯(lián)邦、州和當?shù)卣畽C構都已轉而使用點分法。
點分法
是運用最廣泛的工作評估方法。它比排序法和分類法要復雜得多。它把工作分解成許多可付薪因素，然后再分別加上權重或點?？筛缎揭蛩鼐褪窃谝唤M工作中找出某一項工作的價值體現(xiàn)。這些因素常由工作分析來決定。例如，在倉庫或制造車間的工作中，體力要求、危險程度和工作環(huán)境就可被確定為可付薪因素且賦予很高的權重。然而在絕大多數(shù)辦公室工作中，這些因素幾乎沒什么意義。因此，可付薪因素以及相關的權重必須反映所研究的工作的性質(zhì)和變化。
下圖說明如何使用點分法。首先通過對照圖中的點分表，確認成功完成某項工作所必需的各項指標。例如，一名文員的工資表中教育所占的分數(shù)是42(第三層次)。為了盡可能地減少主觀性，這些分數(shù)的決定通常是由一組熟悉該工作的人來做的。一旦所有因素的分數(shù)都確定后，該文員的工資表的總分就確定了。當所有工作的總分都確定后，工作就可以劃分為不同的工資級別了。
海氏咨詢公司(Hay Group)運用了一種特殊類型的點分法，該方法也得到普遍認可，盡管該方法通常用于被免職的員工。該方法用三項因素衡量每個工作中這些因素的需求程度。這三項因素及其子因素為：
能力
- 專門技能
- 管理能力
- 人際關系
解決問題
- 環(huán)境
- 挑戰(zhàn)
可靠性
- 行動自由
- 結果的影響
- 重要性
這種點分法越來越得到認可有很多原因。首先，它使用起來相對簡單。它考慮了工作各個部分而不是整個工作，比排序法和分類法都更完善。一旦點分確定下來，工作評估的點分手冊出臺，它就能夠被任何人使用，即使其不是專家。管理人員和員工都能理解該體系是如何運行的，這是一個很明顯的優(yōu)勢。
其次，該方法評估了工作的每一部分，并在考慮當前的薪酬結構前確定了總的分數(shù)。這樣，雇主就能夠直接評估工作的相對價值而不是依賴過去的價值模式。
點分法的一個主要缺點是建立體系需要花費大量的時間。正是基于這個原因，雇主們常使用咨詢公司或其他公司的點分手冊和體系。也有觀點批評點分體系著重強調(diào)傳統(tǒng)的組織結構和工作強度。盡管不是十全十美，但總的來說它比分類法和排序法要好，因為點分法把工作的各個部分數(shù)量化了。
因素比較法
是排序法和點分法數(shù)量化和復雜化的結合。它包括首先確定組織中的基準性工作，選擇付薪因素，然后根據(jù)每一項付薪因素將所有基準性工作進行排序。接著，把工作同基準性工作的市場薪酬相比較，確定每項付薪因素的價值。最后，通過與基準性工作的比較，對組織中所有其他工作進行評估。該方法的一個主要優(yōu)點在于它是為組織量身定做的。每個組織都有自己的關鍵工作和付薪因素，因此購買現(xiàn)成的系統(tǒng)也許并不適用。該方法的一個主要缺點是它的難度和復雜性，以及需要花費大量時間。
統(tǒng)一的計算機化評估
企業(yè)越來越多地通過計算機和統(tǒng)計技術把工資構成和薪酬政策聯(lián)系起來。通過一個可付薪因素數(shù)據(jù)庫，雇主可以選擇那些與企業(yè)內(nèi)不同工種最相關的因素。這樣，這些統(tǒng)一體系就可以完成以下任務：
- 形成工作描述，為每項工作確定付薪職能；
- 與網(wǎng)上的工資調(diào)查數(shù)據(jù)相聯(lián)系；
- 使用多元回歸和其他統(tǒng)計方法來分析工作評估和薪酬調(diào)查；
- 比較當前員工的工資水平與工作評估和薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)；
- 設計各種實施方法的成本和預算模型。
由于該方法需要高級專業(yè)技能來設計和使用計算機處理，所以管理咨詢專家是必不可少的。這些體系與其說是一種獨立的方法，不如說是信息技術和高級統(tǒng)計技術在薪酬設計中的運用。整合體系需要管理咨詢專家設計、完成并實施，因而是比較昂貴的。基于這個原因，它們通常只在大中型組織中使用。
法律問題和工作評估
企業(yè)常常把采用工作評估決定工資等級與員工甄選和員工紀律處罰看做是互不相關的事。但是，由于工作評估影響雇傭關系，特別是員工的工資，所以必須考慮一些法律問題。
工作評估和《美國殘疾人法案》
《美國殘疾人法案》(ADA)要求雇主必須明確每項工作的基本職能。但是，工作評估會考察工作的所有方面。例如，假設一項生產(chǎn)工作要用錘子敲擊鉆孔，然后把鉆好的產(chǎn)品放在成品箱中。每隔三個小時，操作人員就必須把重量為200磅或更多的箱子推到包裝的地方。推箱子的工作或許并不是基本工作職能，但如果工作評估考慮到推箱子的體力要求，那么所給的分數(shù)就會與以推箱子為基本職能的工作不同。
工作評估和性別因素
批評人士指出，傳統(tǒng)的工作評估方法對于主要由女性從事的辦公室和文書工作所需要的知識、技能和工作條件，相對于制造領域主要由男性從事的工作所需的這些因素給出的分數(shù)要低得多。如前面所指出的，薪酬平等的支持者認為，男性與女性工作上的薪酬差別是性別歧視，他們攻擊傳統(tǒng)的工作評估是帶有性別歧視的。雇主則反擊這些說法，認為其工資標準很大程度上是以外部勞動力市場的平等對比為基礎的，他們沒有歧視，只是根據(jù)市場經(jīng)濟規(guī)律辦事。毫無疑問，隨著法律、政府管制和研究工作的進一步發(fā)展，工作評估因性別差別問題而面對越來越多的壓力。