薪酬增長的決定是影響員工之間、員工和管理層以及員工和企業(yè)之間關(guān)系的一個(gè)重要因素。員工個(gè)人會對薪酬及其增長多少是否公平有一個(gè)預(yù)期，尤其是與其他員工的增長進(jìn)行比較后。這里是幾種決定薪酬增長的方法。
薪酬調(diào)整矩陣
許多企業(yè)都表示使用的是按績付薪的體系。依賴績效評估信息進(jìn)行薪酬調(diào)整是以績效評估的準(zhǔn)確無誤和良好實(shí)施為前提的，但現(xiàn)實(shí)情況往往不是如此。因此，一些將績效評估和薪酬調(diào)整相結(jié)合的體系必須進(jìn)一步完善并得到公平應(yīng)用。通常這種結(jié)合是通過薪酬調(diào)整矩陣或薪酬指導(dǎo)圖來完成的。薪酬調(diào)整矩陣是通過每個(gè)員工的對比率來做出相應(yīng)調(diào)整的。對比率是用薪酬水平除以薪酬范圍的中間值得到的，如下圖所示。
上圖顯示了員工在組織中的晉升軌跡，晉升常常取決于績效表現(xiàn)，表現(xiàn)為績效評估的等級，以及所處的薪酬等級，該位置與工作經(jīng)驗(yàn)有一定的聯(lián)系。員工在圖中的位置決定了他應(yīng)該得到怎樣的薪酬增長。例如，如果員工J在績效評估中被認(rèn)為超過了績效期望值(位于第三列)，對比率是87，那么根據(jù)上圖該員工就能得到7％一9％的薪酬增長。樣本矩陣顯示了強(qiáng)調(diào)按績付薪的許多有趣方面。首先，那些沒有達(dá)到工作期望值的員工沒有得到薪酬增長，甚至連物價(jià)上漲的因素都不考慮。這種方法給員工傳達(dá)了一個(gè)非常強(qiáng)烈的信號，即沒有好的績效就不可能得到工資的上漲，不管在企業(yè)的年限有多長。
其次，必須注意的是那些高出薪酬范圍的員工要想與較低薪酬等級員工達(dá)到績效期望時(shí)(第二列)的薪酬增長相同，就必須有更好的績效。采取這種方法是因?yàn)槠髽I(yè)付的工資高于市場中值時(shí)，要獲得的績效也要超出市場水平，而不能僅僅是滿意績效。矩陣圖表的構(gòu)造可以顯示出組織明確的按績付薪政策和理念。
年限
工作年限或在企業(yè)里某個(gè)具體崗位上的工作時(shí)間都可以作為薪酬增長的依據(jù)。許多企業(yè)都規(guī)定員工要為企業(yè)服務(wù)達(dá)到一定期限后才能有工資的增長。一旦員工達(dá)到規(guī)定的時(shí)間，給予年限的工資調(diào)整往往是自動進(jìn)行，但績效必須至少是令人滿意的。
一種非常相似的方法是使用成長曲線，成長曲線表明經(jīng)驗(yàn)和薪酬增長之間的關(guān)系。薪酬隨經(jīng)驗(yàn)的增長而不斷增長，這種情況尤其適用于專家和有技術(shù)特長的員工。它不像上面基于年限的體系，達(dá)到規(guī)定時(shí)間后薪酬就會自動增長，它以隨著經(jīng)驗(yàn)的增加，熟練程度和績效也增加為前提，所以薪酬的增長是合理的。如果熟練程度沒有增加，從理論上說應(yīng)減少薪酬的增長，盡管在實(shí)際應(yīng)用中較少出現(xiàn)。當(dāng)員工的熟練程度達(dá)到一定水平時(shí)，薪酬的增長就會受到薪酬結(jié)構(gòu)的總體變動的限制。
生活成本調(diào)整
一種常用的薪酬增長方法是標(biāo)準(zhǔn)性增加或生活成本調(diào)整(COLA)。給所有的員工一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的薪酬增加，使得他們在通貨膨脹的情況下都能夠保持實(shí)際工資的不變。通常，這些調(diào)整是與消費(fèi)者價(jià)格指數(shù)(CPI)或其他一些經(jīng)濟(jì)指數(shù)相聯(lián)系的。但是有很多研究都表明，消費(fèi)者價(jià)格指數(shù)夸大了實(shí)際生活成本。
但是，許多企業(yè)給所有的員工增長工資，卻把這種增長稱為獎(jiǎng)勵(lì)性增長，但事實(shí)上不是。如果所有員工的工資都得到增長，那就應(yīng)該認(rèn)為是生活成本的調(diào)整，與才能和好的績效沒有任何關(guān)系?；谶@個(gè)原因，企業(yè)也應(yīng)該把標(biāo)準(zhǔn)之上的增長稱為獎(jiǎng)勵(lì)增長，應(yīng)該明確指出哪些是基于績效的增長，哪些是自動的生活成本調(diào)整。
一次性總增長
絕大多數(shù)員工的薪酬增長，不管是獎(jiǎng)勵(lì)性的還是基于年限的，首先都是基本工資的調(diào)整，然后是在每月或每星期工資額的基礎(chǔ)上增長一定的比例。例如，一個(gè)薪酬為12.00美元／時(shí)的員工若得到3％的薪酬增長，那么他的工資就變?yōu)?2.36美元／時(shí)。相反地，一次性工費(fèi)增長(LSI)就是一次性支付一年所有的或部分的工資增長。純粹的LSI不增加基本工資。因此，在上面的例子中，該員工的基本工資仍然為12.00美元／時(shí)。如果一次性增長3％，那么該員工一次性獲得748.80美金(36美分／時(shí)×2080個(gè)工作小時(shí)數(shù)／年)。而基本工資仍然為12.00美元／時(shí)，從而減緩了基本工資的不斷增長。該方法也可以在不需要持續(xù)地提高基本工資的情況下，調(diào)整一次性工資增長量。一些組織設(shè)定了一次性績效工資增長的上限；還有一些公司分兩次支付，一次一半。
總之，與任何方法一樣，一次性增長既有優(yōu)點(diǎn)也有缺點(diǎn)。一次性總增長的一個(gè)主要好處是使員工清楚地認(rèn)識到是什么樣的績效應(yīng)獲得什么樣的獎(jiǎng)勵(lì)。該方法也使員工在消費(fèi)方式上更靈活，這樣他們不需要貸款就可以購買大件商品。另外，企業(yè)也可以減緩基本工資的上漲，減弱工資上漲的復(fù)合作用。在成立了工會的企業(yè)，如波音和福特都采用了一次性薪酬增長的方法來降低基本工資的增長，同時(shí)也減少了加班工資的增長。當(dāng)然一些以基本工資為基礎(chǔ)的養(yǎng)老金和其他福利也相應(yīng)被減少了。
該方法的一個(gè)缺點(diǎn)是管理比較困難，必須擁有一個(gè)體系來處理收入稅和社會安全保障基金等大額支付帶來的問題。獲得增長的工人也會因基本工資并沒有改變而感到失望。工會也會因此以及養(yǎng)老金和員工福利受到影響而抵制LSI，除非在計(jì)算養(yǎng)老金時(shí)將LSI包括到薪酬總額中。