雇主應(yīng)向作為組織一部分的員工提供福利。福利是一種間接薪酬，通常包括退休計劃、帶薪休假、健康保險、教育支持等其他項(xiàng)目。
在美國，雇主扮演著公民福利主要提供者的角色。然而，在很多其他國家，由政府通過對公民與雇主征稅來提供福利。這類政府福利包括由政府的社會福利項(xiàng)目管理的醫(yī)療保健和退休制度。盡管有些福利是聯(lián)邦法規(guī)要求的，美國雇主卻自愿提供了很多其他福利。
福利在很多方面影響著員工的決定：為誰工作，走還是留，以及何時退休。然而，福利的很多特性，也決定了它們有時很難管理。例如，政府參與程度日趨加深。聯(lián)邦和州政府限定某些福利(比如社會保險、事假、彈性福利)必須提供，并對許多非限定福利(如退休、搬家、靈活福利等)進(jìn)行了規(guī)范。
另外，越來越多的員工認(rèn)為福利是理應(yīng)提供的。比如，太多的公司提供健康險，以至于員工都期望享有。但福利也很復(fù)雜，很多員工不懂，甚至很多時候根本不知道有哪些福利。福利對雇主來說是一筆巨大的開支，過去幾年的福利支出平均約為工資的40％(政府規(guī)定的福利和雇主自愿的福利加在一起)。這些都提示，人力資源經(jīng)理應(yīng)認(rèn)真考慮福利在組織中的戰(zhàn)略作用。
對雇主來說，員工福利是一把雙刃劍。一方面，雇主知道要吸引和留住有能力的員工必須提供適當(dāng)?shù)母＠涣硪环矫?，他們也很清楚控制和削減成本的重要性。在提供給員工的總薪酬中，福利占了很大一部分?？傂匠臧ㄖ苯又Ц兜?如工資)和間接支付的(如福利)。經(jīng)理和員工們常常只認(rèn)為直接表現(xiàn)為金錢的工資是薪酬，往往忽略了福利開銷帶來的成本。
在很多組織，員工的薪酬成本占了總運(yùn)營成本的一半以上，在服務(wù)性項(xiàng)目上，所占比例更大。例如，美國郵局預(yù)算約80％是勞動力成本。因其在組織成本中所占比例太大，必須慎重而實(shí)際地考察并計劃作為薪酬各組成部分的基本工資、可變工資和福利。
福利的目標(biāo)
福利應(yīng)被視為組織薪酬戰(zhàn)略的一部分。例如，組織可以通過提供基本工資、可變工資或福利，或者三者相結(jié)合來競爭員工。具體用何種方法取決于很多因素，如競爭狀況、組織生命周期，以及企業(yè)戰(zhàn)略。舉個例子，一家新公司可能采用低基本工資、高可變工資的方式吸引新員工。同時，盡可能降低福利成本。而一個主要招聘年輕女性員工的公司則會選擇在工作場所設(shè)置兒童托管機(jī)構(gòu)的福利方式來吸引優(yōu)秀員工。
福利分析
福利分析包括對公司福利各方面的綜合考察。這種定期進(jìn)行的分析不僅要明確員工想要何種福利，還要確定福利組合的作用如何。福利分析應(yīng)考慮下列事項(xiàng)：
- 包括福利在內(nèi)，公司應(yīng)提供多少薪酬?
- 在個人總薪酬中，福利應(yīng)占多少?
- 在所提供的每一項(xiàng)福利中，其可接受的開支水平是怎樣的?
- 提供每一種福利的原因是什么?
- 每名員工應(yīng)獲得何種類型的福利?
- 所提供的每一種福利給組織帶來何種收益?
- 一項(xiàng)綜合福利計劃對于盡可能減少離職、最大化員工招聘和保留會起到怎樣的幫助作用?
- 福利計劃應(yīng)具有怎樣的靈活度?
福利籌資
所有的福利開支可以由雇主和員工共同出資的方式來籌措。如果雇主支付全部福利開支，則員工支出為零。如果某雇主選擇每月為員工健康保險支付400美元，由員工個人支付150美元，則員工也為福利開支做出了貢獻(xiàn)。
福利計劃的籌資方式可以是購買保險。所付保險金反映了預(yù)期索賠額，但在實(shí)際索賠時會有所調(diào)整。一些大公司“自籌資金”，將福利開支的錢存起來做自己的保險人。很多情況顯示，大公司的這種做法是有效的。