總經(jīng)理為整個職業(yè)運動隊的績效負責任。他們協(xié)助甄選球員和教練；與媒體、運動員、教練和體育場談合同；保持團隊士氣處于高水平，采取行動確保整個團隊贏得冠軍并賺到錢?？偨?jīng)理處理的一個最困難的問題就是與球員進行合同談判。球員根據(jù)自己的收入和表現(xiàn)，再將它們與聯(lián)賽中的其他球員相比較。如果他們覺得自己的收入與其他球員的不一致，他們通常會要求轉(zhuǎn)會或者就一份新合同進行談判。這種比較的結(jié)果是，目前美國籃球、橄欖球和棒球的明星球員的工資達到了1億美元。但當一位球員的收入比球隊中其他所有球員的收入總和都高時，這會對球隊的士氣、輸贏紀錄以及財務(wù)績效產(chǎn)生何種影響呢？
一項歷時8年的對職業(yè)棒球隊的研究指出，收入離散程度高的球隊（即最高收入球員與最低的新進球員之間存在很大的收入缺口）在財務(wù)方面表現(xiàn)較差，也不大可能贏得所屬賽區(qū)的冠軍。研究者猜測，團隊績效的下降可能是高度分散的收入水平侵蝕了球隊的表現(xiàn)，提高了球隊中其他球員的不公平感?？偨?jīng)理成功的訣竅似乎就是提供足夠的財務(wù)獎勵來誘導(dǎo)更好的表現(xiàn)，但同時又不能形成一個團隊成員認為不公平的環(huán)境。
收入分配不公的影響在職業(yè)運動員的工資支付中表現(xiàn)得相當明顯，在高管人員的激勵上也存在同樣的效應(yīng)。很多公司的董事會擔心，如果他們支付給CEO或其他高管人員的工資如果不能達到其他公司的水平，他們就會冒失去高管人員的風險。但通過談判獲得高額的簽約獎金和巨額年薪的高管人員，根本無須取得比其他收入較低的同儕更高的績效。例如，1980~2004年間，美國一般勞動者的平均收入的年增長率為0.3%，而CEO平均的年收入增長率則達到了8.5%。而在此期間，CEO承諾的銷售收入年增長率平均為11.5%，但其實際僅達到6%，這一數(shù)字略少于1980~2004年美國整體經(jīng)濟的年增長率。
盡管平均而言，CEO的績效未能超越整體經(jīng)濟增長水平，1980年，CEO的平均收入是一般員工的42倍，而到了2004年，其平均收入上升為一般員工的280倍。日本公司的最高管理者，其收入比一般員工高出20~30倍。人們一定會提出疑問，收入差距較大的公司，是否會和球員收入差距較大的職業(yè)運動隊一樣，取得較差的比賽成績。員工為了較少的工資而長時間的工作，而處于組織頂層的人則收入豐厚，無論其經(jīng)營成果如何都坐收巨額獎金。如今的員工滿意度較低、對公司的歸屬感不高，這難道還令人感到奇怪嗎？