密歇根大學中央調查研究所的心理學家小組，對能夠激發(fā)人類工作積極性的原因逐條列舉，并進行了科學研究，其中就有對“下屬都喜歡什么樣的上司”進行的調查和論證。
結果表明，最受歡迎的是“關注下屬的上司”，而且在這樣的上司手下工作的人，業(yè)績都很出色。
“聽說你滑雪滑得很棒啊!”
“你去印度留過學?”
像這樣非常關注下屬的上司，在下屬們心目中排名第一。這是因為，每個人都渴望被別人關注。
任何人都渴望實現(xiàn)自我、有自主權、自尊心得到滿足。因此，對于那些能夠滿足我們渴望的人，我們自然會喜歡。對下屬感興趣、關注下屬，就等同于承認下屬的存在，并尊重其人格。
對于“公司內的人際關系哪一點最讓你不滿”的實際調查結果顯示，排在第一位的是“不被人關注”。比如，換了發(fā)型，穿了新西服，或者是工作上取得了好業(yè)績，如果這些都沒有得到人們的關注，我們就會心存不滿。
我們內心總是希望被人認同、被人關注。這也是人的基本欲望，被稱為“社交需求”，它和吃飯、睡覺這類生理需求同等重要。
處于世界領先地位的杜邦化工公司，在尼龍制品開發(fā)方面具有先進的技術優(yōu)勢。然而杜邦公司也經(jīng)歷過一段低谷時期，業(yè)績下滑、赤字嚴重，令經(jīng)營者一籌莫展。
起初，他們認為原因出在技術創(chuàng)新的停滯上，其依據(jù)就是杜邦公司本身是依靠新技術開發(fā)而存在的。但是，美國的一位心理學家花了兩年的時間，深入公司內部進行調查，結果發(fā)現(xiàn)，導致公司業(yè)績惡化的真兇竟然是“人際關系不和諧”。
因為杜邦公司發(fā)展速度極快，組織過于龐大，所以員工之間溝通不暢，人與人之間關系冷漠，互相的關注自然不夠。結果是員工之間彼此不了解，不知道別人都在做什么，而且基本上很少交流。
了解到人際關系是問題的根源之后，公司管理層就開始努力推進員工之間的溝通，還增加了會議的數(shù)量，最終讓杜邦公司脫胎換骨，重新走上正軌。
想打動下屬的心，首先要對下屬感興趣、關注下屬。如果你平時寡言少語，一開口就是命令或者要求，下屬肯定不堪忍受，更別說擁護你了。打動下屬的心的關鍵，就是關注下屬。